Qualidade De Vida No Trabalho
Pesquisas Acadêmicas: Qualidade De Vida No Trabalho. Pesquise 860.000+ trabalhos acadêmicosPor: • 2/5/2014 • 9.133 Palavras (37 Páginas) • 1.267 Visualizações
FACULDADE JK/ANHANGUERA
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Ana Lúcia Olinda da Conceição
Principais fatores que impactam a Qualidade de Vida no Trabalho dos empregados da Empresa SMART.
BRASÍLIA, DF
NOVEMBRO DE 2009.
FACULDADE JK/ANHANGUERA
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Ana Lúcia Olinda da Conceição
Principais fatores que impactam a Qualidade de Vida no Trabalho dos empregados da Empresa SMART.
Monografia apresentada ao curso de Administração da Faculdade JK/Anhanguera, como requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em Administração.
Orientador: Carlos Henrique Rodrigues
BRASÍLIA, DF
DEZEMBRO DE 2009.
FACULDADE JK/ANHANGUERA
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Ana Lúcia Olinda da Conceição
Principais fatores que impactam a Qualidade de Vida no Trabalho dos empregados da Empresa SMART.
ORIENTADOR
Professor Msc Carlos Henrique Rodrigues
Banca Examinadora:
Brasília, 07 de dezembro de 2009.
_________________________________________
Professor XXXXXXXXXXXXXXXX - Presidente
______________________________________________
Professor XXXXXXXXXXXXXXXXX - Membro
______________________________________________
Professora XXXXXXXXXXXXXXXX – Membro
Dedico este trabalho a vocês Anna Júllia e Rafaella, minhas gêmeas queridas. Como pedido de perdão, pela ausência, cansaço e ansiedade. Seus primeiros meses de vida foram concorridos com meus estudos.
AGRADECIMENTOS
É a manifestação de agradecimentos a pessoas e instituições que, de alguma forma, colaboraram para a execução do trabalho, restringindo-se ao mínimo necessário. Deve ser escrito seguindo a padronização normal de letra e margens do corpo do texto.
Este espaço serve para você citar um pensamento de algum autor que tenha relação com a temática da Monografia, ou seja, uma epígrafe. Deve ser transcrita sem aspas, com espaçamento simples, alinhada a 7 cm da margem do parágrafo. A fonte/autor é indicada abaixo da epígrafe, alinhada na margem direita. É um item opcional.
Autor, Nome e Sobrenome.
RESUMO
As grandes transformações decorridas do mundo globalizado, com mercados altamente competitivos, a qualidade de vida no trabalho passa a ser valorizada, pois resultam numa maximização nos lucros e criam vantagens competitivas, ante ao mercado consumidor que esta cada dia mais exigente. O estudo dessa área tornou-se fundamental para as empresas, pois o consumidor é visto como o maior bem de uma organização. Para diferenciar-se de seus concorrentes e ganhar vantagem competitiva, as empresas investem em seus funcionários, pois funcionários satisfeitos produzem mais e melhor. A necessidade de explorar o tema Qualidade de Vida no Trabalho se torna cada vez mais importante para as empresas, sendo essencial para que a organização apresente bons resultados e consiga se manter no mercado competitivo. Sabe-se que o cliente interno é instrumento poderosíssimo que tem a capacidade de manter a clientes e o sucesso da organização. Com o objetivo principal de saber quais os fatores são considerados importantes para a obtenção da Qualidade de Vida no Trabalho para funcionários da Empresa SMART?
Os resultados obtidos permitiram concluir que ..........
Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho; Produtividade, Competitividade;
Lista de Figuras
Figura 1 – XXXXXX XXXXXXX ............................................................................. 12
Figura 2 – XXXXXX XXXXXXX ............................................................................ 18
Lista de Gráficos
Gráfico 1 – XXXXXX XXXXXXX ........................................................................... 12
Gráfico 2 – XXXXXX XXXXXXX ........................................................................... 18
Lista de Quadros
Quadro 1 – XXXXXX XXXXXXX ........................................................................... 12
Quadro 2 – XXXXXX XXXXXXX ........................................................................... 18
Lista de Tabelas
Tabela 1. Evolução do Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho
Tabela 2. Modelo de QVT de Walton
Tabela 3. Indicadores da Qualidade de Vida no Trabalho
Tabela 4: Modelo de Werther & Davis (Elementos de QVT)
Lista de Siglas
CCQ - Ciclos de Controle de Qualidade
QVT - Qualidade de Vida no Trabalho
SUMÁRIO
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1 INTRODUÇÃO 14
1.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA 14
1.2 SITUAÇÃO PROBLEMA 14
1.3 OBJETIVOS 14
1.3.1 Objetivo Geral 14
1.3.2 Objetivos Específicos 15
1.4 DELIMITAÇÃO DO TEMA 15
1.5 JUSTIFICATIVA 15
2 REFERENCIAL TEÓRICO (FORMATAÇÃO: TÍTULO 1) 16
2.1 ASSUNTO 1 16
2.1.1 Sub-tópico 1 16
2.2 ASSUNTO 2 (SEÇÃO SECUNDÁRIA) (FORMATAÇÃO: TÍTULO 2) 16
2.2.1 Sub-tópico 2 (seção terciária) (formatação: título 3) 17
2.2.1.1 Sub-sub-tópico (seção quaternária) (formatação: título 4) 17
2.2.1.1.1 Detalhamento.(quinta seção)(formatação: título 5) 17
2.3 ASSUNTO 3 17
2.3.1 Sub-tópico 3 17
2.4 ASSUNTO 4 17
2.4.1 Sub-tópico 4 17
2.5 ASSUNTO 5 18
2.5.1 Sub-tópico 5 18
3 METODOLOGIA 19
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA 19
3.2 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS 19
3.3 POPULAÇÃO E AMOSTRA 19
3.4 PROCEDIMENTO DE ANÁLISE DE DADOS 19
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS 20
4.1 ASSUNTO 1 20
4.1.1 Sub-seção 20
4.2 ASSUNTO 2 21
4.2.1 Sub-seção 21
4.3 ASSUNTO 3 21
4.3.1 Sub-seção 22
4.4 ASSUNTO 4 22
4.4.1 Sub-seção 22
5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES 23
5.1 CONSIDERAÇÕES FINAIS 23
5.2 RECOMENDAÇÕES 23
3.3 LIMITAÇÕES DA PESQUISA 23
REFERÊNCIAS 25
1 INTRODUÇÃO
A presente monografia tem como eixo central a questão da Qualidade de Vida no Trabalho – QVT, indispensável à produtividade e à competitividade das empresas. Nesse sentido, o trabalhador, como fator primordial para a sustentabilidade e sucesso, tem sido foco de preocupação dos dirigentes das grandes organizações empresariais em busca de atingir seus objetivos. Assim a Qualidade de Vida no Trabalho - QVT passa a ser valorizada.
Durante muito tempo, quando se falava em qualidade nas empresas, dava-se ênfase principalmente à produção. Atualmente, fala-se não apenas em qualidade de vida no trabalho, mas também em qualidade de vida dos empregados. Essa mudança é promovida, especialmente, pelo fato das organizações perceberem que a felicidade e a satisfação do empregado no trabalho são fundamentais para que sejam produtivos. É importante que os empregados sintam que o trabalho que executam é adequado às suas habilidades e que são tratados como pessoas dignas por executarem bem suas tarefas. Não se pode esquecer que parte de suas vidas são dedicados ao trabalho e que para muitos o trabalho é considerado como sendo a maior fonte de identificação e realização pessoal.
Entre os pesquisadores de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT, há o entendimento de que se os empregados estiverem trabalhando em boas condições, com equilíbrio físico, psíquico e social, haverá melhoria nos níveis de qualidade de vida dos trabalhadores com o conseqüente aumento da produtividade.
Neste sentido, a proposta desta pesquisa consiste em identificar e analisar os principais fatores que tem um significativo valor para o aumento da Qualidade de Vida no Trabalho - QVT dos colaboradores da empresa SMART.
1.1 Caracterização da empresa
A SMART Construtora e Incorporadora Ltda, empresa privada, fundada em 10 de Janeiro de 2003, está localizada no Setor Comercial Norte, Quadra 01, Bloco E, Número 50, Sala 1017/Parte “A” – Ed. Central Park - em Brasília/DF.
A SMART tem como ramo de negócio a incorporação imobiliária, construção e comercialização de imóveis, e atua em Brasília e em diferentes regiões administrativas do Distrito Federal. A estratégia adotada pela empresa é operar com imóveis no padrão quitinete e apartamentos de dois quartos. Os imóveis por ela disponibilizados são direcionados às classes sociais B e C e como fonte de investimento, atendem ainda a pequeno segmento da classe A.
A empresa gera 29 empregos diretos, segundo informações prestadas pela SMART e sua participação no mercado imobiliário do Distrito Federal é de 3%, tendo como concorrentes mais diretos a Via Engenharia Regional, MR Pinho Construtora e Empreendimentos Imobiliários Ltda., Construtora Mais Ltda. e Rotacom Empreendimentos Imobiliários Ltda.
1.2 Estrutura Organizacional
Figura 1 – Organograma da empresa SMART Empreendimentos Imobiliários Ltda.
1.2.1 Gerente Administrativo
Identifica as necessidades da empresa, controla operação de processos administrativos, participa de reuniões no desenvolvimento da política da empresa, elabora planos de atividade gerencial, zela pela observância da legislação especial e mantem contato com a direção geral.
1.2.2 Gerente Financeiro
Dirimi dúvidas, pela conferências de reservas e dos procedimentos contábeis, orienta a presidência nas aplicações financeiras e representa a empresa junto às instituições financeiras.
1.2.3 Gerente Operacional
Controla as frequências dos operários e fluxo de entrada e saída de documentos, mantem contato com engenheiro da obra e coordena com auxílio do encarregado a distribuição de pessoal.
1.2.4 Secretária Executiva
Executa tarefas relativas à anotação, redação, digitação e/ou datilografia e organização de documentos e a outros serviços de escritório, como recepção, registro de compromissos e informações, principalmente junto aos cargos diretivos da organização, procedendo segundo normas específicas, rotineiras ou de acordo com seu próprio critério, para assegurar e agilizar o fluxo de trabalhos administrativos da empresa.
1.2.5 Auxiliar Administrativo
Executa, coordena atividades de apoio administrativo, de natureza variada, tendo em vista o funcionamento, organização e seqüência das operações para dar seguimento ao fluxo de trabalhos administrativos.
1.2.6 Motorista
Guia veículos automotores, conduzindo-os em trajeto determinado, de acordo com instruções recebidas, efetua o transporte de passageiros, cargas e mercadorias.
1.2.7 Mestre de Obras
Executa e coordena as locações de obra, verifica a qualidade de todos os serviços e produtos através do confronto com os projetos.
1.2.8 Pedreiro
Cumpre as determinações do encarregado, apresenta proposta, idéias para os serviços tendo capacidade de produtividade e economia, deixa em boas condições de uso o material, as ferramentas a serem utilizadas e mantem a segurança própria e a coletiva.
1.2.9 Comprador
Negocia, pesquisa preço e materiais, mantem contato com fornecedores e colaboradores da empresa, fornece informações com as correspondentes áreas da administração e atenção com as contas.
1.2.10 Servente/Ajudante
Mantem limpo o local de trabalho, auxilia pessoas correspondentes a obra, cumprindo determinações do profissional e utiliza equipamentos de segurança na obra.
1.2.11 Almoxarife
Verifica, organiza, controla, e efetuar registro dos materiais e equipamentos do estoque.
1.2.12 Vigia
Executa ronda diurna e noturna, controla movimentação de pessoal e veículos.
1.2.13 Contador
Mantém os procedimentos contábeis e contato com o gerente financeiro para conferência.
1.2.14 Auxiliar de Serviços Gerais
Mantem limpo o local de trabalho, cumpri determinações do profissional superior hierárquico.
A empresa apresenta a seguinte missão e objetivo:
a) Missão: Proporcionar aos clientes a realização do sonho do imóvel próprio, oferecendo ao mercado imobiliário de Brasília imóveis de qualidade e baixo custo, além de atender com confiabilidade as necessidades dos nossos clientes, perpetuando parcerias com justa lucratividade.
b) Objetivos: Oferecer ao mercado imobiliário de Brasília imóvel de qualidade e com baixo custo, atrelado a modernos métodos de construção, de forma a tornar possível a aquisição da casa própria ou de um investimento com rentabilidade garantida.
1.2 Situação Problema
Ao verificar as condições de trabalho reinantes na empresa em estudo, foram observadas as formas com que a empresa lida com seus funcionários, em que medida os valoriza e que condições lhes são oferecida. Tal observação foi baseada no princípio de que proporcionar Qualidade de Vida no Trabalho significa reconhecer a importância de saber o que pensam e percebem os empregados, de conhecer traços de sua personalidade, de compreender as formas que utilizam para enfrentar, no cotidiano, os problemas no trabalho, minimizando erros de decisão e de aplicação. Levou, também, em conta a necessidade de implantação de uma política empresarial justa, de adoção de ações visando à motivação das equipes, para que o profissional se sinta capaz de realizar suas tarefas dignamente e com isso traga melhores resultados à empresa.
Na estrutura organizacional não há unidade que tenha responsabilidade direta sobre o acompanhamento ou desenvolvimento de ações ou políticas de QVT. A partir disso, compreender quais fatores podem nortear uma política ou um programa que busque proporcionar a qualidade de vida aos empregados da SMART é trazer grandes contribuições para a melhoria do desempenho institucional e dos empregados de forma geral. Diante do exposto questiona-se: Quais os fatores são considerados importantes para a obtenção da Qualidade de Vida no Trabalho para funcionários da Empresa SMART?
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo Geral
Identificar e analisar os principais fatores que impactam a Qualidade de Vida no Trabalho dos empregados da Empresa SMART, segundo percepção dos mesmos.
1.3.2 Objetivos Específicos
1. Verificar os fatores que impactam a qualidade de vida no trabalho dos empregados da Empresa SMART.
2. Identificar os fatores impactam positivamente a percepção da qualidade de vida no trabalho dos empregados da Empresa SMART.
3. Identificar os fatores que impactam negativamente a percepção da qualidade de vida no trabalho dos empregados da Empresa SMART.
1.4 Delimitação do tema
A pesquisa ligada à Qualidade de Vida no Trabalho abrange várias áreas do conhecimento que vão desde o estudo dos diversos modelos existentes, à relação destes com fatores importantes para os resultados das organizações, englobando dimensões relacionadas à motivação humana.
O presente trabalho não tem a presunção de esgotar o assunto, mas apenas por meio da pesquisa de campo identificar e analisar os fatores que compõem a percepção da Qualidade de Vida no Trabalho - QVT segundo o grupo de empregados administrativos da empresa pesquisada.
No intuito de dar maior foco ao trabalho, dentre os modelos apresentados no referencial bibliográfico, foi adotado o modelo de Walton, tendo em vista que admite a percepção da Qualidade de Vida no Trabalho - QVT sob vários fatores, como compensação justa e adequada, crescimento e desenvolvimento entre outros.
Cabe destacar que não será pretensão deste trabalho estabelecer qualquer relação entre os fatores de QVT e a produtividade dos empregados, ou mesmo fazer relação entre os fatores em si ou identificar as causas dos fatores.
Desta forma este trabalho se delimitará a conhecer e analisar os fatores componentes da QVT, segundo o modelo de Walton, de acordo com a percepção dos empregados administrativos da empresa Smart.
1.5 Justificativa
No mundo globalizado em que vivemos, de grandes transformações no ambiente empresarial, com mercados extremamente competitivos, as empresas buscam a maximização dos lucros criando vantagens competitivas. Muitas, atuando em busca de resultados e de satisfação de seus clientes, deixam de lado, de forma equivocada, o bem estar de seus empregados. Neste contexto, a necessidade de explorar o tema Qualidade de Vida, torna-se cada vez mais importante para as empresas, uma vez a satisfação no trabalho, decorrente de boas práticas de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT é essencial para que qualquer organização apresente bons resultados e consiga manter-se no mercado competitivo.
O simples uso da expressão “Qualidade de Vida” induz a imediata associação à melhoria nas condições físicas e de instalações, reivindicações salariais, redução da jornada de trabalho dentre outras, que, sem dúvida, têm implicações de custos adicionais. Como decorrência de tais insurgências, surge barreiras opondo-se à implantação de programas da Qualidade de Vida no Trabalho, como algo que acarretará custos para as empresas.
Desta forma, estudar os fatores que são considerados importantes para a Qualidade de Vida no Trabalho - QVT sob a perspectiva dos funcionários, além de possibilitar um aprofundamento na questão da QVT, se torna de grande valia para a empresa SMART, possibilitando assim o desenvolvimento de políticas e práticas que de fato possam maximizar a satisfação de seu quadro de pessoal, potencializando assim seus resultados, conciliando interesses organizacionais às necessidades individuais dos empregados, propiciando assim um desenvolvimento mútuo.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 O sentido do trabalho
O ser humano sempre se expressou por meio de sua atividade vital, de seu trabalho. De acordo com Lacombe (2003), satisfeitas estas necessidades, o indivíduo começa a se relacionar melhor, mais afetivo, mais humano e menos conflitante, ou seja, é por meio do trabalho que o ser humano de alguma forma se realiza. Lacombe (2003, p. 235) diz que:
“O trabalho é o principal fator de produção de riqueza. O próprio capital resulta, em última instância, de uma remuneração de fatores de produção que foi reinvestida para aumentar a eficiência ou o volume da produção. Só se pode consumir o que se produz e o trabalho é o principal fator de produção”.
Para a empresa propiciar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, é importante que todos os atores deste cenário estejam comprometidos com o mesmo propósito.
Autores como Chistophe Dejours, (apud VERGARA, 2007, p. 65) têm afirmado que as organizações são lugares propícios ao sofrimento, ao tédio, ao desespero, ao desconforto existencial. Outros como Diane Tracy (apud VERGARA, 2007, p. 65), afirmam que a maioria das pessoas acaba perdendo o interesse pelo trabalho e enveredando pelo caminho da mediocridade. Para os autores, encontrar um significado no trabalho motivaria o empregado a crescer junto com a empresa, compatibilizando seus interesses pessoais com os objetivos empresariais.
Para muitos, o trabalho é um fardo, de que o homem é obrigado a trabalhar para sobreviver. Além dessa abordagem, a maioria das discussões sobre o trabalho leva em conta os seguintes pressupostos (LACOMBE, 2003):
1- O trabalho é muito importante da vida do homem, pois através dele o individuo é reconhecido na sociedade;
2- As pessoas procuram trabalhos que lhes satisfaçam;
3- O trabalho é uma atividade social;
4- O moral do trabalhador não tem ligação com as condições materiais do trabalho, pois afetam a saúde física e o bem-estar, mas não a motivação;
5- Sob circunstâncias normais, o dinheiro é um dos estímulos menos importantes;
6- O desemprego é negativo, pois exclui o indivíduo da sua sociedade.
Lacombe (2003) identifica seis dimensões da natureza do trabalho:
1- Dimensão fisiológica: o ser humano como máquina. Diferentemente das máquinas, ele é racional e capaz.
2- Dimensão psicológica: o trabalho como maldição e benção. Considera as recompensas através do trabalho, tanto financeira quanto de valores. Avalia também as diferenças das categorias de trabalho, ou seja, do trabalho manual com o trabalho intelectual.
3- Dimensão social: o trabalho como vínculo social e comunitário. Fator determinante para o status que o trabalho reflete na profissão.
4- Dimensão econômica: o trabalho como meio de vida. Circulação de capital e geração de novos empregos garante ao trabalhador um estilo de vida melhor.
5- Dimensão do poder: relação implícita de poder. Partindo do princípio de que algumas pessoas de certa forma precisam ser comandadas, necessariamente careça de alguém no comando.
6- Dimensão do poder econômico: remuneração dos trabalhadores. Por motivos financeiros a pessoas vendem seu conhecimento ou sua mão-de-obra.
Para Lacombe (2003), o trabalho apresenta também outra perspectiva, podendo trazer vitalidade e prazer ao indivíduo. Segundo o autor, o desemprego provoca o desconforto, um processo pelo qual o indivíduo sufoca-se com a possibilidade de não mais voltar a ser feliz, ou seja, não mais conquistar uma vaga no mercado de trabalho. Esse desconforto ocorre até mesmo para quem já consegue se aposentar, pois, sem a rotina do trabalho, passam a considerar a vida como monótona, sentindo-se obsoletas e sem perspectivas para o futuro.
Dejours (2001) completa dizendo que o desemprego causa sofrimento ao homem moderno por afetar a identidade e a capacidade de socialização das pessoas em nossa sociedade.
Todos esses aspectos relacionados ao trabalho têm motivado até a presente pesquisa, buscando o melhor entendimento de sua dinâmica, porém na maioria das vezes considerando apenas o ponto de vista econômico ou da tecnologia do trabalho, em função de sua necessidade emergencial do aumento da produtividade. Sabe-se, que, se as empresas quiserem prosperar, ou pelo menos sobreviver, devem ajustar-se rápida e efetivamente a esse ritmo de mudanças, necessitando cada vez mais de trabalhadores mais qualificados comprometidos e qualificados. Nesse contexto, o capital humano passa a ser entendido como estratégia fundamental para enfrentar as transformações radicais, isso faz com que a qualidade de vida no trabalho - QVT seja considerada como fator muito importante para o sucesso da empresa. (LACOMBE, 2003).
2.2 Evolução do Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT
Ao estudar um modelo macro para agrupar o trinômio: INDIVÍDUO/ TRABALHO/ORGANIZAÇÃO, no início da década de 50, Eric Trist e colaboradores (ANO) denominaram esta nova técnica de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT. (RODRIGUES, p. 75).
Essa nova técnica, com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas tarefas, tem sido uma constante preocupação do homem desde o início de sua existência. Contudo, somente na década de 60, as preocupações com a Qualidade de Vida no Trabalho – QVT tomaram impulso.
Huse & Cummings (1985 apud RODRIGUES, 1995, p.20)
“admitem que a conscientização dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais da empresa contribuíram, de forma decisiva, para que os cientistas e dirigentes organizacionais pesquisassem melhores formas de realizarem o trabalho”.
Na década de 60, nos Estados Unidos, os movimentos referentes à qualidade de vida no trabalho tomaram grande impulso com a criação da National Comission Produtivy (Comissão Nacional de Produtividade), que visava analisar as causas da baixa produtividade nas indústrias. Um evento seguinte, também importante, foi a criação do National Center for produtivy and Quality of Working Life pelo Congresso Americano, para realizar pesquisas sobre a produtividade e a qualidade de vida do trabalhador. (HUSE e CUMMINGS, 1985 apud RODRIGUES, 1995). Conforme Fernandes (1996), estes movimentos abarcavam desde leis de proteção aos trabalhadores até a satisfação das necessidades das pessoas, baseando-se na idéia de humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa.
De acordo com Nadler & Lawler (1983 apud RODRIGUES, 1994, p.21) e Huse & Cummings (1985 apud RODRIGUES, 1994, p.21), o ano de 1974 pode ser considerado como um marco no desenvolvimento da Qualidade de Vida no Trabalho – QVT.
A primeira fase, que teve início em meados dos anos 60 e se estendeu até 1974, foi marcada pela crescente preocupação de cientistas, líderes sindicais, empresários e governantes, pelas formas de “como influenciar a qualidade das experiências do trabalhador num determinado emprego”.
Após cinco anos, teve início uma nova fase no desenvolvimento das abordagens sobre a QVT. Este período foi induzido pelo fascínio das técnicas de administrar, usadas em um país que superou muito bem a crise: o Japão. Algumas destas técnicas, como por exemplo, os Ciclos de Controle de Qualidade – CCQ disseminaram-se nas organizações do Ocidente, principalmente nas norte-americanas (RODRIGUES, 1995, p. 78).
Nos últimos anos, a expressão Qualidade de Vida no Trabalho tem sido usada com freqüência para descrever situações e métodos com objetivos diversos. Westley (apud RODRIGUES 1995, p.80) reforça tal posicionamento ao afirmar que: “com o mesmo título”, Qualidade de vida no Trabalho- QVT é aplicada numa diversidade de mudanças propostas nas organizações de trabalho.
No Brasil, alguns movimentos com relação ao estudo e à pesquisa da Qualidade de Vida no Trabalho - QVT começaram a surgir. Alguns destes têm se destacado pela contribuição científica apresentada, como é o caso dos movimentos que estão localizados na EMBRAPA, na Universidade Federal do Rio Grande do Sul e na Universidade Federal de Minas Gerais. (RODRIGUES, 1995).
Segundo Limonge-França(2009), na última década do séc. XX, com os temas de responsabilidade social, envelhecimento da população e desenvolvimento sustentável, enxergou-se novos paradigmas para as questões de QVT. Exemplificando alguns fatores desencadeadores da preoupação crescente pela QVT na sociedade pós-industrial, é possível citar:
- vínculos e estrutura da vida familiar: família, expectativa de vida, cuidados com a saúde, alimentação;
- fatores socioeconômicos: globalização, tecnologia, informação, padrões de consumo mais sofisticados, políticas de governo;
- metais empresariais: competitividade, qualidade do produto, custos, imagem corporativa;
- pressões organizacionais: novas estruturas de poder, agilidade, remuneração variável, transitoriedade no empregado.
2.3 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT
Para Walton (1973 apud RODRIGUES 1995, p.81), a “expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico”
Chiavenato (1999, p. 391) diz que:
“o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho implica um profundo respeito pelas pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições”.
Isso implica dizer que para ser um profissional qualificado e competente não basta ter apenas qualificação para tal. Oportunidades de expressão e de participação nas decisões são, portanto, fundamentais para a melhoria dos métodos de trabalho. É preciso que o trabalhador se sinta feliz com seu desempenho e com a empresa para a qual presta seus serviços. O seu desempenho irá refletir em sua qualidade de vida e na produtividade da empresa, gerando, dessa forma, ganhos para todos.
Rodrigues (1995) conceitua a QVT como sendo a resultante direta da combinação de diversas dimensões básicas da tarefa e de outras dimensões não dependentes diretamente da tarefa, capazes de produzir motivação e satisfação em diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos de atividades e condutas dos indivíduos pertencentes a uma organização.
Por sua vez, Fernandes (1996) diz que o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT é a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem estar do trabalhador e na produtividade das empresas.
Chiavenato (2008), por sua vez, afirma que para a promoção da qualidade de vida no trabalho não são apenas as condições físicas de trabalho que importam, diz que as condições sociais e psicológicas também fazem parte do ambiente de trabalho, que para se conseguir qualidade e produtividade, os funcionários de uma organização precisam estar motivados, participativos e recompensados adequadamente.
Segundo Fernandes e Gutierrez (1998 apud Limongi, 2009 p. 34), a Qualidade de Vida no Trabalho é afetada, ainda, por questões comportamentais que dizem respeito às necessidades humanas e aos tipos de comportamentos individuais no ambiente de trabalho, de alta importância, como, entre outros, variedade, identidade de tarefa e retroinformação.
Claudia Bitencourt (p. 394) conceitua a qualidade de vida como sendo um conceito dinâmico, contingencial, abrangente, individual e, ao mesmo tempo, coletivo e multidisciplinar, já que envolve várias ciências, como saúde, psicologia, pedagogia, ergonomia, ecologia, sociologia, filosofia, economia, administração, engenharia.
O conceito de qualidade de vida é dinâmico, pois diz respeito às motivações, as expectativas e aos valores de cada individuo.
As suas necessidades, expectativas e motivos estão em constante transformação.
Os fatores que influenciam essas mudanças são decorres do meio externo: pressões sociais, mudanças culturais, sociais, políticas e econômicas.
Contingencial porque se modifica de acordo com as contingências e circunstancias.
2.4 Importância da Qualidade de Vida no Trabalho - QVT
Trist (1975, apud RODRIGUES, 1995) afirma que a QVT é de fundamental importância para as organizações, tanto dos países desenvolvidos, como dos países em desenvolvimento.
Para Nadler & Lawer (1983, apud RODRIGUES, 1995), a compreensão da qualidade de vida no trabalho é uma das grandes esperanças das organizações para atingirem altos níveis de produtividade, sem esquecer a motivação e a satisfação do individuo.
É oportuno compreender melhor esse fenômeno tendo em vista que a existência de novas demandas do meio empresarial vem exigindo uma crescente eficácia nas aplicações de funções de seus empregados. Por outro lado a maior tomada de consciência pelos trabalhadores tem levado a constantes reivindicações no sentido de um trabalho mais humano e compensador. O próprio empresário já reconhece que é necessário criar condições adequadas dentro do ambiente empresa para que as pessoas ali envolvidas possam desenvolver o seu potencial e a sua criatividade e evitar aquelas condições que possam gerar uma má qualidade de vida e stress no trabalho. (RODRIGUES, 1995).
Kwasnicka (1995, p. 53) diz que “para ganhar a contribuição total e efetiva dos seus membros, a organização deve obter um entendimento do comportamento humano. Tanto a organização como o indivíduo se beneficiam desse entendimento”.
Fernandes (1996, p.35-36) completa dizendo que
“a tecnologia da QVT pode ser utilizada para que as organizações renovem suas formas de organização no trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação do pessoal, se eleve também a produtividade das empresas, como resultado de maior participação dos empregados nos processos relacionados ao trabalho”.
Chiavenato (2008), contudo, define que para atender ao cliente externo, não se deve esquecer o cliente interno, ou seja, para conseguir satisfazer ao cliente externo, as empresas precisam também satisfazer a seus colaboradores responsáveis pelo produto ou serviço oferecido. Com isso, é possível compreender que a organização depende da otimização do potencial humano, que dependerá de como as pessoas se sentem trabalhando na organização.
O autor acrescenta, ainda, que o desempenho no cargo e o clima organizacional são fatores essenciais na determinação do QVTpois, se a qualidade for pobre, tenderá à alienação do empregado e à insatisfação, e conseqüentemente ao declínio da produtividade e ainda comportamentos contraproducentes tais como: absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem. Se a qualidade for boa, tenderá a um clima de confiança e respeito, o qual trará aumento das contribuições.
Chiavenato (2008, p. 370), acrescenta ainda que
“a qualidade de vida no Trabalho (QVT) está assumindo uma importância sem precedentes no sucesso organizacional. Ela depende do grau de satisfação das pessoas em relação à empresa e ao ambiente de trabalho.”
Tal assertiva reflete justamente uma nova preocupação com valores humanísticos e ambientais que possam aliar avanços tecnológicos, produtividade e crescimento econômico. Retrata a inquietação acerca dos verdadeiros efeitos do trabalho na saúde das pessoas. Fica evidente que estas constatações visam primeiramente configurar uma nova relação com pessoas no ambiente de trabalho, uma vez que a produtividde e a satisfação dos empregados são evidentemente derivadas da integração e harmonização das pessoas com seu cotidiano profissional.
2.5 Modelos de QVT
Na visão de Chiavenato (1999), a relevância e organização do trabalho são de fundamental importância para a obtenção da QVT. Se a qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, a comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, etc.). Se o desempenho no trabalho for excelente, haverá confiança e mútuo respeito, e o indivíduo tenderá a melhorar cada vez mais seu desempenho na empresa e, em conseqüência, elevar suas oportunidades de êxito. Em consequência, a administração tenderá a reduzir o emprego de mecanismos rígidos de controle. (CHIAVENATO, 1999)
Por outro lado, a importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivíduo e de cada organização. Portanto, a QVT não é determinada apenas pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas), mas, sobretudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e organizacionais. Por esta razão, vários autores apresentam modelos de QVT, dentre os quais destacamos três: o modelo de Nadler e Lawler, o modelo de Walton e o modelo proposto por Hackman e Oldhan.
Na concepção de Nadler e Lawler apud Chiavenato (1999), a Qualidade de Vida no Trabalho - QVT está fundamentada em quatro aspectos:
1. Participação dos empregados nas decisões.
2. Reestruturação do trabalho por meio do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho.
3. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional.
4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas, horário de trabalho etc.
Para o autor, na medida em que esses quatro aspectos são incrementados, haverá uma melhoria na QVT.
Walton (1973) apresenta oito fatores que afetam a QVT, conforme tabela ilustrada a seguir:
Quadro 1 – Modelo de QVT de Walton
CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT
1 – COMPENSACÃO JUSTA E ADEQUADA eqüidade interna e externa
justiça na compensação
partilha de ganhos de produtividade
proporcionalidade entre salários
2 – CONDIÇÕES DE TRABALHO jornada de trabalho razoável
ambiente físico seguro e saudável
ausência de insalubridade
3 – USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES autonomia
autocontrole relativo
qualidades múltiplas
informações sobre o processo total do trabalho
4 – OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANÇA possibilidade de carreira
crescimento pessoal
perspectiva de avanço salarial
segurança de emprego
5 – INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO ausência de preconceitos
igualdade
mobilidade
relacionamento
senso comunitário
6 - CONSTITUCIONALISMO direitos de proteção ao trabalhador
privacidade pessoal
liberdade de expressão
tratamento imparcial
direitos trabalhistas
7 – O TRABALHO E O ESPAÇO TOTAL DE VIDA papel balanceado no trabalho
estabilidade de horários
poucas mudanças geográficas
tempo para lazer da família
8 – RELEVÂNCIA SOCIAL DO TRABALHO NA VIDA imagem da empresa
responsabilidade social da empresa
responsabilidade pelos produtos
práticas de emprego
Fonte: Chiavenato (1999)
Hackman e Oldhan (apud CHIAVENATO 1999) apresentam um modelo de Qualidade de vida no Trabalho - QVT no qual defende-se que as dimensões do cargo produzem aspectos psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a Qualidade de Vida no Trabalho – QVT, quais sejam:
1. Variedade de habilidades: o cargo deve requerer múltiplas habilidades;
2. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado no início até o fim para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável.
3. Significado da tarefa: a pessoa deve perceber de como o seu trabalho produz conseqüências sobre o trabalho das outras.
4. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar, executar e desempenhar as tarefas,
5. Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar um feedack para que ela possa auto-avaliar seu desempenho.
6. Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores ou clientes a respeito do desempenho na tarefa.
7. Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal com outras pessoas ou com clientes internos e externos.
Essa variedade de dimensões é fator determinante para a qualidade de vida no trabalho. O cargo no qual o trabalhador está investido, juntamente com suas habilidades, é fundamental na hora de se aplicar o fator Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, visto que cada componente carrega uma característica própria do ser humano, tais como responsabilidade, obediência, autonomia, subordinação, segurança naquilo que se proponha a fazer, etc.
Outro modelo apresentado é o de Westley (1979 apud FERNANDES, 1996), o qual defende que a qualidade de vida no trabalho pode ser verificada por meio de quatro indicadores fundamentais: econômicos, político, psicológico e sociológico, julgados como quatro problemas que são causados, respectivamente, pela injustiça, insegurança, alienação e a anomia. De acordo com este autor,
“a insegurança e a injustiça são decorrentes da concentração do poder e da concentração dos lucros e conseqüente exploração dos trabalhadores. Já a alienação advém das características desumanas que o trabalho assumiu pela complexidade das organizações, levando a uma ausência do significado do trabalho, e à anomia, uma falta de envolvimento moral com as próprias tarefas”.
Quadro 2 – Quatro indicadores de QVT por Westley
Econômico Político Psicológico Sociológico
• Equidade Salarial
• Remuneração Adequada
• Benefícios
• Local de Trabalho
• Carga Horária
• Ambiente Externo • Segurança no Emprego
• Atuação Sindical
• Retroinformação
• Liberdade de Expressão
• Valorização do Cargo
• Relacionamento com Chefia • Realização Potencial
• Nível de Desafio
• Desenvolvimento Pessoal
• Desenvolvimento Profissional
• Criatividade
• Auto-Avaliação
• Variedade de Tarefa
• Identidade com a Tarefa • Participação nas Decisões
• Autonomia
• Relacionamento Interpessoal
• Grau de Responsabilidade
• Valor Pessoal
Fonte: Westley (apud Fernandes, 1996)
Já Werther & Davis (apud FERNANDES, 1996) apresentam um modelo para verificação de qualidade de vida no trabalho que especifica fatores ambientais, organizacionais e comportamentais, como se pode observar na figura abaixo:
Quadro 3 – Elementos de QVT segundo Werther e Davis
Elementos Organizacionais Elementos Ambientais Elementos Comportamentais
. Abordagem mecanística
. Fluxo de trabalho
. Práticas de trabalho
. Habilidade e disponibilidades de empregados
. Expectativas sociais . Autonomia
. Variedade
. Identidade de tarefa
.Retroinformação
Fonte: Werther (apud Fernandes, 1996)
1. Fatores Organizacionais: procuram identificar se a tarefa que condiz ao cargo, dizem respeito ao fluxo de trabalho e às práticas de trabalho, evitando-se uma abordagem mecanicista.
2. Fatores Ambientais: o projeto de cargo deve considerar as expectativas sociais, envolvendo habilidades e a disponibilidade de empregados.
3. Fatores comportamentais: neste ponto é relevante o que se refere às necessidades humanas, não se deve simplesmente priorizar a eficiência, mas, também, comportamentos individuais no ambiente de trabalho, que são de grande importância, como: a autonomia do trabalhador, a variedade do cargo, a identidade de tarefa e a retroinformação, tudo isso voltado para um aumento da motivação.
Vale mencionar, ainda, o modelo Belanger (apud Rodrigues, 1995), que define que qualidade de vida no trabalho envolve os seguintes aspectos ligados a: trabalho em si; crescimento pessoal e profissional; tarefas com significado e funções e estruturas organizacionais abertas.
3 METODOLOGIA
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA
Na presente monografia, foi utilizada a classificação dos métodos de pesquisas apresentados por Vergara (2005), que se que classifica a pesquisa quanto aos meios utilizados para sua realização e quanto aos fins que intenciona alcançar.
a) Quanto aos meios: Apresenta-se na forma de pesquisa de campo, pois buscou fontes primárias, os funcionários foram pesquisados no próprio ambiente de trabalho, ou seja, nas dependências da empresa SMART (padronizar o uso das maiúsculas para o nome da empresa).Para Vergara (2005, p. 47), “pesquisa de campo é investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo”.
b) Quanto aos fins: É de natureza descritiva porque se enquadra numa abordagem de investigação qualitativa e quantitativa, com ênfase na pesquisa de opinião, pois envolve técnicas padronizadas de coleta de dados, como o questionário que foi distribuído nas dependências da empresa SMART no intuito de fazer um levantamento estatístico sobre a Qualidade de Vida no Trabalho – QVT.
3.2 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
A coleta de dados tem o intuito de informar ao leitor qual foi o meio utilizado para alcançar dados necessários para explicar o problema proposto pelo trabalho (VERGARA, 2005).
A coleta de dados foi realizada por meio da técnica de survey, que consiste na aplicação de questionário estruturado para obter resultados ou informações de forma estruturada, pois as perguntas foram pré-definidas pelo pesquisador.
Rodrigues (2005, p. 137), qualifica questionário como “uma técnica de coleta de informações constituída por indagações escritas”.
Portanto, a coleta de dados para o presente trabalho se deu a partir da aplicação de questionários aos funcionários da SMART, com vistas a analisar como está sendo trabalhada a questão qualidade de vida no trabalho pela organização.
3.3 POPULAÇÃO E AMOSTRA
Para Vergara (2005, p. 53), “os sujeitos de uma pesquisa são aqueles que fornecerão os dados que o autor necessita para fazer a pesquisa”.
Os sujeitos da presente monografia foram selecionados dentro do próprio ambiente de trabalho, ou seja, dentre aqueles funcionários da Empresa SMART .
3.4 PROCEDIMENTO DE ANÁLISE DE DADOS
A análise dos dados foi feita com procedimentos estatísticos, porém, foram utilizados dois tipos de tratamentos dos dados: o quantitativo e o qualitativo.
Segundo Rodrigues (2005, p. 34), pesquisa quantitativa é “aquela investigação que se apóia predominantemente em dados estatísticos. Mais do que isso, referidos dados devem pertencer ao universo da Estatística inferencial”.
Para a análise quantitativa, foi feito levantamento estatístico que foram apresentados com representação gráfica elaborada a partir dos dados dos questionários aplicados nas dependências da empresa SMART, por meio do qual foi verificada o nível de Qualidade de Vida no Trabalho experimentado pelos empregados.
“Qualitativa é a pesquisa que – predominantemente – pondera, sopesa, analisa e interpreta dados relativos à natureza dos fenômenos, sem que os aspectos quantitativos sejam a sua preocupação precípua, a lógica que conduz o fio do seu raciocínio, a linguagem que expressa as suas razões” (RODRIGUES, 2007, p. 38).
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
Este capítulo trata da interpretação e análise dos dados coletados por meio dos 29 questionários aplicados.
O questionário aplicado busca analisar os oito fatores que afetam a QVT, conforme Walton (1973 apud RODRIGUES 1995) sejam: compensação justa e adequada, condições de segurança e saúde no trabalho, oportunidade imediata para uso e desenvolvimento de capacidades humanas, oportunidade de crescimento e segurança, integração social na organização, garantias constitucionais e relevância social da vida no trabalho.
Cada funcionário respondeu às questões conforme sua percepção e considerando o seu contexto de trabalho, atribuindo uma nota de 0 a 10 pontos, sendo que 0 significa que discorda totalmente e 10 que concorda totalmente com a afirmativa, construída uma escala ordinal e intervalar, baseada em um tipo de escala de Likert.
4.1 Sociometria do Universo de Pesquisa
Majoritariamente a empresa se compõe por homens (69% dos empregados). A maioria dos empregados que trabalham nas obras empreendidas pela empresa (62%). A faixa etária mais comum entre os empregados é de idade variando entre 24 a 35 anos (seja, 31% com idade entre 24 a 29 anos e 21 com idade entre 30 e 35 anos, totalizando 52% da amostra, como pode ser visto na figura 2).
Gráfico 1 – Faixa etária dos empregados da SMART
Fonte: Dados coletados na empresa no 2º semestre de 2009)
A média de tempo de trabalho na empresa é de 4 anos, considerando a média do número de empregados multiplicado pelo tempo que trabalham na empresa. A resposta de maior incidência quanto ao tempo de vinculação à empresa foi de 3 a 5 anos de trabalho, como pode ser verificado no gráfico 2.
Gráfico 2 - Distribuição por tempo de serviço
Fonte: Dados coletados na empresa SMART (2º semestre de 2009)
4.2 Resultados quanto aos fatores de Qualidade de Vida no Trabalho propostos por Walton
Considerando-se os oito fatores da QVT propostos por Walton (1973 apud RODRIGUES 1995), observou-se nas respostas dos empregados que todos eles apresentam considerável importância quanto à manutenção da qualidade de vida no trabalho na empresa SMART, conforme mostrado pelo gráfico 3.
Os percentuais apresentados no gráfico abaixo se referem ao grau de importância atribuído pelos empregados ao fator em análise, numa escala de que varia de 0 (0%) a 10 (100%). No gráfico 3 estão representados a média das respostas dos empregados da SMART.
Na opinião dos funcionários da SMART, os fatores mais impactam a qualidade de vida em seu trabalho são, em primeiro lugar, as condições de segurança e saúde no trabalho, somando 89% dos pontos atribuídos pelos respondentes dos questionários; seguido pelo fator “trabalho, espaço total de vida e relevância social da vida no trabalho” com 85% dos pontos e, em terceiro lugar na ordem de importância, as garantias constitucionais, com 85% dos pontos.
Já os fatores que menos impactam a QVT na percepção dos empregados da SMART tem-se a integração social na organização, a compensação justa e adequada e a oportunidade de crescimento e segurança Importante observar que, apesar de atribuída um inferior àqueles que apresentam em maior grau de importância, esses fatores, na opinião dos empregados da SMART, também apresentam um impacto considerável na QVT que eles experimentam, dado aos percentuais elevados de aproximadamente 80% na escala de importância indicada para as respostas.
Gráfico 3 – Percepção das oito dimensões de qualidade de vida na empresa SMART pelos empregados
Fonte: Dados coletados na empresa SMART (2º semestre de 2009)
Dentre os componentes do fator “Integração Social na Organização”, conforme ilustra o gráfico 4, observa-se que o senso comunitário existente na empresa em análise é responsável pelo maior impacto na qualidade de vida experimentada pelos seus empregados no trabalho.
O componente de menor importância para a composição da qualidade de vida na empresa SMART é o relacionamento com colegas que atuam na mesma área de trabalho.
Gráfico 4 - Integração social na organização
Fonte: Dados coletados na empresa SMART (2º semestre de 2009)
Tabela xxxx Fatores de QVT – Integração social na organização
Dimensões Questões Nota obtida % obtida
Igualdade de oportunidades Na SMART as oportunidades são oferecidas igualmente a todos, independente do cargo, posição hierárquica ou de fatores como sexo, cor, religião, opção sexual. 243 84%
Relacionamento interpessoais e grupais Tenho um excelente relacionamento com os demais funcionários, na área em que trabalho 215 74%
Relacionamento interpessoais e grupais Tenho um excelente relacionamento com os demais funcionários, em outras áreas. 222 77%
Senso comunitário Os relacionamentos na SMART baseiam-se no respeito mútuo, na ética e cordialidade. 250 86%
Total Geral 930 80%
Fonte: Dados de pesquisa
Dentre os componentes do fator “Compensação justa e adequada”, conforme apresenta o gráfico 5, observa-se que receber uma remuneração necessária para o empregado viver dignamente dentre as suas necessidades pessoas e padrões culturas, e obter uma equidade na remuneração compatível em relação a outros profissionais do mercado de trabalho são componentes responsáveis pelo maior impacto na qualidade de vida experimentada pelos seus empregados no trabalho.
O componente de menor importância para a composição da qualidade de vida na empresa SMART é o da equidade na remuneração em relação aos outros membros de uma mesma organização.
De acordo Walton (1973 apud RODRIGUES 1995) a remuneração recebida pelo trabalho realizado, manifesta-se em três critérios: Remuneração adequada, Equidade Interna e Equidade Externa.
Gráfico 5 -Compensação justa e adequada
Fonte: Dados coletados na empresa SMART (2º semestre de 2009)
Tabela 4.2.3 Fatores de QVT -Compensação justa e adequada
Dimensões Questões Nota obtida % obtida
Renda (salário) adequada ao trabalho Considerando o cargo que ocupo, minha remuneração é compatível com as atribuições que realizo 237 82%
Equidade interna Comparando meu cargo e minhas atribuições com os demais cargos e atribuições existentes na SMART, considero minha remuneração adequada 224 77%
Equidade externa Comparando meu cargo com outros cargos semelhantes, no setor de incorporação imobiliária, considero minha remuneração adequada 239 82%
Equidade externa Comparando meu cargo com outros cargos semelhantes no mercado de trabalho, considero minha remuneração adequada 239 82%
Total geral 939 81%
Fonte: Dados de pesquisa
Dentre os componentes do fator “Oportunidade de Crescimento e Segurança”, de acordo Walton (1973 apud RODRIGUES 1995), esse fator tem por finalidade medir a Qualidade de Vida no Trabalho em relação às oportunidades que a instituição estabelece para o desenvolvimento e o crescimento pessoal de seus empregados e para a segurança do emprego.
Observa-se no gráfico 6 que a viabilidade de oportunizar crescimento profissional e avanços na instituição e na carreira é responsável pelo maior impacto na qualidade de vida experimentada pelos seus empregados no trabalho.
O componente de menor importância para a composição da qualidade de vida na empresa SMART é o grau de segurança dos empregados quanto à manutenção dos seus empregados.
Gráfico 6 - Oportunidade de crescimento e segurança
Fonte: Dados coletados na empresa SMART (2º semestre de 2009)
Tabela 4.2.4 Fatores de QVT - Oportunidade de crescimento e segurança
Dimensões Questões Nota obtida % obtida
Possibilidade de carreira dentro da instituição A SMART oferece a todos, condições iguais de ascensão na carreira em que atuo 239 82%
Possibilidade de carreira dentro da instituição A SMART oferece condições iguais para acesso a cargos ou funções que possibilitam o crescimento profissional dentro da empresa. 242 83%
Crescimento profissional A SMART possibilita atualização permanente de seus funcionários, permitindo o desenvolvimento de suas competências e potencialidades 232 80%
Segurança do emprego A SMART oferece segurança quanto à manutenção do emprego 228 79%
Total Geral 941 81%
Fonte: Dados de pesquisa
Dentre os componentes do fator “Oportunidade imediata para uso e desenvolvimento de capacidades humanas”, de acordo Walton (1973 apud RODRIGUES 1995), essa categoria visa à mensuração da Qualidade de Vida no Trabalho em relação às oportunidades que o empregado tem de aplicar, no seu dia-a-dia, as aptidões profissionais.
Observa-se no gráfico 7 que a liberdade, independência na execução do seu trabalho são responsáveis pelo maior impacto na qualidade de vida experimentada pelos seus empregados no trabalho.
O componente de menor importância é variedade de habilidade, a possibilidade de utilização de uma larga escala de capacidades e de habilidades do individuo é fator considerado de pouco importância segundo a percepção dos funcionários da SMART.
Gráfico 7 – Oportunidade imediata para uso e desenvolvimento de capacidades humanas
Fonte: Dados coletados na empresa SMART (2º semestre de 2009)
Tabela xxx Fatores de QVT - Oportunidade imediata para uso e desenvolvimento de capacidades humanas
Dimensões Questões Nota obtida % obtida
Autonomia Tenho autonomia para realizar minhas atividades 243 84%
Significado da tarefa As atividades que realizo são importantes para meu desenvolvimento dentro da SMART 236 81%
Múltiplas habilidades Minhas atividades permitem que eu use diferentes habilidades e capacidades 227 78%
Retroação e retroinformação Recebo da chefia imediata, feedbacks constantes acerca do meu desempenho e necessidades de desenvolvimento 236 81%
Total Geral 942 81%
Fonte: Dados de pesquisa
Dentre os componentes do fator “Garantias Constitucionais”, de acordo Walton (1973 apud RODRIGUES 1995), esse categoria tem como objetivo medir o grau em que os direitos dos empregados são cumpridos na instituição.
Conforme ilustra no gráfico 8 o grau de privacidade que o empregado possui dentro da instituição é responsável pelo maior impacto na qualidade de vida experimentada pelos seus empregados no trabalho.
O componente de menor importância para os funcionários da empresa SMART é o grau de liberdade de expressão que é a forma como o funcionário pode expressar seus pontos de vista aos superiores, sem medo de represálias.
Gráfico 8 - Garantias constitucionais
Fonte: Dados coletados na empresa SMART (2º semestre de 2009)
Tabela 4.2.6 Fatores de QVT – Garantias constitucionais
Dimensões Questões Nota obtida % obtida
Respeito às leis e direitos trabalhistas A SMART respeita a legislação de pessoal integralmente 249 86%
Privacidade pessoal O direito do funcionário à sua privacidade é plenamente respeitado pela empresa 269 93%
Liberdade de expressão Sempre tenho liberdade de criticar ou discordar, inclusive da minha chefia imediata, em qualquer assunto sem represálias 225 78%
Normas e rotinas claras da organização As normas e procedimentos internos são claramente estruturados e de amplo conhecimento dos funcionários 241 83%
Total Geral 984 85%
Fonte: Dados de pesquisa
Dentre os componentes de fatores “Trabalho e Espaço Total de Vida” e “Relevância social da Vida no Trabalho” de acordo Walton (1973 apud RODRIGUES 1995), essas categorias, respectivamente, tem como objetivo mensurar o equilíbrio entre a vida pessoal do empregado e a vida no trabalho e a percepção do empregado em relação à responsabilidade social da instituição na comunidade.
Conforme ilustra o gráfico 9, a visão dos funcionários em relação à instituição de trabalho: importância para comunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazer parte da instituição e a percepção quanto a responsabilidade da instituição com qualidade dos serviços posto à disposição da comunidade são responsável pelo maior impacto na qualidade de vida experimentada pelos seus empregados no trabalho.
O componente de menor importância para os funcionários da empresa SMART é o equilíbrio entre a jornada de trabalho, exigências de carreira, viagens, e convívio familiar.
Gráfico 9 - Trabalho, espaço total de vida e relevância social da vida no trabalho
Fonte: Dados coletados na empresa SMART (2º semestre de 2009)
Tabela xxx Fatores de QVT - Trabalho, espaço total de vida e relevância social da vida no trabalho
Dimensões Questões Nota obtida % obtida
Papel balanceado do trabalho na vida pessoal Após o trabalho chego em casa com ânimo e energia, para dar atenção à família e-ou realizar atividades de lazer 220 76%
Imagem da empresa A SMART apresenta uma boa imagem e reputação perante seus clientes e fornecedores e população em geral 269 93%
Responsabilidade social pelos produtos/serviços Tenho orgulho de pertencer ao quadro de funcionários da SMART 269 93%
Responsabilidade social pelos empregados. A SMART valoriza os funcionários no sentido de não depreciar seus trabalhos 232 80%
Total Geral 990 85%
Fonte: Dados de pesquisa
Dentre os componentes do fator “Condições de Segurança e Saúde no Trabalho”, de acordo Walton (1973 apud RODRIGUES 1995), essa categoria mede a Qualidade de Vida no Trabalho em relação às condições existentes no local de trabalho.
O gráfico 10 demonstra que a quantidade e qualidade de materiais disponíveis para execução do trabalho são responsáveis pelo maior impacto na qualidade de vida experimentada pelos seus empregados no trabalho.
O componente de menor importância é o número de horas trabalhadas e sua relação com as tarefas desempenhadas, segundo a percepção dos funcionários da SMART.
Gráfico 10 - Condições de segurança e saúde no trabalho
Fonte: Dados coletados na empresa SMART (2º semestre de 2009)
Tabela xxxx Fatores de QVT - Condições de segurança e saúde no trabalho
Dimensões Questões Nota obtida % obtida
Jornada de trabalho A jornada de trabalho na instituição é suficiente e adequada para realizar todas as atividades que envolvem meu trabalho. 253 87%
Jornada de trabalho A jornada de trabalho na instituição me permite conciliar trabalho, lazer e família de forma equilibrada e coerente com minhas expectativas 263 91%
Ambiente físico Meu local de trabalho é adequado para exercer minhas atividades sem prejuízo a minha saúde. 243 84%
Materiais e equipamentos necessários Disponho de equipamentos e materiais necessários para o desenvolvimento de minhas atividades 274 94%
Total Geral 1033 89%
Fonte: Dados de pesquisa
5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Neste estudo, os objetivos da pesquisa foram atingidos. Foi possível identificar o conceito de qualidade de vida no trabalho, as vantagens que a ela proporciona para os funcionários da Empresa SMART.
A pesquisa apresentou os resultados esperados. Os colaboradores deste grupo mostram a satisfação de trabalhar na empresa. A Empresa SMART, para seus colaboradores apresenta uma boa política de qualidade de vida no trabalho. Os programas motivacionais, a política de benefícios, os recursos investidos em tecnologia e equipamentos para o trabalho são alguns benefícios que a empresa adota para ser uma das melhores empresas.
O propósito de estudar a prática, na Empresa SMART, da Qualidade de Vida no Trabalho, seria a necessidade de identificar quais os fatores são considerados importantes para a obtenção da Qualidade de Vida no Trabalho para funcionários da Empresa SMART e se este nível e reconhecido como satisfatório por seus colaboradores, pois, as atividades que eles exercem, muitas vezes trazem, a sua saúde, danos irreparáveis. Esta empresa está engajada na busca do aumento da produtividade e na promoção de constantes mudanças, com vista a melhorar seu desempenho e manter-se forte na competitividade no mercado.
5.2 RECOMENDAÇÕES – Dentro da própria conclusão. (no corpo do texto acima)
REFERÊNCIAS
BITENCOURT, Cláudia. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas,
conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 14 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
DEJOURS, Christophe. A Banalização da Injustiça, 4ª. Ed., Rio de Janeiro: Editora FGV, 2001.
FERNANDES, Eda. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas. Enfoque nos Papeis Profissionais.São Paulo: Atlas, 2001.
KWASNICKA, Eunice Lacava. Introdução à Administração – 5. ed. São Paulo: Atlas, 1995.
LACOMBE, Francisco José Masset. Gilberto Luiz José Heilbom. Administração: Princípios e Tendências/ São Paulo: Saraiva, 2003.
LIMONGI – França, Ana Cristina.Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial – 2.ed. São Paulo: Atlas, 2009.
RODRIGUES, Marcus Vinícius Carvalho. Qualidade de Vida no Trabalho: Evolução e Análise no Nível Gerencial. 2 ed. Petrópolis, RJ: Vozes, 1994.
RODRIGUES, Rui Martinho. Pesquisa Acadêmica: como facilitar o processo de preparação de suas etapas. São Paulo: Atlas, 2007.
VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
______________________. GESTÃO de Pessoas. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2007.
APÊNDICE 1 – QUESTIONÁRIO SISTEMATIZADO PELO ALUNO
APÊNDICE 2 – TABELAS EXTRAS CONSTRUÍDAS PELO ALUNO
ANEXO 1 – LEI nº. 4352, de 19 de setembro de 1998
ANEXO 2 – PARECER DO CONSELHO CONSULTIVO
APÊNDICE
Esta pesquisa sobre Qualidade de Vida no Trabalho tem como finalidade coletar dados para realização do trabalho acadêmico obrigatório para conclusão do curso de Administração. Os dados serão utilizados para elaboração de Monografia da Faculdade JK/Anhaguera.
Não é necessário a sua identificação.
RESPONSÁVEL: Ana Lúcia Olinda da Conceição
1. SEXO:
1 ( ) MASC 2 ( ) FEM
2. IDADE:
1 ( ) 18 a 23 2 ( ) 24 a 29 3 ( ) 30 a 35 4 ( ) 36 a 41 5 ( ) 42 acima
3. ÁREA DE ATUAÇÃO:
1 ( ) OBRA 2 ( ) ESCRITÓRIO
4. PERÍODO NA EMPRESA
1 ( ) menos de 1 ano 2 ( ) de 1 a 2 anos 3 ( ) de 3 a 5 anos 4 ( ) de 6 a 10 anos 5 ( ) mais de 11 anos
Considerando o seu contexto de trabalho, avalie as afirmativas abaixo, atribuindo uma nota de 0 a 10 pontos, sendo que 0 significa que você discorda totalmente e 10 que você concordo totalmente com a afirmativa.
Questões Nota
A jornada de trabalho na instituição é suficiente e adequada para realizar todas as atividades que envolvem meu trabalho.
A jornada de trabalho na instituição me permite conciliar trabalho, lazer e família de forma equilibrada e coerente com minhas expectativas
A SMART apresenta uma boa imagem e reputação perante seus cl
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