Treinamento

2 O PROCESSO DE TREINAMENTO

Para Chiavenato (2010, p. 368-369), o treinamento é um processo cíclico e continuo composto por quatro etapas: Diagnóstico, Desenho, Implementação e Avaliação. O diagnóstico é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta. O desenho consiste ao planejamento das ações de treinamento e deve ter um objetivo especifico. A implementação refere-se à execução e condução do programa de desenvolvimento. E a avaliação é a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

Chiavenato (2010, p. 373) ressalta que “as necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas. A necessidade de treinamento é uma área de informação ou de habilidades que um individuo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua eficiência, eficácia e produtividade no trabalho.”

Sobre a duração do programa de treinamento, Chiavenato (2010, p.374) defende que” o treinamento das pessoas na organização deve ser uma atividade contínua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades e competências sempre deve ser introduzida ou incentivada.”

Chiavenato (2010, p.374) diz que,” existem vários métodos para determinar quais as habilidades e competências devem ser focalizadas. Um dos métodos é avaliar o processo produtivo dentro da organização. O outro método é a retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam serem necessidades de treinamento na organização. E o terceiro método envolve a visão organizacional.”

Chiavenato (2010, p.374) diz que, o levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise: “Análise organizacional, que permite verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos do treinamento; Análise dos recursos humanos, determina quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários; Análise da estrutura de cargos, determina quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver e Análise do treinamento, utiliza critérios para avaliação da eficiência e eficácia.”

Chiavenato (2010, p.375) diz que, “programar o treinamento significa definir seis ingredientes básicos como: Para que treinar; Quando treinar; Onde treinar; Por quem; Em que treinar; Como treinar e Quem deve ser treinado. O programa de treinamento deve estar associado com as necessidades estratégicas da organização.”

Sara Isabel Behmer (2004, p.124) defende que “os recursos precisam ser cuidadosamente identificados, dimensionados, definidos e custeados para otimizar e compor o plano de treinamento. Eles devem atender plenamente às necessidades levantadas.”

Quanto ao local onde ocorre, Chiavenato (2010, p.378 – 379) aborda que o treinamento pode ser: “Treinamento no cargo, que ministra informação, conhecimento e experiência em que é utilizada a sala de aula e instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e experiências relacionados com o cargo. E as técnicas de classe facilitam a aprendizagem para os treinandos, através do conhecimento e experiência relacionados com o cargo, por meio de sua aplicação prática.”

Não há rigor de classificação dos métodos. Djalma G. Barbosa (2004, p.159 -165)utiliza a classificação dos métodos de treinamento em três categorias: Treinamento no próprio trabalho, Treinamento conceitual/informativo e Treinamento por meio de jogos e simulações. Enquanto Auren Uris (apud BÍSCARO, 1999, p.262) classifica em quatro categorias metodológicas: O método prático, método conceitual, método simulado e método comportamental. E Chiavenato (2010, p.379-381) divide