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Categoria: Tecnologia

Enviado por: Nataliagreice 12 junho 2013

Palavras: 4894 | Páginas: 20

Universidade Anhanguera – Uniderp

Centro de Educação a Distância

ATPS –Plano de Ação

Disciplina: Gestão de Pessoas

Tutora a Distancia Jurema Tussi Cunha

Juliana – RA

Silvana – RA

Adriana Pereira – RA

Leandra M. X. de Almeida – RA

CIDADE / UF

2013

INTRODUÇÃO

Definição de Gestão de Pessoas e as mudanças organizacionais.

Conceito de Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as caracteristicas do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.

Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas

Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, re¬compensas e avaliação de desempenho. ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como recrutamentos, entrevistas, seleção e treinamentos.

ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.

ARH é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.

O que é a Gestão de Pessoas?

Em seu trabalho, cada administrador seja ele, um diretor, gerente, chefe ou supervisor desempenha as quatro funções administrativas que constituem o processo administrativo: planejar, organizar, dirigir e controlar. A ARH está relacionada a todas essas funções do administrador. A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas, a saber:

1. Análise e descrição de cargos.

2. Desenho de cargos.

3. Recrutamento e seleção de pessoal.

4. Admissão de candidatos selecionados.

5. Orientação e integração de novos funcionários.

6. Administração de cargos e salários.

7. Incentivos salariais e benefícios sociais.

8. Avaliação do desempenho dos funcionários.

9. Comunicação aos funcionários.

10. Treinamento e desenvolvimento de pessoal.

11. Desenvolvimento organizacional.

12. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.

13. Relações com empregados e relações sindicais.

A importância das pessoas nas Organizações:

Qual a importância das organizações, em ter lideres, preparados para liderar pessoas. Liderança é uma das maiores competência nos dias de hoje, pessoas com visão, habilidades de relacionamento, boa comunicação, com a capacidade de desenvolver lideres de influenciar e motivar pessoas é o maior patrimônio das organizações.

As instituições não funcionam sozinhas, os cargos que fazem parte do plano de carreira não tem vida própria. Equipes, empresas, corporações ou governos é resultado do trabalho de um grupo de pessoas. Empresas não têm sucesso, pessoas sim. Pessoas são importantes, nas corporações, nas empresas no governo ou em qualquer outra instituição, Robert W. Woodruff, ex-diretor executivo da Coca-Cola diz, “são as pessoas e suas reações que fazem as empresas serem bem-sucedidas ou quebrar”.

No mundo globalizado muito se fala em diferencial competitivo, neste processo existe vários fatores que influenciam a tecnologia, os orçamentos milionários as metodologias de desenvolvimento de novos projetos, novos métodos de gerenciamento tudo isto são alguns dos fatores essenciais para o diferencial competitivo e o crescimento de qualquer organização, mas só farão diferença aqueles que investirem no desenvolvimento de pessoas, com equipes de alto desempenho, formando lideres, capazes de criar ambientes ideais que façam com que as pessoas dêem o melhor de si e expressem o que há de melhor como potencial. Quando uma organização passa por dificuldade não se troca o nome da empresa ou as suas instalações, trocam as pessoas, procuram um novo gerente um novo CEO, ou seja, uma nova liderança. Quando a seleção brasileira de futebol não corresponde às expectativas a CBF procura um novo técnico de futebol, ai se percebe a importância das pessoas dentro das organizações. Quando as pessoas são motivadas a usar o que têm de melhor de si as qualidades individuais aparecem.

O papel do líder dentro das organizações é extremamente importante, líder com uma liderança afirmadora, que sejam os melhores “animadores de torcida” das pessoas, seus melhores incentivadores! Devem ser capazes de dizer-lhes: “Vocês podem voar! Eu as ajudo” e não ficar esperando que cometam um erro para repreendê-las.

No mundo globalizado a diferença será feita pelas pessoas que compõem o organismo das organizações, indivíduos com capacidade de comunicação, espírito de equipe, liderança, percepção da relação custo-benefício e foco em resultados. Gente que tenha iniciativa, vontade de assumir riscos e agilidade na adaptação a novas situações, através do comprometimento, motivação, disciplina a busca constante de conhecimento e da habilidade no relacionamento pessoal. E quanto mais às pessoas assumirem esses papéis mais fortes se tornará as organizações.

Conceito de Gestão de Mudança

A Gestão da Mudança corresponde a um processo de estudo e reinvenção ou reestruturação da cultura organizacional, da estratégia e da estrutura organizacional, e até dos próprios processos internos, o que implica colocar de parte as práticas tradicionais na organização. Nos dias de hoje, a mudança é fenómeno contínuo, rápido e imprevisível, motivo pelo qual os gestores devem estar preparados para responder à incerteza do seu meio de atuação. Esta resposta passa por uma antecipação acerca da sua forma de organização futura, por uma definição das fases que deverão ser cumpridas para a sua concretização e por uma análise das competências e recursos que irá ser necessária para o cumprimento deste objetivo.

Mudanças organizacionais/estruturais: dizem respeito a alterações ao nível das estruturas hierárquicas e ao nível dos processos e procedimentos.

1 - DEFINIÇÕES TEÓRICAS SOBRE MUDANÇA ORGANIZACIONAL

DEFINIÇÕES ENCONTRADAS E AUTORES

É qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores

internos e/ou externos à organização que traz algum impacto nos resultados e/ou nas relações

entre as pessoas no trabalho

Bruno-Faria (2000)

Qualquer transformação de natureza estrutural, estratégica, cultural, tecnológica, humana ou

de outro componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.

Wood Jr (2000)

São atividades intencionais, pró-ativas e direcionadas para a obtenção das metas

organizacionais.

Robbins (1999)

Resposta da organização às transformações que vigoram no ambiente, com o intuito de manter a

congruência entre os componentes organizacionais (trabalho, pessoas, arranjos/estrutura e cultura).

Nadler, Shaw, Walton e

cols. (1995)

É um acontecimento temporal estritamente relacionado a uma lógica, ou ponto de vista

individual, que possibilita às pessoas pensarem e falarem sobre a mudança que percebem.

Ford e Ford (1995)

Conjunto de teorias, valores, estratégias e técnicas cientificamente embasadas objetivando

mudança planejada do ambiente de trabalho com o objetivo de elevar o desenvolvimento

individual e o desempenho organizacional.

Porras e Robertson (1992)

Alteração significativa articulada, planejada e operacionalizada por pessoal interno ou externo à

organização, que tenha o apoio e supervisão da administração superior, e atinja integradamente os

componentes de cunho comportamental, estrutural, tecnológico e estratégico

Os autores que publicam estudos sobre mudança organizacional comentam a velocidade fantástica das mudanças sociais, econômicas, políticas e tecnológicas e como as organizações precisam adaptar-se para fazer frente a essas mudanças (Tienari & Tainio, 1999).

Apesar do imperativo dos autores, muito pouco é sabido, do ponto de vista científico, sobre o processo de mudança organizacional. O problema inicial diz respeito ao conceito. Muitos são os aspectos a considerar na definição do conceito: escopo, intensidade, tempo de reação, pessoas envolvidas, etc. Neiva (2004) apresenta o seguinte conceito de mudança organizacional:

Qualquer alteração, planejada ou não, em componentes que caracterizam a organização como um todo – finalidade básica, pessoas, trabalho, estrutura formal, cultura, relação da organização com o ambiente –, decorrente de fatores internos e/ou externos à organização, que traz alguma conseqüência, positiva ou negativa, para os resultados organizacionais ou para sua sobrevivência (p. 23).

Junto aos problemas de definição, estão ainda dificuldades relativas à tipologia de mudança, considerando que sempre há necessidade de especificar qual tipo de mudança está sendo mencionada e qual é o objeto ou conteúdo da mudança (Lima & Bressan, 2003; Neiva, 2003, 2004). Existem várias classificações sobre tipo de mudanças que ocorrem em organizações e, segundo Lima e Bressan (2003), tal fato está relacionado aos modelos que explicam o processo de mudança organizacional.

Os principais modelos explicativos de mudança seriam o modelo de Burke e Litwin (1992) e o modelo de Greenwood e Hinings (1996). O primeiro modelo estabelece conteúdos de mudança e o segundo tenta explicar o processo de mudança a partir de interações com o ambiente.

O modelo de Burke e Litwin (1992), por exemplo, afirma que mudança transformacional ocorre na organização, quando a cultura ou a missão organizacionais mudam. As demais características organizacionais seriam indicadoras de mudança transacional, ou seja, uma mudança de menor espectro na organização, o que nos remete à conclusão de que o conceito de cultura organizacional é preponderante na compreensão da mudança organizacional.

Em resumo, o modelo dos autores classifica os processos de mudança organizacional a partir da identificação do conteúdo da mudança organizacional, estabelecendo assim características do sistema organizacional e teorizando um modo de funcionamento desse sistema. A partir de modelos, torna-se possível a avaliação da mudança, na medida em que os conteúdos teorizados podem ser alvo de investigação em momentos diferenciados. Outra possibilidade de avaliação da mudança seria mensurar o que os indivíduos percebem ter mudado na organização.

Outro modelo explicativo do processo de mudança organizacional, apesar de não postular conteúdos de mudança, é o de Greenwood e Hinings (1996). Esses autores se interessam mais por explicar o processo de mudança nas organizações. O modelo estabelece que a insatisfação dos interesses individuais e o grau em que os indivíduos se comprometem com os valores organizacionais funcionam como precipitadores da mudança e enfatiza também que as organizações são arenas nas quais coalizões, com diferentes interesses, graus diferenciados de envolvimento com os valores preponderantes na organização e capacidades de influenciar, tentam dominar. A pressão para mudança existe na medida em que grupos estão insatisfeitos com o grau em que seus interesses estão sendo realizados nas organizações.

1.Paralelo Atual

Comparação da gestão antiga e a gestão atualmente.

O mundo mudou. E as pessoas também. Não é muito difícil perceber que atualmente

vivemos em uma sociedade marcada fortemente pela mudança. Temos a certeza de

que tudo irá mudar em instantes.

As relações de trabalho também mudaram. Não foram apenas as leis. Mas principalmente

o modo como as pessoas são tratadas e administradas nas empresas.

A tendência atual é a valorização das pessoas no ambiente organizacional. Diferente

do início do Século XX, quando o trabalho humano passou a ser explorado como se as

pessoas fossem uma peça dentro do processo produtivo.

O filme Tempos Modernos, estrelado por Charles Chaplin, mostra exatamente

como, no passado, o homem era empregado nas empresas.

O presidente da fábrica, do seu escritório, comandava e vigiava tudo. As ordens eram passadas a um funcionário que se encarregava de repassá-las aos operários que executavam o que era mandado. Era um trabalho meramente mecânico. O rítimo de trabalho dos operários era determinado pela velocidade das máquinas, que ficava a cargo de um técnico que a controlava. Todo trabalho era em série, visando só a produtividade .Portanto o trabalho intelectual era exercido por quem comandava e o trabalho manual por aqueles que trabalhavam pesados: os operários.

Os operários eram controlados através do sistema de cartão de ponto , pelo circuito interno de TV. A todo momento , os operários eram vigiados tendo apenas os intervalos do lanche que também era pré-determinado, ao toque da sineta voltavam ao rítimo alucinante de produção contínua.

Sendo um processo de produção fragmentado, para aumentar o desempenho do operário a produção é dividida em várias operações. Cada operário executa uma única etapa, cada um tendo uma função específica e sempre do mesmo jeito, o que o aliena do processo de trabalho.

Com a própria mecanização, o trabalho desqualifica-se a partir do momento em que é só chegar com uma carta de apresentação, não passavam por um processo de treinamento, de qualificação.Eram totalmente dominados .

O rítimo de trabalho era tão acelerado que levava o sujeito a ter até mesmo um comportamento inadequado,pois a dura jornada de trabalho, a mecanização das ações, o despreparo profissional, tudo isto levava o individuo a um cansaço muito grande, o trabalhador não podia perder muito tempo . Em ocorrência disto havia muitos acidentes de trabalho.

O Departamento de Recursos Humanos surgiu no século XIX, com a

necessidade de “contabilizar” os registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos.

As grandes organizações foram as responsáveis pelas primeiras mudanças na gestão de pessoas. Elas começaram a investir em estudos e pesquisas - campo da psicologia

organizacional e da sociologia no trabalho, por exemplo, para que os “chefes

de pessoal” olhassem para os trabalhadores de outra forma, não como simples

objetos da empresa, mas como seres humanos.

Na década de 1920, o movimento de relações humanas trouxe um novo

desafio ao “Chefe de pessoal”, pois o novo modelo de administrar teve como

base de mudança a relação entre os empregados e os empregadores. Antes, a

administração operava à base da força e do autocratismo e, no novo modelo, o

que passava a prevalecer era aumentar a produtividade pela eliminação de

conflitos e seus respectivos custos. Sendo assim, a ordem, a partir desta nova

forma de administrar, era preocupar-se com o indivíduo e com suas

necessidades. Apesar de todo o tumulto gerado, pois nesta época não havia

ninguém preparado para tais mudanças, o movimento continuou a evoluir.

A moderna gestão de pessoas consiste em integrar várias atividades a fim de se obter efeitos sinérgicos e multiplicadores tanto para a organização quanto para as pessoas que nela trabalham.

Segundo Chiavenato (2008), a gestão de pessoas ajuda o administrador, seja ele um diretor, gerente, chefe ou supervisor, a desempenhar as funções de organizar, planejar, dirigir e controlar, porque ele não desempenha essas funções sozinho, mas com pessoas que formam sua equipe.

Essa nova gestão é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização, o capital humano, que nada mais é do que as pessoas que a compõe.

Atualmente Organizações e colaboradores buscam conquistar seu espaço no mercado cada vez mais exigente, competitivo e influenciável criando estratégias para driblar os concorrentes que procuram se capacitar para participar ativamente do mercado. O Desafio da Gestão de Pessoas é peça chave para que o sucesso da organização se concretize. É um adequado gerenciamento que vai preparar a organização para competir no mercado. As organizações preocupadas com seu desenvolvimento investem em seus colaboradores através de treinamentos e cursos de capacitação. A Motivação faz toda a diferença, colaborador satisfeito dedica-se e contribui efetivamente em benefício próprio e da empresa. O presente trabalho está voltado para identificar desafios e competências que tornem organização e colaborador competitivos para o mercado, trabalhando o interesse de modo que possam compreender que para se alcançar o crescimento mútuo é preciso reconhecer os valores, direitos e obrigações de todos.

Dentro desse contexto, no qual as pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados

2.Teoria e Prática no Mercado

2.1 Histórico da Empresa

Nome da Empresa: FourC Billingual Academy

Localização: Av. Afonso José Aiello, 12-50 – Vl. Aviação – Bauru/SP

Ramo de Atuação da Empresa: Escola de Educação Infantil, Fundamental e Ensino Médio Porte/Tamanho: Escola Particular de porte Médio

Missão e Valores: A missão da FourC Bilingual Academy é:

“Formar cidadãos interessados e aptos para aprender para sempre e ensinar o outro”

Educar é despertar no homem a possibilidade de sua atuação plena, mediante a construção de conhecimento e a capacidade de pensar, consubstanciado pela geração anterior e acrescido por sua própria pelas novas descobertas e aplicações feitas. O homem educado transcende sua capacidade de vida e, ao mesmo tempo, eleva a condição do outro, quando coloca a serviço as capacidades que adquiriu. A FourC opta por esse sentido de educação transformadora e sustenta seu trabalho educativo em 4 fundamentos: o pensamento crítico, a colaboração, a cultura e a cidadania.

Cidadania

A cidadania, na FourC, toma um sentido de formação plena do potencial humano. Isso significa comprometer-se não somente com os direitos e deveres, mas, sobretudo, com o respeito, o sentido de pertença e de responsabilidade consigo e com o outro, com o seu ambiente e com o mundo.

A cidadania envolve o desenvolvimento de atitudes que são tomadas, levando-se em consideração os interesses coletivos que se sobrepõem aos individuais. A cidadania envolve a vontade e o desejo de fortalecer a harmonia da convivência e de estabelecer acordos e combinados integradores.

Em síntese, desenvolver a Cidadania é propiciar atitudes que geram envolvimento, participação e responsabilidade para garantir a formação de uma consciência de comprometimento com o outro e com o ambiente em situações vividas, sejam escolares, pessoais ou em sociedade.

Em síntese, nosso entendimento é de que cidadania vem revestida de um sentimento de pertença, ou seja, o cidadão faz parte de uma sociedade. Para a CIDADANIA, o interesse coletivo sobrepõe ao interesse individual; realiza-se na prática, ou seja, demanda ação, comportamento, atitude e promove o desenvolvimento da participação, ou seja, o cidadão se envolve, se engaja, se compromete na construção de sua sociedade.

Assim, para desenvolver o sentido de cidadania na formação de nossos alunos, precisamos promover oportunidades para que eles se sintamcomprometidos com a sua turma, para que participem das decisões e dos planejamentos, para que desenvolvam comportamentos cidadãos e para que atuem conscientes da implicação que seus atos têm em seu grupo, em sua Escola, em sua sociedade.

Colaboração

A colaboração (co-laborare – trabalhar junto) é uma atitude essencial para a aprendizagem e é um dos fundamentos FourC. Todos são convidados a colaborar e a respeitar. Na colaboração aprende-se mais. Já há comprovação científica suficiente para se afirmar que a aprendizagem só acontece na interação com o outro. E a colaboração é o elemento essencial da interação. A colaboração ultrapassa o INDIVIDUAL e estabelece a PARCERIA.

Colaborar implica atitudes de abertura para o outro, como o respeito, a responsabilidade, a interação, a divergência, o consenso. A colaboração confirma aquilo que já sabemos – que não somos autossuficientes. Devemos sempre desenvolver a competência colaborativa para vivermos em sociedade.

Colaborar também significa comprometer-se com todo o processo de realização de uma atividade, desde o seu planejamento e organização até a limpeza e a finalização da tarefa. As decisões, as atitudes são tomadas como PROCESSO COLABORADOR que devem ser realizadas com um sentido integrador, inclusivo, sistêmico, de início e de fim, para se ter a dimensão do porquê, da abrangência e do potencial gerador resultante dessas mesmas decisões e atitudes.

Para desenvolver a colaboração, é necessário possibilitar o exercício diário do respeito e da convivência de grupo, é necessário favorecer um ambiente construído para a partilha, a consciência de pertencimento de grupo e a ação integralmente responsável.

Para Vygotsky (1993, p. 89), a colaboração entre pares durante a aprendizagem facilita o processo e contribui para o alcance de etapas mais elevadas do aprendizado do que se o mesmo ocorresse isoladamente. Segundo ele, “com o auxílio de outra pessoa, toda criança pode fazer mais do que faria sozinha [...] O que a criança é capaz de fazer hoje em cooperação, será capaz de fazer sozinha amanhã”. Em outras palavras, a colaboração potencializa e antecipa o processo de aprender do aluno. Em colaboração, cada integrante desenvolve competências individuais que não tinha no início.

A colaboração, na aprendizagem, promove o posicionamento ativo do aprendiz, uma vez que ele é responsável por compartilhar o que sabe e para aprender com seus pares aquilo que ainda não sabe. E há uma resposta positiva do aluno para essa forma de aprender, pois confere a ele a co-responsabilidade no processo. Ele torna-se ativo e não passivo.

Cultura

Ao invés de mudar, ao longo do tempo, as suas características biológicas para adaptar-se ao ambiente, o homem construiu aparatos para modificar o ambiente e aí poder fazer o seu habitat. Construiu casas, revestiu-se de roupas, inventou máquinas, equipou-se de aparelhos sofisticados e criou a mais importante ferramenta para deixar todo o legado aos seus descendentes: a comunicação. A tudo isso chamamos CULTURA.

Porém, cada civilização, cada sociedade se diversificou na construção desses significados. Por exemplo, o que é permitido em determinada sociedade, pode ser proibido em outra. O que é sagrado para uma, pode ser profano para outra. E é este ponto que mais nos interessa na construção de nosso pilar educativo: a DIVERSIDADE CULTURAL, o entendimento, o respeito e a valorização do que foi construído por cada sociedade.

Para a FourC, desenvolver o sentido da Cultura significa trabalhar para o entendimento e a valorização da riqueza e da diversidade humana. Cultura é mais que evolução histórica de valores, crenças e costumes, importam, sobretudo, a interação e a aprendizagem advindas da socialização de experiências e de saberes acumulados. Adquirir Cultura é valorizar a amplitude do conhecimento e respeitar posicionamentos, momentos, situações e lugares onde foi criada.

Também estão incluídas nessas aprendizagens culturais todas as expressões das artes – música, teatro, dança, pintura etc. – para o enriquecimento das experiências, do conhecimento e das expressões do educando. Ademais, as expressões artísticas também possibilitam o desenvolvimento das múltiplas inteligências.

É pelas artes que também compreendemos o olhar do outro. As artes nos dão as ferramentas para a empatia com as opiniões e as expressões dos artistas e com o seu mundo. Pelas artes conseguimos entender o autor, seu tempo, suas circunstâncias.

E ainda, para o entendimento da Cultura, valorizamos a aquisição e a compreensão de línguas. A aquisição de uma nova língua toma o sentido universal de cultura, ao aproximar o estudante de outros conhecimentos, abrindo portas para o entendimento de mundo e o respeito à diversidade. O fato de apropriar-se de outra língua já predispõe o aluno ao conhecimento dessa cultura e ao respeito pelo que ela representa. Cultura, então, torna-se propulsora de comportamentos, de construções sociais, de identidade, de posicionamento diante do mundo e de sua transformação.

Pensamento Crítico

Por natureza, pensar é um ato complexo. Ao deparar-se com o mundo, inicia-se um diálogo interno e uma tentativa de entendimento e de compreensão. Também inicia-se a contemplação e algumas observações. O pensamento crítico é a próxima etapa desse pensamento, quando, ao iniciar este diálogo, nascem as perguntas, a suspeita para o que está sendo posto, a inquietação e a curiosidade, provocando o desejo de um entendimento mais abrangente e satisfatório, de uma busca de explicações e de uma criação de novas possibilidades e de alternativas. A inquietação é essencial para o pensamento crítico.

Para desenvolver o pensamento crítico é preciso construir um conhecimento com a habilidade de síntese, a aplicação e a disposição para usá-lo em novas circunstâncias. Aprender a pensar tem uma ligação direta com o mundo ao seu redor. O desenvolvimento do pensamento crítico, mediante o diálogo, a argumentação, a colocação de pontos de vista, a tomada de decisão, permite ultrapassar a percepção da realidade, resultando numa ação transformadora.

O pensamento crítico gera um posicionamento proativo e uma consciência de responsabilidade na forma de lidar com a vida e com os seus problemas. O PENSAMENTO CRÍTICO desenvolve a capacidade de análise, de avaliação, de questionamento, de investigação, de divergência, de argumentação, de experimentação e de busca. O PENSAMENTO CRÍTICO promove a própria capacidade complexa de pensar.

Pensamento crítico, para nós, representa a capacidade de reflexão e de questionamento para o favorecimento de uma convivência harmoniosa do grupo. Isso significa questionar, refletir, entrar em desacordo e criar consenso, mediar, ponderar, decidir em favor do coletivo.

Para desenvolver o pensamento crítico nos alunos, promovemos o exercício de conscientização de suas escolhas ao agir, ao tomar uma decisão, ao reagir. Pensamento crítico também envolve ter consciência de seus atos e fazer a reflexão de suas atitudes e de suas opções para o constante crescimento pessoal.

Público-alvo: A FourC é uma escola bilíngue de Ensino Infantil e Fundamental que propõe um aprendizado efetivo e dinâmico para formar o cidadão do futuro.

É uma escola brasileira bilíngue e segue a estrutura curricular estipulada pelo MEC. A unidade de ensino tem como base importantes pilares educacionais para a boa formação do homem: Colaboração, Cidadania, Pensamento Crítico e Cultura, os quatro “cês” que dão nome à FourC.

Quantidade de funcionários: A empresas conta atualmente com uma média de 100 colaboradores.

Nome do Respónsavel pela área de Recursos Humanos: Andréia Germano Victagliano, profissional formada em Psicologia. Trabalha, na empresa há 4 anos exercendo a função de psicóloga organizacional, é responsável por todos os processos de recrutamento e seleção, treinamentos, acompanha o desenvolvimento e colaboradores em fase de experiência, também auxilia os responsáveis pelo departamento pessoal.

2.2 Questionário

1-Recrutamento e seleção: Como é feito? Quais são as etapas? A empresa faz entrevista, teste, avaliação psicológica?

Resposta: Antes de iniciar o recrutamento, a área de Recursos Humanos precisa ter o total conhecimento das exigências do cargo e a área contratante e, também, da atividade deste colaborador e das áreas, com as quais ele se relacionará.

Feito isso o selecionar define os conhecimentos, habilidades e atitudes imprescindíveis e os desejáveis para o profissional, verificando quais os instrumentos possíveis para a apuração destas características nos candidatos.

Na parte operacional o selecionador analisa , os CV's que revelam muito sobre o candidato.

E parte para a aplicação das ferramentas:

1) Entrevista Pessoal;

2) Entrevista técnica; para os aprovados

3) Testes psicológicos de personalidade

4) Para os que não foram aprovados, fazemos um feedback, por email. Agradecendo o interesse daqueles que não puderam ser aproveitados para esta fase.

2-Integração: Como o novo funcionário é integrado na empresa? Quais informações ele recebe no primeiro dia? Como é o preparo para as atividades iniciais?

Resposta: A importância de integrar novos colaboradores está no fato de auxiliá-lo na sua inserção em um novo contexto, ou seja, ajudá-lo na descoberta de um mundo novo e desconhecido.

• missão, visão...;

• Treinamento sobre o uso de EPI’s na empresa;

• Auxiliar o colaborador a conhecer a cultura da empresa;

• Apresentar seus direitos e deveres;

• Apresentar normas e regulamentos internos;

• Apresentar os benefícios da empresa

3-Treinamento e Desenvolvimento: Os funcionários recebem treinamento para função que desempenham? Após um período recebem reciclagem em relação as suas atividades? Existem treinamentos periódicos para aperfeiçoamento dos seus conhecimentos? São treinamento internos e/ou externos?

Resposta: São realizados treinamentos, cursos e capacitações para a atualização constante do professor. O Setor de Suporte Tecnológico oferece cursos para aperfeiçoamento tecnológico, a Coordenação de Bilinguismo oferece cursos de inglês, a Coordenação Pedagógica realiza reuniões semanais e mensais para integração e capacitação. Assim que se iniciam as atividades profissionais, o professor deve se informar dos recursos e serviços existentes à sua disposição e começar a participar das atividades propostas.

4-Remuneração: Existe um plano de carreira? O salário oferecido pela empresa é competível com o mercado de trabalho? Quais são os benefícios oferecidos?

Resposta: É compatível, com o mercado mas no momento não temos um plano de carreira.

5-Acompanhamento e avaliação: Os funcionários passam por avaliação de desempenho? Como é feito o feedback quando existe alguma dificuldade no trabalho ou um elogio pelo bom resultado?

Após passado, o período de admissão, é feito uma entrevista de acompanhamento, para saber da adaptação do funcionário.

Temos um Programa PDP, que nos auxilia na devolutiva e feedback

6-Desligamentos: Como são feitos os desligamentos? Existe um acompanhamento anterior à demissão?

São feitos pelo coordenador da área e sim fazemos um acompanhamento anterior.

3.Plano de Ação

O Plano de Ação, deve conter informações dos textos indicados na etapa 3 e 4 e a análise da situação da empresa, do dia a dia com os colaboradores.

A elaboração do Plano de Ação, deverá conter no mínimo 4 estratégias que o Gestor possa utilizar para auxiliar em seu dia a dia com seus colaboradores, com referencial teórico que justifique as sugestões.

1. Modelo de planejamento integrado

É um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:

1. Volume de produção planejado pela organização

2. Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal

3. Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela

4. Planejamento de carreiras dentro da organização

http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAVBMAF/gestao-pessoas?part=4

CONCLUSÃO

Vocês irão descrever a opinião do grupo relacionado ao conteúdo estudado e desenvolvido nesta atividade bem como apresentar os tópicos considerados relevantes e importantes no estudo sobre o assunto.

Referências Bibliográficas

A referência bibliográfica é a apresentação do conjunto de publicações (livros, revistas, teses, dissertações e outras fontes utilizados na elaboração do trabalho. Liste todas as referências utilizadas no trabalho, inclusive os links indicados nas ATPS para leituras.

Segue abaixo alguns modelos de referências:

1. Livros:

SOBRENOME, Nome do(s) autor(es). Título. Edição. Local de publicação: Editora, ano de publicação.

• EXEMPLO COM UM AUTOR: OLIVEIRA, Zilma de M. Ramos. Educação Infantil: fundamentos e métodos. 7. ed. São Paulo: Cortez, 2011.

• EXEMPLO COM DOIS AUTORES: TRALDI, Maria C.; DIAS, Reinaldo. Monografia passo a passo. 6. ed. Ver. E atual. Campinas: Alínea, 2004.

• EXEMPLO COM MAIS DE TRÊS AUTORES: FERLIE, Ewan et al. A nova Administração pública em ação. Brasília: UNB: ENAP, 1999.

2.) Documento disponível em meio eletrônico:

AUTOR. Título. Mês e Ano. Disponível em: <coloque o endereço eletrônico>. Acesso em: coloque a data que acessou.

• EXEMPLO: LINHARES, Phelipe. Empresa familiar, um desafio de sobrevivência. Abril 2010. Disponível em:< http://albirio.wordpress.com/2010/04/14/empresa-familiar-um-desafio-de-sobrevivencia/ >. Acesso em: 26 set 2010.

Para maiores informações sobre formatação, consulte os links:

http://www.anhanguera.com/bibliotecas/normas_bibliograficas/Arquivos/22_normas_gerais_de_apresentacao.htm

http://www.anhanguera.com/bibliotecas/normas_bibliograficas/Arquivos/17_referencia.htm

http://www.anhanguera.com/bibliotecas/normas_bibliograficas/Arquivos/23_normas_de_citacao.htm

Lembrando que dúvidas e qualquer mensagem a mim enviada devem ser realizadas via Moodle!