O Sistema De Recursos Humanos E Seus Processos

1) Apresente e explique o sistema de recursos humanos e os seus processos.

O sistema de recursos humanos é o conjunto dos empregados ou dos colaboradores da "organização". O sistema de recursos de Recursos Humanos ocupa a função de adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. Estas tarefas podem ser realizadas por uma pessoa ou um departamento (profissionais em recursos humanos) junto dos diretores da organização, é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.

O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos com estas tarefas é alinhar as políticas de RH com a "estratégia" da organização, que reservará para implantar a estratégia através dos trabalhadores.

O pessoal do sistema de recursos humanos preocupa-se com os trabalhadores, dá importância e reconhece o mérito do talento humano de cada organização, capacitando e desenvolvendo os trabalhadores com a preocupação no profissional e na pessoa. Levando-se em conta que se a pessoa estiver bem, o profissional será mais produtivo e contribuirá para o crescimento organizacional e consequentemente seu desenvolvimento profissional. O sistema de recursos humanos envolve os seguintes processos:

1.Provisão: recrutamento e seleção;

2.Aplicação: orientação, modelagem de cargos, avaliação de desempenho;

3.Remuneração: remuneração, programas de incentivos, benefícios;

4.Desenvolvimento: treinamento e desenvolvimento;

5. Manutenção: relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho;

6. Monitoração: banco de dados e sistemas de informações de RH.

Segue abaixo um pouco do entendimento sobre cada processo.

Provisão

O processo de provisão refere-se ao recrutamento e seleção das pessoas. O RH deve ter critérios de seleção bem definidos, para que este processo ocorra da melhor forma possível. Uma seleção mal realizada traz consequências sérias para a organização, que têm impactos diretos no desempenho da mesma.

No processo de seleção e recrutamento, geralmente realiza-se o recebimento de currículos, dinâmicas de grupos, entrevistas, provas seletivas, dentre outras atividades, de acordo com os critérios estabelecidos pela organização.

Uma seleção estratégica começa por conhecer os valores, as crenças, da pessoa que se está pleiteando para o cargo. Obviamente que não se conhece uma pessoa numa simples conversa de alguns minutos. Mas, se o profissional de RH souber valer-se de algumas táticas neste processo, certamente poderá coletar informações estratégicas que ajudarão na tomada de decisão.

Além da formação profissional e das competências, cada vez mais deve-se observar aspectos relacionados à personalidade das pessoas, o modo de vida, seus sonhos e expectativas. É necessário que haja uma identificação das crenças da pessoa com os valores da organização, para que aquela possa se comprometer com os objetivos organizacionais. É fundamental recrutar pessoas que se identifiquem com o negócio da empresa, para que estas não venham deixar a organização meses mais tarde.

Aplicação

O processo de aplicação envolve a orientação, a modelagem de cargos e a avaliação de desempenho. Este processo é fundamentalmente estratégico para a organização, pois refere-se aos ajustes que são necessários de se fazer e imprescindíveis para um bom desempenho dos funcionários e da organização como um todo.

Aqui o gestor de RH verifica se o trabalho está evoluindo, da forma como estão distribuídas as pessoas em seus respectivos cargos, se há necessidade de alguma intervenção, de ajustes, de movimentação de pessoal, troca de cargos, funções, ou de remodelar determinado cargo, rever as atribuições, ou ainda de orientar melhor as pessoas para um desempenho mais eficiente.

É necessário que o gestor de RH esteja atento as necessidades, não somente da organização, mas, principalmente das pessoas. Se alguma pessoa não está rendendo o que deveria é porque algo está errado. Cabe ao gestor conversar com esta pessoa e verificar o que está acontecendo. O diálogo neste processo é imprescindível. Para isso, os colabores precisam confiar no gestor precisam ver como um parceiro, alguém que poderá ajudá-los a resolver os problemas.

Remuneração

A remuneração é um processo estratégico no RH. Tem muito haver com a valorização do trabalhador. Os colaboradores precisam receber um salário digno, para suprir suas necessidades. Quando um funcionário recebe um bom salário, ele se sente motivado para o trabalho, e, mais ainda, quando ele recebe elogios do gestor. As pessoas têm necessidade não somente de uma boa remuneração, mas também de elogios, de serem lembradas, notadas. E este é um papel fundamental do gestor, não apenas chamar a atenção quando saiu algo errado, mas principalmente parabenizar o funcionário quando realizou algo bom.

Além da remuneração, propriamente dita, há ainda, uma série de outros benefícios que podem ser implantados nas organizações, como prêmios por mérito, quando o funcionário consegue bons resultados; planos de saúde; auxílio alimentação; descontos em farmácias, faculdades, comércio em geral, por meio de convênios firmados com a empresa; programas de saúde e qualidade de vida; remuneração variável, dentre outros. Tudo isso, são formas de estimular a motivação das pessoas para com o trabalho, o comprometimento com a organização, além de serem importantes estratégias para reter talentos. Um dos maiores problemas da gestão de pessoas é a questão da rotatividade, a oferta de benefícios, além do salário, é uma estratégia que pode favorecer as políticas de valorização e retenção de profissionais.

Desenvolvimento

Com foco na produtividade, as empresas passaram a procurar profissionais