Job Rotation

JOB ROTATION

A prática selecionada para que os problemas quanto à demora nos faturamentos possa ser solucionada, e para conscientização dos funcionários com relação às necessidades da empresa, foi o Job Rotation. Prática esta, que se refere basicamente à rotação das posições de trabalho. Para tanta, os funcionários da empresa Erca deverão experimentar por um determinado período as principais áreas administrativas da empresa afetadas pelos problemas encontrados, sendo estas: vendas, PCP , financeiro e fiscal. A prática possibilitaria o conhecimento de pessoas alternando, assim, as atividades já conhecidas com as atividades rotineiras de outras ocupações e setores.

De acordo com CHIAVENATO (1994) “o termo rotação de recursos humanos é usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente, em outras palavras, o intercambio de pessoas entre a organização e o ambiente definido pelo volume de pessoal que ingressam e que saem da organização”. Sendo assim, o conhecimento das dificuldades e pontos fracos enfrentados por outras pessoas, pode ser uma possibilidade de melhoria constante no que diz respeito à saúde organizacional.

AQUINO (1987), por sua vez, diz que ”Toda empresa tem personalidade, uma maneira de agir, um estilo peculiar, um esquema de poder, uma localização, um tipo de negocio, enfim, todo um envolvimento cultural, resultante de seu processo histórico, de sua tecnologia, dos valores dominantes e das características anteriormente mencionadas. O termo de rotação nos funcionários está incluso”. Isto indica que, para implantação de Job Rotation, é de suma importância reconhecer qual o perfil da empresa que o recepcionará. De outra forma, pode-se acabar ocorrendo insucesso, por não haver conhecimento da abordagem que deve ser feita.

As necessidades de treinamento buscam preencher espaços não aproveitados pelos funcionários no trabalho. As avaliações de necessidades têm por objetivo diagnosticar competências a serem transformadas em objetivos, facilitando o desenho de ações a atenderem as carências. Busca-se identificar a diferença entre aquilo que a pessoa deveria saber e o que ela realmente sabe e faz. Sendo assim, BENGSTON e JÄRVSTRAND (2006), defendem que “o desempenho dos indivíduos e das organizações é o resultado de muitos fatores além do treinamento. Mudanças nos métodos de trabalho e na estrutura organizacional são dois desses fatores. Igualmente importantes são certas decisões pontuais, como a rotação de cargos e o enriquecimento de tarefas”.

O Job Rotation tem características positivas e negativas para a organização e para os seus funcionários. O melhor aspecto abordado é o fato de conscientizar e estimular o funcionário que adere a um novo perfil de trabalho. Conhecer a rotina de outros departamentos tende a elucidar o colaborador que deixa seu ambiente de rotina para conhecer um novo. Não se deve, porém, crer que apenas haverá bons aspectos com a implantação. As mudanças costumam ser encaradas com receio pelos que serão envolvidos, gerando dificuldades em implantá-las. O Job Rotation tem como aspecto negativo, a insegurança que pode ser gerada e a redução da logística setorial.