Trabalho Completo Comportamento Humano Nas Organizacoes

Comportamento Humano Nas Organizacoes

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Categoria: Psicologia

Enviado por: Gabriel 24 dezembro 2011

Palavras: 5583 | Páginas: 23

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üentemente, o perfil do profissional da área da saúde também vem se modificando e, através de nossa atuação profissional, como pedagogo, psicólogo, professor universitário e consultor, atuando nas mais diversas organizações públicas e privadas, destacamos que, a nova postura dos profissionais que desenvolvem sua prática nas organizações de saúde, objetiva abolir o comportamento voltado a "apagar incêndios" e, a partir de posturas pró-ativas, tem buscado soluções para os problemas conhecidos, assim como, estão sintonizados com a prevenção, a valorização do ser humano de forma global, sem perder de vista a comunidade e o meio ambiente.

Na área da saúde, certamente, profissionais e organizações estão atentos às questões acima citadas e buscam extrair o máximo aproveitamento das tecnologias, atuando em times para a resolução de problemas, apontando soluções e avaliando resultados.

A ênfase à qualidade está trazendo grandes contribuições para facilitar o trabalho dos profissionais da área da saúde, enfocando, a prevenção das doenças e a melhoria da qualidade de vida como um todo. Baseando-se nestas constatações, o pesquisador motivou-se a investigar, de maneira sistemática, como os profissionais de saúde, atuando em distintas organizações se percebem e quais os impactos no desempenho profissional. Ao mesmo tempo, houve o intento de identificar o perfil compatível às distintas demandas, uma vez que, continuamente, se vêem envolvidos em múltiplas atividades, que sugerem habilidades, aptidões e competências sincronizadas com a diversidade existente.

Desta maneira, destacamos o desenvolvimento de talentos humanos, como sendo o ponto inicial para a realização das pesquisas, visando dar significado a tais questões. O pesquisador observou a existência de alguns ângulos, a nível do desempenho dos profissionais da saúde, que necessitam ser cuidadosamente analisados, para que os mesmos consigam superar as dificuldades e maximizar as oportunidades para alcançar a excelência nos serviços existentes na área da saúde. Tais ângulos serão abordados no decorrer do artigo.

Com a finalidade de contribuir para a Ciência e, em específico para a eficácia dos serviços prestados na área de saúde, o pesquisador buscou focalizar a sua área de interesse na temática "Desenvolvimento de Talentos Humanos no Contexto da Saúde – Desafios e Oportunidades rumo ao Século XXI". Desta forma, há aproximadamente 10 anos, vem desenvolvendo pesquisas junto às instituições públicas e privadas (Hospitais, Clínicas, Laboratórios, Centros e Postos de Saúde). Os objetivos propostos na realização das pesquisas, assinalam os seguintes aspectos:

• Identificar o perfil do profissional de saúde, num contexto em mudanças;

• Caracterizar os indicadores para incremento das habilidades necessárias visando o efetivo desempenho dos profissionais de saúde;

• Focalizar os desafios a serem assumidos pelos profissionais de saúde, objetivando o desenvolvimento dos talentos e habilidades.

Buscou-se adotar o enfoque descritivo, tendo como referência estudos de casos (instituições públicas e privadas), de maneira a enfatizar a observação-participante e o resgate da percepção e experiência dos sujeitos envolvidos.

Adotou-se o questionário aberto como instrumento de pesquisa associado a entrevistas semi-dirigidas. A atuação como coordenador da Pós-Graduação Lato Sensu em Administração Hospitalar junto ao IPH – Instituto de Pesquisa Hospitalar, possibilitou-nos identificar variáveis conceituais e determinantes práticos, abstraídos das experiências dos pós-graduandos, sob a coordenação do pesquisador. Além dos instrumentos de pesquisa assinalados buscou-se, junto à literatura científica, angariar dados e informações concernentes à temática em pauta.

Correspondendo a aproximadamente 200 participantes, de acordo com a acessibilidade do pesquisador, sob o enfoque de amostra randomicamente estratificada, tem-se as respectivas categorias: médicos, enfermeiros, bioquímicos, biólogos, administradores hospitalares, assistentes sociais, psicólogos, farmacêuticos, assistentes administrativos e escriturários.

Buscou-se também captar a percepção de 150 pacientes, onde detectou-se o nível de expectativa dos mesmos frente ao desempenho dos profissionais de saúde.

Com o intuito de captar a percepção dos sujeitos envolvidos nas pesquisas, buscou-se sintetizar as principais posições, tendo em vista os objetivos da pesquisa.

Constatou-se que o profissional da saúde caracteriza-se a partir dos seguintes aspectos:

• Auto e hetero conhecimento;

• Necessidade de racionalização/automação e flexibilidade;

• Ênfase motivacional, dedicação;

• Ênfase à saúde preventiva;

• Integração intra e inter-equipes;

• Percepção do seu papel profissional (desempenho).

Constatamos que os profissionais de saúde, em linhas gerais, identificam como necessário o Desenvolvimento de Habilidades Específicas para a performance profissional. Entre elas, citamos:

• Planejamento de programas de ensino, caracterizados pela educação continuada (aprimoramento profissional);

• Ampliar os canais de comunicação (intra e/ou interpessoal);

• Desenvolvimento da competência técnica e social (ênfase às relações interpessoais);

• Visualizar de forma abrangente o contexto hospitalar e suas interações com o macro ambiente.

Tais constatações, sob a ótica dos pesquisados, possibilita-lhes uma maior clareza quanto ao papel profissional a ser desempenhado junto às instituições de saúde.

A constatação de que os talentos humanos se desenvolvem a partir de um processo de contínuo aprendizado, levou-nos a refletir que o limiar entre os séculos XX e XXI tem trazido à tona desafios que necessitam ser assumidos pelos profissionais da área da saúde, em específico, no tocante à eficácia e eficiência profissional/ pessoal. Nesse sentido, identificamos indicadores que direta e/ou indiretamente influenciam a performance do profissional da saúde e tem merecido a atenção sistemática dos mesmos.

Dentre eles, assinalamos:

• Aprender a aprender. Busca da aprendizagem constante, baseada na experiência compartilhada, que leva em consideração os universos pessoal e profissional (intra e interpessoal), contemplando não somente o aspecto "técnico" específico de cada área de concentração, como também o fator emocional/ comportamental;

• Planejar e conduzir transições. Onde estamos, quais são nossos pontos fortes, o que precisamos desenvolver, onde queremos chegar e quais recursos deverão ser mobilizados para o alcance dos objetivos;

• Ampla comunicação. Oferecer feedback, assim como estar aberto para recebê-lo. Trabalhar de forma pró-ativa com esse referencial para que os pontos fracos possam ser minimizados e os fortes, maximizados;

• Maior flexibilidade e liberdade de ação. Considerando a importância das parcerias e alianças estratégicas dos times e focalizando a interação e a troca de experiências (acreditar nas pessoas, investir no autodesenvolvimento, ter autoconfiança, coragem e ousadia);

• Potencialização de si e dos outros. Buscar fortalecimento, agir para libertar-se de credos restritivos e bloqueadores. Assumir a iniciativa diante das situações problemas, adotando postura pró-ativa;

• Assertividade. Respostas que equilibrem razão e emoção, com amplo domínio entre visão e ação, por meio da percepção do modo como estruturas, regras, papéis, sistemas, processos, crenças, resultados e ambiente se inter-relacionam;

• Vitalidade. Nas esferas física, mental, emocional e transcendental, adotando a concepção holística do Ser Humano;

• Auto-motivação. Compromisso com a excelência, mesmo frente ao contexto (muitas vezes) hostil e ameaçador;

• Ampla utilização do Marketing Pessoal. Como recurso facilitador para o alcance de melhores resultados;

• Desenvolver o senso de liderança. Agindo de maneira compartilhada com a equipe, buscando o compromisso e o comprometimento;

• Dinamizar a missão pessoal e a missão organizacional. Visando a identificação do colaborador com a organização de saúde e com os clientes, gerando, dessa forma, o engajamento cada vez mais amplo com os processos de Qualidade (Qualidade de Vida/Qualidade Total);

• Representação social. Rever e ampliar, de maneira positiva, a imagem social que os profissionais de saúde elaboram sobre si próprios;

• Habilidades de negociação. Buscar, constantemente, dinamizar as relações sócio-profissionais, priorizando a relação "ganha-ganha", abrangendo o cliente interno e externo à organização de saúde.

A partir da constatação de que os profissionais da saúde necessitam superar os desafios, no intuito de atingir a excelência nos serviços prestados aos clientes (pacientes), tanto a nível público como privado, o autor vem identificando, através dos seus estudos, a existência de organizações que vêm continuamente atingindo resultados satisfatórios neste empreendimento.

Tais resultados associam-se:

• Ao alcance dos objetivos institucionais;

• À recuperação do paciente e à reintegração física, psicológica e social;

• À satisfação de pacientes e familiares;

• À ênfase na mentalidade de prevenção, com foco nos ambientes interno e externo, desenvolvendo posturas que abrangem a comunidade local e suas múltiplas interações com o macro-ambiente, implementando ações que estejam diretamente relacionadas à prevenção de doenças, promoção de saúde e proteção à natureza.

O autor considera que o desenvolvimento de talentos do profissional da saúde implica na valorização do ser humano, ponderando os fatores associados à inteligência emocional (estabilidade), bem como o suporte no tocante ao acompanhamento periódico dos mesmos, visando a redução do estresse a que tais profissionais se vêem envolvidos. Este acompanhamento se dá através de terapias, grupos de encontros, laborterapia, workshops, objetivando a auto-renovação equilibrada e a mudança de consciência e a excelência nos resultados.

Considerações de Relevância Científica

Concluindo, um mundo globalizado requer pessoas abertas, competentes, dinâmicas, em franco processo de desenvolvimento. Dia após dia, o mundo interliga-se com a contribuição dos chips e entendemos que devamos permanecer sintonizados com esse processo de mudança, para que paralelamente ocorra a "globalização humana", que caminha para o progresso, para o resgate da cidadania, do senso crítico, da ética nos relacionamentos, para o conseqüente desenvolvimento de talentos humanos, na sua total capacidade, em cada oportunidade surgida no contexto de saúde, tendo como indicador o ser humano.

Ressalta-se que a partir da identificação do perfil do profissional de saúde, num contexto em mudanças, da caracterização dos indicadores para incremento das habilidades necessárias, visando o seu efetivo desempenho, assim como a focalização dos desafios a serem assumidos, objetivando o desenvolvimento dos talentos e habilidades, as pesquisas realizadas assinalam que certamente existem, existiram e existirão dificuldades, mas importantes mudanças já aconteceram e acontecerão, tendo como referencial atitudes e comportamentos mais pró-ativos dos profissionais da área de saúde, sincronizados com o cenário maior, considerando os aspectos históricos, geográficos, humanos, sociais e culturais.

Vários exemplos importantes, destacando a valorização do ser humano, do meio ambiente e das tecnologias a serem utilizadas para a excelência nos resultados, já estão sendo observados. Como exemplo, citamos, na iniciativa privada, o Hospital Itacolomy (Grupo Amesp), e a Santa Casa de Manaus, na gestão pública. Esses exemplos contribuem para a motivação de profissionais nas mais variadas esferas, para que possamos melhorar a atuação profissional, nesse enfoque, na área de saúde e, consequentemente, alcançarmos patamares mais elevados de desenvolvimento profissional e organizacional.

http://www.unopar.br/portugues/revista_cientificaj/comun_cient.htm 5/3/11 as 11:00

O trabalho e o fim das organizações autocráticas.

Roberto Cavalcanti é Advogado, Relações Públicas e Jornalista.

Trabalho é conceituado como qualquer atividade que transforme matéria prima em mercadorias, ou qualquer ação em relação ao meio ambiente onde se vive e convive.

Trabalho foi definido por diversos autores, que deveremos, neste artigo, citá-los de maneira sucinta, relacionados abaixo:

Segundo o filósofo e cientista social e econômico Karl Marx[1980], o trabalho nada é do que a força de trabalho empenhada pelo trabalhador para mover as máquinas e fazer o capitalismo gerar lucro para o patrão, detentor dos meios de produção, ou seja, das ferramentas e máquinas, denominados de meios de produção. No entanto segundo ele, sem o trabalhador as máquinas não funcionariam. Enquanto os capitalistas argumentam que se não fossem por eles os trabalhadores não teriam do que viver, e que pagam o valor da força de trabalho que os trabalhadores executam de acordo com os seus custos. Porém Marx considerou que não eram observadas a carga horária empenhada e as horas extras que gerariam mais lucros para os capitalistas, o que ele denominou de mais-valia. O Sistema Capitalista que se baseia na propriedade privada dos meios coletivos de produção embora desumano ainda sobrevive até os dias atuais graças aos avanços tecnológicos que resultaram na redução dos custos da produção. Ao contrário, o Sistema socialista como um conjunto de doutrinas ou sistemas econômicos que visavam transformar a sociedade através da coletivização dos meios de produção e, por conseguinte, a supressão das classes sociais pagava ao trabalhador do campo e da indústria a máxima a cada trabalhador segundo suas capacidades e necessidades. Porém o que se viu foi uma brutal exploração dos trabalhadores sendo forçados na época de Stalin a deixarem o trabalho do campo, isto é, na agricultura, para se aperfeiçoarem como trabalhadores industriais, levando a então União Soviética a se desenvolver rapidamente, porém, a um custo muito elevado que se refleteria mais tarde com a quase total destruição da sua economia agrícola faltando alimentos e levando ao racionamento, o que gerou anos depois a queda desse sistema, embora Mikhail Gorbachev, então premier, com suas reformas tenha tentado solucionar os problemas o que foi muito tarde.

Paul Sartre[1980] descreve: “Por meio do trabalho dominamos o meio. Há dispêndio de energia, ação sobre a natureza, produção, destruição e, portanto, trabalho.

Para Henri Bérgson[1980] ”O trabalho humano consiste em criar utilidade e, enquanto o trabalho não está feito, não há nada, nada daquilo que se queira obter”, finaliza.

Segundo George Friedman citado por Roberto Kanaane[1998], o trabalho assumiria as seguintes características:

Aspecto técnico, que implica questões referentes ao lugar de trabalho e adaptação fisiológica e sociológica;

Aspecto fisiológico, se refrindo como questão fundamental ao grau de adaptação homem-lugar de trabalho-meio-físico e ao problema da fadiga, algo preocupante para os capitalistas;

Aspecto moral, se referindo a atividade social humana, considerando especialmente as apitdões, as motivações, o grau de consciência, as satisfações e a relação íntima entre atividade de trabalho e personalidade;

Aspecto social que considera as questões específicas do ambiente de trabalho e os fatores externos(família, sindicato, partido político, classe social, etc.). Há de se considerar sob tal perspectiva a interdependência entre trabalho e papel social e as motivações subjacentes;

Aspecto econômico, esse, segundo Friedmann, como fator de produção de riqueza, geralmente contraposto ao capital, está unido em sua função a outros fatores como organização, propriedade e terra.

Em todos os aspectos relacionados, vemos que o trabalho constitui-se numa ação humana exercida dentro de um contexto social, sofrendo influências oriundas de distintas fontes, resultando numa ação recíproca entre o trabalhador e os meios de produção, segundo muito bem assinala Roberto Kanaane[1998].

Todavia, o trabalhador tende a desempenhar melhor, ou seja, executar seu trabalho como uma ação humana, social, econômica, política, técnica e fisiológica, se houver diferentes graus de motivação e de satisfação para que possa desempenhar bem sua tarefa.

Esses fatores são de inteira responsabilidade das instituições públicas e privadas, porque trabalha-se bem e motivado e satisfeito quando elas correspondam aos tipos de organismos democráticos onde o relacionamento entre chefias e subordinados sejam realizados de maneira cordial, respeitosa, amistosa e humana.

Dentro do Comportamento Organizacional, de acordo com Flávio de Toledo[1981], quando os trabalhadores estão conseguindo se livrar de condições restritivas de ordem individual, social, econômica e política, elas tenderão ao crescimento em seus esforços de buscar liberdade, para assumir responsabilidade, realizando dessa forma seus projetos de auto realização.

No mundo do Comportamento organizacional no trabalho segundo ele, baseiam-se nos seguintes princípios:

 Busca crescente de participação/democracia num sentido amplo (tendência antiautoritária).

 Busca de respeito à singularidade do ser humano (tendência antitecnocrática).

 Busca do TER, porém, não ao preço de não SER (ou ser menos). TER PARA SER (recompensas intrínsecas, mas buscadas `a medida que as recompensas extrínsecas já sejam satisfatórias).

 Organização adulta para seres adultos (estrutura sistemas, funções , etc.).

 Condições de união para autorealização (“Tecnologia da União”).

 Busca de responsabilidade e Responsabilidade a serem

utilizados dentyro de um livre exercício de disputa do poder, num contexto democrático de negociações e acordos.

Nesse sentido, em pleno século XXI, não há de maneira nenhuma possibilidade de se trabalhar, de forma arbitrária, numa instituição pública ou organização privada, de acordo com Moran[1998].

Afirma ele: “O autoritário, o que procura controlar tudo, que centraliza tudo, está mostrando que tem problemas de gerenciamento pessoal. O autoritário precisa contrplar externamente, porque não tem confiança em si mesmo, não sabe comunicar-se, não se dá valor nem dá valor aos outros. O autoritário é uma pessoa mal resolvida, frágil, que oculta sua fraqueza externando poder ou utilizando mecanismos externos de poder. Quanto mais autoritária é uma pessoa, mais está expondo sua fragilidade fundamental. O autoritário não consegue comunicar-se, só impor-se pela força externa, pelo medo, pela coação”.

Concluindo, no trabalho deve se sobrepor as ações éticas e morais baseadas em valores sociais onde haja um grau de cultura e clima organizacinal onde prevaleçam o respeito mútuo, a autosatisfação e motivação do trabalhador no seu ambiente de trabalho, sem prejuízo de ser agredido por nehuma forma de ação ou atitude vindas das camadas superiores de qualquer organização baseados no autoritarismo e no tecnocracismo vindos de modelos já ultrapassados como a Administração Científica e a Tecnocracia, como demonstrado por Flavio de Toledo e Roberto Kanaane em suas diversas obras publicadas ao longo do tempo, sendo considerados dois dos maiores especialistas em Organizações e Recursos Humanos no Brasil e no exterior.

Fonte: http://www.webartigos.com/articles/24209/1/O-trabalho-e-o-fim-das-organizacoes-autocraticas/pagina1.html#ixzz1FjZkwxHD

Primeiramente uma definição de comportamento organizacional escrita por Dubrin (2003, p. 02):

"Comportamento organizacional é o comportamento humano no local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si. As principais metas do comportamento organizacional são explicar, prever e controlar o comportamento."

O mesmo autor ainda complementa que comportamento organizacional é o estudo do comportamento das pessoas no ambiente de trabalho, como se interage com as outras pessoas do mesmo convívio profissional e como a empresa se relaciona com estes colaboradores, sendo que o processo do trabalho administrativo, jamais pode ser entendido como conteúdo do mesmo.

Um dos requisitos essenciais para entrar e sobreviver no moderno local de trabalho é ter habilidades apropriadas. Uma pessoa precisa de habilidades relacionadas à disciplina, logo, quando se estuda o comportamento organizacional, as habilidades podem acrescentar algo a mais na análise. Dubrin (2003) complementa que o comportamento organizacional também se resume na realização da pessoa em compreender as outras pessoas, e é dessa forma que se destaca o auto conhecimento e a auto percepção.

Os estudos possibilitaram mudanças nas condições de vida do profissional brasileiro e a quebra de muitos paradigmas. Com os avanços demográficos e os conhecimentos na área de psicologia, o envelhecimento proporcionou melhorias na perspectiva de vida e de trabalho.

“O trabalho sempre ocupou lugar central na vida das diferentes comunidades e gradativamente foi sendo limitado pelas condições sociais que foram se estabelecendo”. (KANAANE,1995, p.01). Um dos motivos dessas mudanças citado por Neri (2005), está referido a necessidade de competir e sobreviver num mercado dinâmico, globalizado e exigente. Com isso pode-se verificar que, as organizações estão fazendo um redesenho da estrutura, preocupando-se com o ambiente externo, proporcionando aos profissionais experientes, tratamentos diferenciados, beneficiando-os em vários aspectos como: qualidade de vida profissional, grandes perspectivas de conquistar as metas e objetivos traçados, inter-relacionamentos mais maduros e estabilizados.

Kanaane (2006), compreende que a ênfase no comportamento humano e nas organizações, está sendo um desafio, a qual apresenta possibilidades de implantação de programas de qualidade e outros programas que a empresa julgar necessária. O autor compreende que o comportamento organizacional é vital, pois o fator humano está intrinsecamente vinculado a toda tarefa realizada. Devido a isso, o mesmo autor considera a existência de diferentes concepções do termo comportamento, dividido em:

- Comportamento individual: retrata as reações inerentes ao indivíduo e suas condutas no contexto organizacional;

- Comportamento grupal: refere-se à gama de reações dos indivíduos que compõem um grupo: como as ações emergentes do comportamento grupal retratam as múltiplas influências decorrentes da dinâmica existente, incluindo as pessoas, a interação, o sentimento, as atividades (tarefas), a comunicação e os objetivos;

- Comportamento organizacional: refere-se às manifestações emergentes no contexto das organizações, indicando os controles, o processo decisório e os esquemas técnico-administrativos assumidos num dado momento organizacional.

Ampliando esse conceito Chanlat (1996) acrescenta que o comportamento humano no trabalho não tem sua origem apenas em uma lógica de economia, está ligada aos fatores psicológicos. Surgem, então, as dinâmicas em grupos, criam-se novos valores sociais, as atitudes individuais se enfatizam, chegando ao ponto de valorizar mais o ambiente de trabalho do que os próprios colaboradores, então as empresas passam a associar a satisfação com produtividade, para sempre atingir o melhor índice de produtividade alegado pela satisfação.

O autor conclui que esses desvios profissionais e empresariais têm causas emocionais, esclarecendo que, no início da carreira estas incompetências emocionais não aparecem tanto, ficando muito óbvias quando o profissional se transforma em gestor, cargo para o qual não está preparado. Cabe ressaltar a importância de considerar a diferença conceitual entre comportamento e atitude.

“Várias pesquisas sobre o sistema de valores humanos têm assinalado como os imperativos éticos afetam a conduta individual e grupal, com relação ao trabalho”. (KANAANE, 2006, p.77). Nesse sentido Rockeach (1968 apud Kanaane 2006, p. 77) “postula que um conjunto de crenças inclui tanto as crenças inconseqüentes quanto as derivadas, organizadas em dois subsistemas.

Fonte http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/comportamento-humano-no-trabalho/21079/

O texto que se segue é uma análise crítica do capítulo 03, intitulado: O trabalho e participação no quadro geral do desenvolvimento organizacional do livro Comportamento Humano nas Organizações - O homem rumo ao século XXI, do autor Roberto Kanaane. Esse livro foi publicado no ano de 1994 pela Editora Atlas na capital do Estado de São Paulo - Brasil. Esta crítica serve como Atividade Programada Orientada da matéria de Psicologia Aplicada do curso de Ciências Contábeis da Faculdade Castro Alves e teve como Orientadora a Profª Rita Maskell Rapold.

Com o objetivo de demonstrar a importância de se perceber o ser - humano como um ser de relações sociais, individuais e grupais, as quais influenciam no seu comportamento dentro das organizações e também em sua vida pessoal.

Para que o indivíduo possa manter um bom comportamento nas organizações é necessário que ele direcione seus valores pessoais, formando assim, diante da sociedade seu caráter individual. Através de suas relações profissionais e também sociais ele vai adquirindo o seu aprendizado, relacionando e aplicando na organização um pouco daquilo que aprende no seu convívio social e vice e versa.

Conhecendo o comportamento do indivíduo na sua vida pessoal e profissional é possível determinar relações interdependentes entre o homem e seu trabalho.

O indivíduo, assim como em qualquer área de sua vida, ele precisa de bem estar e na organização isso não é diferente, por isso é necessário que os gestores estejam atentos, para dar um suporte a seus funcionários, para que eles enxerguem uma possibilidade de resposta a seus anseios, assim melhorando o seu desempenho profissional. É o que podemos perceber nos estudos sobre Motivação, o qual busca entender o homem e os grupos sociais a que pertencem.

Tendo em mãos essas informações, é possível conhecer melhor seus funcionários, prever comportamentos que se contrapõem ao esperado pela empresa ou ainda possibilitar melhorias na produtividade por atender a algumas necessidades esperadas por estes.

Atualmente, podemos perceber empresas que enriquecem as pessoas que nelas trabalham, mas existem outras que desagradam e manipulam as pessoas, sem nenhuma consciência de como isso pode ser prejudicial para sua organização e principalmente para seus funcionários, pois algumas condições podem causar enormes danos mentais nesses funcionários, acarretando em comportamento incompatíveis com o esperado pela empresa, ou até em afastamento médico.

Portanto para o sucesso de uma organização é necessário que os gestores tenham conhecimento de que os funcionários da empresa é o resultado de suas relações sociais e estas muitas vezes irão influenciar no comportamento do indivíduo. Continuar com esse mito de que “os problemas ficam em casa” é mais do que ultrapassado é totalmente oposto ao que é visto diariamente na vida das empresas. Uma atitude mais positiva seria encarar os problemas pessoais dos funcionários como problema da Organização, (numa relação empregado x gestão), pois querendo ou não estes problemas irão atrapalhar o seu desempenho.

Fonte http://neoncontabil.blogspot.com/2010/11/resenha-critica-reflexiva-do-capitulo.html

http://virtualbib.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/3077/Rel17-2000.pdf?sequence=1

No capítulo 3 do livro Comportamento Humano nas Organizações, Roberto Kanaane aborda as relações dos indivíduos nas organizações, influenciadas por diversos fatores, inclusive os sócio-enonômico-culturais.

Segundo Kanaane, o homem é caracterizado como um ser social, cujas relações tendem a direcionar suas vontades e seus valores. O caráter do individuo seria formado a partir de valores circulantes na sociedade incorporados de acordo com o grupo social ao qual pertence, de modo a garantir sua auto-afirmação mantendo sua individualidade. As experiências de vida e as relações de trabalho criariam um conjunto de condicionamentos e aprendizados que interferem nas interações sociais e profissionais mantidas no ambiente de trabalho. Haveria uma necessidade constante (dos indivíduos e da organização) de rever posturas e comportamentos diante das demandas organizacionais e sociais.

Para ele, o foco no indivíduo possibilitaria: a livre comunicação em todas as direções, maior autonomia, estímulo à criatividade e outros benefícios às pessoas e aos grupos, gerando assim cooperação, comprometimento, interação e atuação em grupo, diminuindo as competições através da valorização do comportamento humano de modo amplo e em todos os níveis hierárquicos. Os condicionamentos e experiências determinariam sobremaneira o comportamento humano assumido pelo indivíduo no contexto sócio-profissional.

No que concerne à relação homem x trabalho, Kanaane estabelece que o grau de (in)satisfação do indivíduo está diretamente relacionado ao resultado decorrente do trabalho. Essa satisfação pode ser medida através das condições que indicam a qualidade de vida no trabalho, que são facilitadores para alcançar o bem estar do funcionário e dependem de fatores pessoais e situacionais : salários justos, tecnologia, volume de trabalho, ambiente seguro e saudável, valorização, reconhecimento, crescimento, garantias de empregabilidade, autonomia, vida pessoal e metas de auto-realização.

Já o clima organizacional, enquanto condicionante para a saúde mental das organizações, dos trabalhadores e das relações externas seria determinado pela motivação dos indivíduos e por aspectos formais da administração (estilo de liderança, padrões de comunicação, etc), além de fatores externos (demanda, competitividade, etc). A característica política do homem, desperta nele o desejo de participar ativamente da organização, contribuindo com ideias e soluções, sendo ouvido, respeitado e valorizado enquanto ser pensante no processo produtivo e social, um dos pontos primordiais para a interação homem/produção. Umas das formas de participação é a financeira, na qual a empresa oferece aos funcionários a participação nos lucros e nos resultados como incentivo. A participação não financeira, por sua vez, caracteriza-se pelo grau de comprometimento do trabalhador diante dos processos de trabalho, da equipe e do grau de relacionamento com a chefia. A participação direta é direcionada ao indivíduo, enquanto a indireta considera a coletividade (grupos formais e informais: sindicatos, órgãos de classe, etc).

Por fim, Kanaane afirma que os empregados são os principais responsáveis pelo crescimento da produtividade, que não pode ser obtido apenas com tecnologia. Funcionário valorizado e que participa das decisões tem maior rendimento. O desenvolvimento organizacional é medido através do seu comprometimento com os indivíduos, com a própria organização e com o meio ambiente. O grau de comprometimento está diretamente ligado ao grau de desenvolvimento da organização, cuja implementação promove a evolução dos grupos de trabalho, a flexibilização das estruturas e a mobilização dos funcionários, possibilitando o amadurecimento e fluidez da organização. Esse processo de desenvolvimento deve ser sempre baseado em experiências dos seus membros e através de feed back, com intervenções baseadas em consultorias internas/externas, evitando-se “esquemas prontos”.

Kanaane faz uma abordagem bastante ampla e atual sobre os indivíduos e suas relações dentro da organização. Suas afirmações são pertinentes e amplamente aceitas, pois enxergam o indivíduo como um ser determinado por diversos fatores: sociais, políticos, econômicos e culturais. Entendemos que todas as relações humanas são baseadas nas suas experiências anteriores e naquilo que foi aprendido a partir delas, não podendo ser diferente nas suas relações de trabalho. Como as experiências vivenciadas pelo indivíduo são constantes, assim também é o processo de aprendizagem, o que permite que estejamos sempre num processo contínuo de adaptação às situações que nos circundam. Acreditamos que essa característica nos torna ainda mais flexíveis e capazes de ter sucesso em novas demandas, principalmente dentro do contexto organizacional.

Concordamos que o relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho reflete o grau de participação e colaboração dos indivíduos. Cada vez mais tem-se enfatizado a preocupação com a qualidade de vida dos trabalhadores e dirigentes no cotidiano das empresas. Neste enfoque, fatores associados à motivação, à comunicação e à participação dos trabalhadores estão cada vez mais presentes, sendo evidente que a presença de tais fatores refletem em que grau o ambiente organizacional atua como facilitador da efetiva integração entre o empregado, a chefia e a organização de modo global. Os determinantes sócio-econômico-políticos se agregam aos mecanismos participativos focalizando as interfaces entre o indivíduo, o grupo e a cultura organizacional em vigor. Um ambiente facilitador flexibiliza que o trabalhador interaja, tornando-o propício ao intercâmbio de informações. Em contrapartida, a imposição de normas e valores e a negação dos prováveis conflitos existentes no grupo atuam como bloqueadores da participação do trabalhador no processo decisório, desestimulando-o.

As interações entre o homem e o trabalho passam pelo crivo das relações que ele estabelece com o mundo desde o seu nascimento. O auto-conhecimento e o resgate da auto-estima corroboram para o indivíduo perceber-se como um ser atuante, propiciando melhores condições: é a qualidade de vida no ambiente de trabalho.

A qualidade de vida no trabalho é de grande importância para o bem estar dos seres humanos, sua motivação e, conseqüentemente para sucesso da própria organização e seus impactos com o meio ambiente. A cultura e a estrutura organizacionais são analisadas enquanto fatores determinantes dos mecanismos pelos quais as organizações aprendem.

Em decorrência, cada vez mais as empresas procuraram no mercado pessoas inteligentes, esforçada e com coração empreendedor, que por meio da criatividade e potencial humano façam o diferencial para as empresas.

Portanto como as pessoas começam a se sentir participantes de um método de tarefas tendem a responsabilizar-se por elas. Tal participação proporciona-lhes consciência mais ampla de si mesmas e dos meios de produção, possibilitando desenvolver sua liberdade de escolha diante do argumento de trabalho, e com sua grande importância no destino individual das pessoas, evidenciando, inclusive, sua importância como fator de equilíbrio psicológico.

O trabalho além de proporcionar sobrevivência e subsistência possibilita ao indivíduo exercer sua potencialidade criativa, desde que as condições ambientais e profissionais sejam facilitadoras, levando à plena realização.

Na maior parte das organizações as lideranças não consideram os valores individuais dos elementos de sua equipe de trabalho, havendo restrições ao grupo como fonte para o sucesso de tomada de decisões. Geralmente as decisões são tomadas a partir da lógica da análise objetiva, evitando tomada de decisões baseadas em sentimentos e valores individuais. Tais posturas têm gerado resultados incompatíveis com as expectativas organizacionais, havendo baixa produtividade, baixo padrão de qualidade, e inadequação e inadaptações dos indivíduos e grupos com seus respectivos trabalhos.

Concluímos com um trecho do capítulo analisado, que resume o tema proposto:

"Quando as organizações se certificarem da importância de valorizar o potencial humano, elas estarão abrindo canais para que os indivíduos possam gradualmente ampliar as idéias acerca de si mesmos, dos outros e da própria organização. Este novo enfoque certamente levará ao desenvolvimento de um homem com perspectivas e visões globalizantes, que tenderá a conceber a si mesmo, aos outros e a organização de maneira integrada; os subsistemas que a compõem passarão a atuar de forma independente, possibilitando-lhe a agilização dos sistemas de trabalho, que se apropriam da tecnologia, sem perder de vista os fatores humanos contidos.

Este enfoque universalista vem sendo difundido por estudiosos e profissionais que convivem com as contradições que a nossa realidade social apresenta, onde as respectivas soluções deverão ser específicas a cada realidade. Retomar o homem como um ser global é o caminho dignificante que traduz ao próprio homem o valor de sua existência, aliada à condição natural de “ser humano”. (...) É preciso reinventar as perspectivas de apreender a realidade social – não idealizada, mas como realmente ela o é – para que se possa, como profissional e indivíduo, atuar sobre tais poderes, no sentido de manifestar o desejo de participar das transformações necessárias para o funcionamento e dinamismo das organizações e da sociedade como um todo". (KANAANE,1999, p. 73)

http://novaeradaadministracao.blogspot.com/2009/10/resenha-sobre-o-cap-3-do-livo.html