Tecnicas para gerir conflitos laborais

CAPÍTULO I. INTRODUÇÃO

Toda a historia da humanidade foi e é marcada por uma série de conflitos: políticos, económicos, sociais, religiosos, etc. o conflito é uma realidade sempre presente nas relações humanas e nas relações de trabalho. Os conflitos surgem como resultados de pontos de vista adversos entre pessoas, ns pluralidade de interesses, necessidades e expectativas, na diferença entre formas de agir e de pensar de cada um dos envolvidos. Neste trabalho de pesquisa focarei as atenções nos conflitos laborais, pelo facto desse ser frequente e necessitar de uma maior atenção da parte do gestor pois desencadeia instabilidade numa organização

1.  Justificativa: Fiz a escolha desse tema porque pretendo dar o meu contributo para o processo de resolução de conflitos entre os colaboradores em uma organização mencionando as técnicas de intervenção do gestor que ajuda a encontrar a melhor solução que satisfaça ou traga paz entre os colaboradores da empresa.

Relevância da pesquisa

A pesquisa é muito valiosa pois vais ajudar as organizações em como intervir em um coflito e atingir os objectivos esperados para sanar o mesmo, também trará mais conhecimento acerca do tema de modo a aplicar após a conclusão do curso.

1.  Problematização: Quais são as técnicas para gerir conflitos laborais?

1.  Hipóteses

1. Hipóteses básica

Talvez existem muitas técnicas de gestão de conflitos laborais e segue-se alguns padrões para saber se realmente o mesmo merece a intervenção do gestor.

1. Hipóteses secundária

Talvez existem algumas técnicas para gerir conflitos laborais são:

• Retirada;
• Apaziguamento ou acomodação;
• Negociação;
• Colaboração;
• Força.

1.4. Objectivos

1.4.1. Objectivo geral: conhecer as técnicas para gerir conflitos laborais.

1.4.2. Objectivos específicos:

• Citar as técnicas para gerir conflitos laborais.
• Aplicar as principais técnicas para gerir conflitos laborais.
• Descrever a utilidade do conflito nas organizações.

1.5. Delimitação da pesquisa

O presente trabalho tem como delimitação o ambiente organizacional contendo como objecto de estudo os conflitos frequentes neste ambiente estudando de uma forma integral.

1.6. Enquadramento da pesquisa: o projecto enquadra-se na área de Gestão e Administração, mais precisamente na área de Gestão de Recursos Humanos.

1.7. Resultados esperados: espera-se que os administradores e gestores adoptem competências e se tornem mestre  na hora de aplicar com eficiência as técnicas de gestão de conflitos laborais, e também que procure sempre encontrar nas partes a satisfação.

CAPÍTULO II. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Conceito de conflito

O que é conflito?

Conflito é toda opinião divergente ou maneira deferente de ver ou interpretar algum acontecimento. Podemos dizer também que o conflito é um processo no qual um esforço é propositadamente feito por A para destruir o esforço de B, com recurso a qualquer forma de bloqueio e resulta na frustração de B, no que diz respeito à prossecução das suas metas e ao desenvolvimento dos seus interesses.

Conforme afirma Chrispino (2007)^[1] conflito é um desacordo aberto entre duas pessoas ou grupo de pessoas que têm valores e objectivos diferentes.

Técnicas para gerir conflitos laborais

Segundo Robbins e Coulter (1998 :399)^[2] para gerir os conflitos, o gestor deve, essencialmente: ter cuidade ao selecionar o conflito a gerir, avaliar as partes em disputa, compreender a causa do conflito e estar atento as opções.

Ter cuidado ao selecionar o conflito a gerir -  esta passo parte do perssuposto de que nem todo o conflito justifica a atenção do gestor ou administrador; uns porque não valem a pena e outros porque, logo à partida se perceber que é impossível administrá-los.

Apesar de aparentar cobardia para alguns conflitos, evitar é a resposta mais apropriada. EX.: antagonismo profundamente enraizados, quando uma ou ambas partes desejam prolongar o conflito,  ou quando as emoções estão muito altas.

O bom administrador não é o que pode resolver todos os conflitos de maneirta eficaz, pois alguns não valem a pena, outros são fora da sua àrea de influência, outros ainda são funcionais.

Avaliar as partes em disputa – para gerir um conflito é importante que se conheçam os dois lados conflitantes, conhecer os interesses representados de cada lado, saber quais são os valores, personalidade, sentimentos e recursos de cada.

Compreender a causa do conflito – a resolução de um conflito é determinada, em grande parte, pelo conhecimento das suas causas.

Conhecer as opções – existem opções básicas de resolução de conflitos. Cada uma tem as suas vantagens e desvantagens e nenhuma opção é ideal para todas as situações.

Assim, sugere-se que no caso de surgimento de um conflito, a primeira questão que se deve colocar é defenir se esse conflito é benéfico ou não para a organização. Em caso de resposta positiva, deve-se permitir que ele continue ou mesmo agir para deixá-lo intensificar-se, mantendo-se, porém, a vigilância sobre o seu decurso, de forma a controlar os seus efeitos, passo a passo.

Dinsmore (1989, apud Frederick e Zaidan, 2010)^[3] sugerem algumas técnicas ou orientações para a resolução de conflitos no ambiente organizacional:

Retirada – quando se cede à posição do outro ou se desiste, em curto prazo, sendo solução temporária;

Apaziguamento ou acomodação – o apaziguamento é uma “derrota” que envolve boa vontade de uma satisfazer a outra parte à custa do que é seu. Nesta orientação, da-se pouca importância aos resultados, considerandoser mais importante manter boas relações com outra parte do que permanecer num problema particular sem solução à vista. Também é uma situação temporária;