Treinamento

Os executivos também devem ser reciclados!

Ao contrário do que muitos imaginam, não são apenas as linhas de produção ou funcionários com atividades mais operacionais que passam por treinamentos.

Os executivos e colaboradores de alta gestão também devem fazem uso dessas ferramentas para se manterem atualizados.

Segundo Gilberto Katayama, diretor da empresa Sonho S/A, especializada em desenvolvimento de lideranças, uma organização funciona como uma pirâmide, e deve ser bem estruturada desde a base até o topo, pois só assim a empresa estará alinhada e terá conhecimento para implementar o que for passado durante os treinamentos.

“Tudo começa no alto dirigente, se um projeto de treinamento não envolver a alta direção, ele acaba se perdendo e criando apenas confusão e conflitos em toda a estrutura”, define.

“Hoje, todos os profissionais independentemente do nível, precisam se atualizar, mas obviamente que quanto maior o nível hierárquico, diferente o nível de formação que ele vai ter”, argumenta Carlos. “O mais importante é que eles não dependam apenas das empresas para investir em treinamento, e que busquem formas de se especializar por conta própria”.Chiavenato (2009) define treinamento como um processo educacional focado no curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes diante de aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, podendo envolver o desenvolvimento de habilidades e competências.

A gestão do desempenho no trabalho caracteriza-se como subsistema de gestão de pessoas. Envolve atividades de planejamento, acompanhamento e avaliação do trabalho, tendo como objetivo principal, sob uma perspectiva funcionalista, o aprimoramento do desempenho das pessoas.

O presente trabalho visa a aplicação de um treinamento para gestores sobre o tema gestão de desempenho.

1. GESTÃO DO DESEMPENHO

Trata-se de um processo mais recente, no âmbito da gestão de pessoas, que vem evoluindo muito nas organizações, passando de um mero processo de avaliação para um processo de gestão da aprendizagem, do auto desenvolvimento, da gestão da própria carreira, das aspirações profissionais, além dacontratação de resultados quantitativos do negócio.

Antes praticava-se a avaliação de desempenho focando-se essencialmente números, metas e objetivos, identificando-se ao final de um período os resultados obtidos pela empresa, área ou unidade de trabalho e dos indivíduos que tinham seus objetivos cascateados dos objetivos e metas mais amplos da empresa.

Hoje, na era do planejamento e dos mapas estratégicos, as organizações, além de traçarem seus planos de negócio e resultados esperados, também definem as expectativas de seus clientes, as competências essenciais da organização, traços de cultura e valores e diferenciais dos produtos e de serviços que não podem ser traduzidos apenas em números e que demandam uma avaliação comportamental, por parte dos gestores, tornando o processo mais subjetivo e cheio de significados específicos para o sucesso do negócio.

Como tem sido implantada? A partir das definições de metas e objetivos do negócio, da clarificação dos valores e competências requeridas para a organização e para o cargo e dos profissionais expressarem suas aspirações e registrarem seu histórico profissional e de aprendizagem, um banco de dados pode ser elaborado e com a ajuda da tecnologia, pode ser acompanhado pela empresa gerando um verdadeiro mapa de talentos e potenciais, onde os critérios do desempenho superior ficam mais claros e transparentes para todos osenvolvidos no processo.

A gestão do desempenho humano no trabalho sempre constituiu tema controverso nas organizações. As distorções e a subjetividade inerentes a muitos instrumentos de avaliação do desempenho contrapõem-se às necessidades de mensuração de resultados, levando a conflitos.

Num contexto de globalização e de busca por maximização de resultados, ferramentas de gestão do desempenho capazes de integrar estratégia, aprendizagem, competências e indicadores quantitativos e qualitativos são muito desejados, mas dificilmente encontradas.

A gestão por desempenho figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional),