Modelo De Negociação

organizacional.

Treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidade ou atitudes relacionadas diretamente á execução de tarefa ou á sua otimização no trabalho.

A maioria dos treinamentos visa à atualização e ao aperfeiçoamento das habilidade técnicas dos funcionários”. Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será

maior e mais produtivo, conseqüentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir efetivamente para os resultados da organização.

Entende-se que o treinamento deve incentivar ao funcionário a se

autodesenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem.

O treinamento é uma maneira eficaz de delegar

valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das

organizações”. É importante lembrar que existe uma diferença entre treinamento e

desenvolvimento das pessoas. Entende-se que o treinamento: tem a finalidade de melhorar as

habilidades do profissional no desempenho de suas funções. Já o desenvolvimento de pessoas:

tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização com novas capacidades e

habilidades a serem aprendidas pelo empregado “O treinamento é um processo cíclico e contínuo

composto de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação”. O importante

é lembrar que o treinamento tem a responsabilidade de atingir níveis de desempenho

estabelecidos pelas organizações, através da continuidade do seu desenvolvimento. estabelecidos pelas organizações, através da continuidade do seu desenvolvimento.

Entre os objetivos do treinamento, Marras (2001 p. 147) cita dois importantes objetivos: os

objetivos específicos – são os que trazem a qualificação do profissional e a oportunidade de

elevar os seus conhecimentos e de estarem sempre atualizados às inovações dentro das suas

atividades. Os objetivos específicos devem ser realizados em treinamentos claros e precisos

de acordo com a necessidade estabelecida. Objetivos genéricos – são os que trazem a oportunidade de elevar o desenvolvimento do

empregado a desenvolver a sua motivação dentro da organização. O retorno do treinamento é

a elevação da qualidade da produção e fazer o empregado alcançar o desenvolvimento

organizacional da empresa. Robbins (2002 – b, p. 470) define dois métodos de treinamento,

sendo “formal e informal.

Treinamento Formal – Ele é planejado com antecedência e com formato estruturado;

Treinamento Informal – Não estruturado, não planejado e facilmente adaptável às

situações e dos indivíduos – para ensinar habilidades e manter os funcionários

atualizados.

Sabe-se então que um dos objetivos do treinamento é a qualificação da mão-de-obra e

intensificação do conhecimento dos seus profissionais.

Artigo 02 – Levantamento de necessidades de Treinamento

. Entende-se que a organização deve priorizar as suas necessidades para avaliar o treinamento a

ser realizado. Essas necessidades serão descobertas de acordo com a atividade da empresa.

Por exemplo, em uma empresa de segurança, são alteradas as normas de trabalho de um dos

seus contratos A empresa vai treinar apenas os empregados lotados naquela empresa, pois

eles são os responsáveis pelo serviço prestado. Sabe-se que o treinamento será realizado

conforme os procedimentos alterados para a realização adequada e correta do serviço.

Ocorreu assim a verificação de quem e o que deveria ser treinado.

Além da melhoria do desempenho dos empregados em tarefas cotidianas, o treinamento mostra uma ação indicada apenas para remover lacunas nas competências do indivíduo, as quais não são devidas a condições inadequadas de trabalho, e os baixos níveis de motivação dos empregados.

“levantamento de necessidade de treinamento é o primeiro

passo no processo do sistema de treinamento e desenvolvimento”. Nota-se que o

levantamento deve ser contínuo e constante dentro das organizações, pois as organizações

devem se adequar às constantes mudanças do mercado.

Marras (2001, p. 152) comenta que o levantamento de necessidade de treinamento detecta e

diagnostica carências em dois diferentes cenários: Cenário relativo e Cenário prospectivo

Cenário relativo ou ação corretiva – é a realização do treinamento após a falha ocorrida. O

treinamento é realizado para corrigir o erro.

O processo de LNT consiste em uma tentativa de identificação de problemas de desempenho que podem ser solucionados, por meio de ações educacionais.

Estas avaliações, bem como, toda a necessidade de treinamento, podem partir de um plano anual da empresa, em nível estratégico e tático. Este plano deve ser e, provavelmente, será dinâmico. Pois, estará sempre alinhado com a missão, visão e valores da empresa e, principalmente, com o mercado o qual a empresa está inserida, que poderá sofrer modificações ao longo do ano.

Uma ferramenta bem conhecida e que também pode auxiliar, tanto no levantamento das necessidades, quanto no restante do programa de