Relação entre motivação e a rotatividade de pessoal nas organizações

RESUMO

As pessoas precisam ser reconhecidas, para que se desenvolvam e aspirem, assim, por satisfação profissional. E para isto, as empresas, precisam estabelecer o quanto um funcionário é importante e o que pode ser feito para que o mesmo se mantenha motivado. O trabalho teve por objetivo geral, identificar o porquê há tanta rotatividade de pessoal nas organizações, e como as empresas reagem com as dificuldades em manter seus funcionários. Utilizamos a pesquisa de campo através de questionários aplicados nos alunos da escola técnica ETEC Prof. º Dr. José Dagnoni de Santa Bárbara d’ Oeste, com a finalidade de usufruir das respostas, os pontos para a identificação das áreas mais afetadas pela rotatividade de pessoas na região e seus principais agentes. A partir deste estudo, pode-se detectar aspectos predominantes como, desmotivação, falta de oportunidade profissional e benefícios oferecidos pelas empresas.

Palavras-chave: Rotatividade de Pessoas; Empresa; Recursos Humanos.

Sumário

1. Introdução 10

2. Histórico 11

3. Recrutamento e seleção 13

3.1 Recursos Humanos e suas avaliações. 13

3.2 Perfil Profissional 14

3.3 Admissões 14

3.4 Demissões 15

3.5 Seleções de candidatos 16

4. Relação entre motivação e a rotatividade de pessoal nas organizações. 17

5. A importância da relação entre empregador e empregado 18

6. Impactos causados pela rotatividade de pessoal nas empresas 19

7. Metodologia 20

8. Resultados Obtidos 21

9. Discussão dos resultados 26

10. CONSIDERAÇÕES FINAIS 27

11. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 28

APENDICE 29

DESCRIÇÃO DO PROJETO: 29

1. Introdução

Rotatividade de pessoal nas organizações é a relação de entradas e saídas de funcionários de uma empresa, em determinado espaço de tempo. Diante disso, foram realizados estudos aprofundados para esclarecer os fatos que induzem à mesma e responder a questão que norteia este trabalho, a fim de levantar o porquê ela ocorre e analisar a reação dos gestores em relação aos reflexos causados à empresa.

Contudo, uma vez que ela efetua-se, desencadeia também maiores problemas como custos com recrutamento e seleção, registros e documentação, integração e desligamentos, agregando assim consequências desfavoráveis à organização.

Não é de hoje que esta vem sendo um dos fatores mais prejudiciais ao marketing da empresa, e a fim de responder o porquê há tempos este fato ocorre, pesquisas de campo, envolvendo pessoas que estão ou já estiveram dentro do mercado de trabalho e também empíricas foram realizadas para buscar respostas e entender como lidar com o problema.

Os resultados obtidos foram exclusivamente levantados das opiniões dos mesmos, além disso, a base de desenvolvimento deste projeto foi à coleta de dados, que encaminhou as conclusões finais.

2. Histórico

Na década de 70, Camargo começou o primeiro estudo sobre a Rotatividade de pessoas nas empresas. As bases de dados utilizadas eram provenientes dos cadastros gerados em cumprimento às leis trabalhistas de 2/3 e 4.9232. A fórmula de cálculo adotada, na época, comparava o mínimo entre admitidos e desligados com a quantidade de vagas no mercado de trabalho. No ponto de vista conceitual, o autor via a rotatividade como uma “forma de ajustamento de curto prazo aplicado pelas organizações para minimizar os custos gerados” nas seguintes situações:

Aonde seria necessário renovar o quadro de funcionários.

Diante um aumento de salários coletivos "dissídio coletivo", situação aonde seria equivalente a dispensa de alguns funcionários, e a contratação de outros com os salários inferiores para a mesma função. (CAMARGO, 1976)

Nesses casos, a rotatividade equivaleria a uma substituição visando à diminuição de grandes custos de pagamento de honorários gerados com as contratações de novos empregados fazendo a mesma função com o salário inferiores aos que foram dispensados.

Segundo (CAMARGO, 1976), as empresas poderiam agir desta forma, “já que não havia nenhum impedimento legal para este tipo de giro de mão de obra... [e] qualquer redução de emprego de mão de obra pelas firmas, quando elas têm que reduzir a produção, eles diminuirão os números de empregados mais facilmente substituíveis ou com menor custo de reposição”, devidos os custos mais baixos nos treinamentos.

Assim, seria fácil perceber que a diferenças nas distribuições de escolaridade e níveis maiores nos treinamentos aplicados nas equipes se seria notável nas taxas das rotatividades. Da mesma forma, as contratações das empresas fossem mais rigorosas, seria facilmente visualizada a diminuição dos desligamentos dos empregados.

E por fim, segundo o autor, os resultados das pesquisas empíricas confirmaram as hipóteses de níveis mais elevados de rotatividade nas organizações com maior proporção de trabalhadores com baixa escolaridade, nas empresas menores, nas que atuavam em setores com processos produtivos normalmente discretos no tempo e nos momentos anteriores às datas-bases. Adicionalmente, Camargo verificou a redução da rotatividade em períodos de diminuição da atividade econômica e do nível de emprego. (CAMARGO, 1976)

Contemporaneamente, Chiavenato (1976) reconhecido como pai da administração moderna, define que a rotatividade de pessoas é utilizada para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente de trabalho; em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a associação e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam