A Quinta Disciplina -Peter Senge Parcial

MODELOS MENTAIS E A QUINTA DISCIPLINA

Um novo tipo de pensamento apresenta-se como necessário pois a maioria das estratégias de ação são resultados de dos modelos mentais, ou de uma visão-de-mundo. Os modelos mentais, são crenças, valores e pressupostos dos indivíduos a respeito da realidade. Assim, uma nova forma de pensamento deveria ajudar a mapear, desafiar e melhorar os modelos mentais, visando ações mais efetivas na realidade organizacional, a partir de uma nova visão-de-mundo.

Os modelos mentais podem ser generalizações simples como “não se podem confiar nas pessoas”, ou podem ser teorias complexas, como minhas premissas sobre os motivos pelos quais os membros da minha família interagem de uma determinada forma. Porém o mais importante é compreender que os modelos mentais são ativos – moldam nossa forma de agir.

Porque os modelos mentais afetam tão fortemente ao que fazemos, em parte porque afetam ao que vemos?

Os problemas dos modelos mentais não estão no fato de eles estarem certos ou errados... Os problemas com os modelos mentais surgem quando os modelos são tácitos…modelos mentais influenciam a percepção que temos sobre a realidade (SENGE,2010).

Visão Compartilhada

Nenhuma organização se torna grande se não tiver objetivos valores e missão que se tornem compartilhados através de toda organização. Uma declaração de visão ou carima do líder não são não são suficientes. Uma visão genuína gera excelência e aprendizagem porque as pessoas da organização querem se empenhar por suas metas.

No seu nível mais simples, um objetivo comum é a resposta para a pergunta “o que queremos criar?” Assim como os objetivos pessoais são quadros ou imagens que as pessoas carregam nas suas mentes e corações, o mesmo acontece com as imagens do objetivo comum que as pessoas de uma mesma empresa carregam. Elas criam um sentimento de coletividade que permeia a organização e dá coerência às diversas atividades.

Objetivo comum (visão compartilhada) é vital para a organização em contínuo aprendizado, porque proporciona o foco e a energia para a aprendizagem.

Numa empresa, um objetivo comum muda a relação das pessoas com a companhia.

Não é mais a “empresa deles “e passa a ser “a nossa empresa”.

Os objetivos comuns nascem sempre dos objetivos pessoais. É desta forma que tiram sua energia alavancando o comprometimento. Organizações que pretendem construir objetivos comuns encorajam seus membros a desenvolver seus objetivos pessoais.

Quando as pessoas sabem exatamente o que querem podem se reunir para criar uma forte sinergia do que eu/ nós realmente queremos.

Objetivo verdadeiramente comuns levam tempo para emergir. Eles surgem como subproduto das interações dos objetivos pessoais. A experiência mostra que os objetivos comuns demandam conversa constantes nas quais os indivíduos não só se sentem livres para expressa seus sonhos, como também aprendem a ouvir o sonho dos outros. Deste aprendizado surgem novos pontos de vista possíveis.

Na maioria das organizações, o número de pessoas que participam efetivamente é relativamente pequeno - e o número de pessoas comprometidas é ainda menor. As organizações tradicionais não se preocupam com a participação e o comprometimento. A hierarquia de comando e controle exigia apenas aceitação.

Contudo, poucos assuntos são tão importantes para a administração contemporânea quanto o comprometimento. Muitas vezes o que é considerado comprometimento é na verdade “obediência”.

Existem muitas atitudes possíveis em relação a um objetivo.

Comprometimento – A pessoa quer. Fará com que se realize. Criará quaisquer “leis” que se fizerem necessárias.

Participação – A pessoa quer. Fará tudo o que for necessário ser feito dentro do “espírito da lei”.

Aceitação genuína – Enxerga os benefícios os benefícios do objetivo. Faz tudo que é esperado. Segue a lei ao pé da letra. “Bom soldado”.

Aceitação formal – De maneira geral, enxerga os benefícios do objetivo Faz o que é esperado e nada mais. “Soldado razoável”.

Aceitação hostil – Não enxerga os benefícios do objetivo. Mas também não quer perder o emprego. Faz o que lhe compete porque é obrigado, mas não esconde sua falta de interesse.

Não- aceitação – Não enxerga os benefícios do objetivo e não faz o que dele é esperado. “Não faço”. Vocês não podem me obrigar.

Apatia – Nem contra nem a favor do objetivo. Sem interesse. Sem energia. “Já são cinco horas?”.

Existe uma enorme diferença entre obediência e comprometimento. O comprometimento traz uma energia, paixão e empolgação que não podem ser gerados exclusivamente pela aceitação ou pela obediente mesmo que genuinamente. O comprometido não age de acordo com as “regras do jogo”. Ele é responsável pelo jogo. Se as “regras do jogo” forem um estorvo para se atingir o objetivo, ele encontrará um meio de mudá-las. Um grupo de pessoa realmente comprometido com um objetivo comum é uma força terrível, capaz de fazer o que parece impossível.

Diretrizes para a participação e o comprometimento

A participação é um processo natural que resulta do verdadeiro entusiasmo em relação a uma visão e da disposição de permitir que os outros façam sua própria escolha.

A participação e comprometimento exigem liberdade de escolhas.

1. Participe

2. Diga a verdade

3. Dê ao outro o direito de escolhas

Ancorando a visão a um conjunto de ideias governantes

O desenvolvimento de uma visão compartilhada é na verdade, parte de uma atividade ampla. As ideias governantes da empresa são vista como visão, propósito ou missão e valores essenciais. Essas ideias respondem a três perguntas críticas. “O quê?” “Por quê”? Como?

- A visão, é a reposta a “O quê”? O que queremos?