Processos Gerenciais E Matematica

As fases do processo – A implantação do Plano Diretor de Treinamento da Geosol compreendeu as seguintes fases: descrição das competências necessárias por função para todos os cargos da empresa; elaboração do Mapa de Competências por função para todos os cargos da empresa; Levantamento de Necessidades de Treinamento - LNT através de entrevistas personalizadas com todos os gerentes; elaboração da Programação Anual de Treinamento - PAT, com base na Matriz de Competências e nas LNT’s, definindo os tipos de treinamentos solicitados, a carga horária, o público-alvo, a previsão de realização (cronograma), a entidade sugerida e a estimativa dos investimentos envolvidos; análise crítica da programação; aprovação da Programação pela Alta Direção e, por fim, a operacionalização e monitoramento do Plano Diretor de Treinamento.

Para se ter uma idéia mais real de como esse trabalho foi conduzido, Júlio Vasconcelos cita, por exemplo, que o Levantamento da Necessidades de Treinamento foi elaborado de maneira participativa, através de reuniões presenciais com os gerentes. Hoje, o LNT serve de base para elaboração da Programação Anual de Treinamento – PAT, que é realizado até o dia 30 de novembro de cada ano. “O processo de Avaliação de Desempenho está em desenvolvimento na empresa, a proposta é que futuramente ele venha também alimentar de maneira sistematizada a elaboração da Programação Anual de Treinamento”, afirma o gerente de Desenvolvimento Humano.

Mensuração de resultados – Como acontece em qualquer outro processo, as empresas precisam realizar uma mensuração de resultados. Para isso, a Geosol passou a trabalhar com os seguintes indicadores:

1 - Homem/hora de Treinamento - define o número de médio de horas de treinamento por empregado por ano;

2 - Controle de Freqüência - avalia o percentual de freqüência dos participantes no treinamento (relação convocados versus participantes);

3 - Avaliação de Reação – analisa o conteúdo programático, os recursos didáticos, a carga horária e as competências do instrutor;

4 - Avaliação de Eficácia - realizada após 90 dias, verificando junto aos clientes internos o grau de atingimento dos objetivos propostos, numa escala de 0 a 5 pontos, variando os conceitos de insuficiente a excelente;

5 - Controle de Custos - monitora o custo de todos os treinamentos da empresa, inclusive os indiretos.

Quando questionado sobre os benefícios que o Plano Diretor de Treinamento trouxe à organização, o gerente de Desenvolvimento Humano diz que esses são imensuráveis e estão relacionados à previsibilidade em termos de gestão, motivação, foco nas competências necessárias para o exercício da função, racionalização de custos, envolvimento e comprometimento por parte da alta direção e das gerências e principalmente aprimoramento contínuo da mão-de-obra, conforme política da empresa. Com isto a organização passa a contar com um time mais bem preparado e motivado, competitivo dentro da própria empresa e no mercado de trabalho.

Para ele, Treinamento e Desenvolvimento não é custo, é investimento. Além do mais é questão de sobrevivência para as empresas. As organizações que não se conscientizarem dessa premissa estão fadadas ao fracasso. A pergunta que deve ser feitas pelas companhias não é: “E se eu treinar e ele for embora?”, mas sim “E se eu não treinar e ele ficar?”. A resposta para a segunda opção pode levar a conseqüências desastrosas.

Por fim, Júlio Vasconcelos enfatiza que a Gerência de Desenvolvimento Humano da Geosol, através do seu Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas possui um sistema avançado de gestão. A missão da organização é promover o desenvolvimento do capital humano e a melhoria do ambiente de trabalho num clima de ética, respeito e comprometimento, contribuindo para a produtividade da organização. “A visão estabelece a necessidade de reconhecimento como referência em termos de Gestão com Pessoas junto aos stakcholders, conduzindo a Geosol a figurar até 2013 entre as 100 melhores empresas para se trabalhar no Brasil. Os 55 anos de sucesso da organização e a crença na importância de seus profissionais já fazem parte da sua cultura e são os pilares que a levarão a certificar-se segundo este patamar”, conclui.