Trabalho Completo Motivação e Liderança

Motivação e Liderança

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Categoria: Outras

Enviado por: Mariana 21 dezembro 2011

Palavras: 8538 | Páginas: 35

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ho. A todos aos meus amigos que direta ou indiretamente contribuíram para que este trabalho fosse concluído com muito carinho, dedicação e sucesso. A todos muito obrigada de coração.

TABELAS

Tabela 1: FATORES HIGIÊNICOS E MOTIVADORES, SEGUNDO HERZBERG

FIGURAS

Figura 1: Ciclo Motivacional

Figura 2: Frustação e Comportamento de Compensação

Figura 3: Pirâmide de Maslow`

SUMARIO

INTRODUÇÃO

Formulação do Problema da Pesquisa

Justificativa

Objetivos

Objetivo geral

Objetivos específicos

METODOLOGIA

FUNDAMENTAÇÃO TEORICA

CAPITULO I

CONCEITOS

Conceitos de Motivação

CAPIULO II

Principais teorias da motivação

Ciclo Motivacional

Motivação Intrínseca

Motivação Extrínseca

TEORIA DE MASLOW

Teoria de Herzberg

Teorias x e y de Mc Gregor

Fatores motivacionais

Motivação para a realização

Motivação por afiliação

Motivação para competência

Motivação para o poder

CAPITULO IV

CONSIDERAÇÕES FINAIS

BIBLIOGRAFIA

RESUMO

Diante de uma sociedade, onde as empresas estão passando por grandes transformações, a questão motivar pessoas está em alta, ou seja, motivar é ter motivos. Ter motivos para trabalhar, para se dedicar, para se comprometer, para quem quer vencer, para querer aprender, para se dedicar àquilo que faz, em busca de resultados. As empresas estão inseridas num ambiente caracterizado por fortes turbulências e mudanças constantes, surgindo à necessidade de se buscar soluções para aumentar sua eficácia e sobreviver no mercado cada vez mais globalizado e competitivo. Ciente deste contexto, apresentamos a motivação como um fator para o melhoramento do desempenho dos funcionários. A pesquisa buscou descrever os fatores que contribuem para ações motivacionais nas empresas de forma alinhada com a expectativas que contribuem para ações motivacionais nas empresas e com a satisfação dos objetivos organizacionais, bem como despertar para as contribuições do que se entende por motivação e pelo incentivo ao desenvolvimento profissional. O período histórico pelo qual estamos passando é marcado por inúmeras transformações, em virtude da era da globalização, onde as organizações estão inseridas em um ambiente turbulento e competitivo, logo surgindo a necessidade de se buscar soluções para aumentar sua eficácia e a sobrevivência no mercado. Nenhuma empresa pode dar certo sem que haja um nível de comprometimento e de esforço viável por parte dos seus membros. Por esta razão, é importante compreender a motivação, assim como os fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento.

Palavras - chave: motivação, comportamento, desempenho

INTRODUÇÃO

Este trabalho pretende estudar a motivação dos funcionários dentro do ambiente de trabalho. Atribuir à motivação tanto a facilidade quanto a dificuldade que um indivíduo tem em aprender coisas ou em esforçar-se para modificar situações indesejáveis de sua vida.

“A motivação mobiliza os indivíduos para suas ações e, para isto, temos que considerar a necessidade de um ambiente estimulante. "Motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissional, manifestado por meio de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho" (LOPES, 1980, p.23; RIBEIRO, 1994, p.32)”.

No entanto, as metas pelas quais as pessoas parecem lutar, ao serem analisadas, frequentemente são apenas meios de alcançar uma outra meta mais importante e que a satisfaça como ser humano e como profissional.

"A motivação humana é constante, infinita, flutuante e complexa (BERGAMINI, 1997, p.55)”.

O homem necessita encontrar um sentido para as tarefas que realiza, para assim poder desenvolver todo o seu potencial criativo e produtivo objetivando o incremento do seu desenvolvimento tanto pessoal quanto profissional.

De acordo com Bergamini (1997, p.45) durante muito tempo, pensou-se que os objetivos motivacionais fossem genéricos, como mostram seus principais estudiosos, Maslow, McGregor e até mesmo Herzberg. Ora acreditava-se que as pessoas buscavam sequencialmente determinados objetivos — isto é, tão logo tivessem atingido alguns deles, partiriam necessariamente à busca de outros, também já previsíveis — ora descobria-se que há objetivos que não são propriamente perseguidos, mas são condições que asseguram a insatisfação das pessoas em um grau de desconforto, e que outros são realmente perseguidos e, quando encontrados, de fato trazem satisfação ao indivíduo. Herzberg denominou-os, respectivamente, fatores higiênicos e motivacionais.

"Não se pretende discutir nenhuma dessas teorias em particular, mas tentar um novo enfoque, mais em termos de como se passa a psicodinâmica interna motivacional, do que em termos de levantar os tipos de objetivos perseguidos pelas pessoas" (CHIAVENATO, 1991, p.33)”.

Considerando que o ser humano é formado por características de personalidade únicas e complexas, o seu comportamento tanto no trabalho – quanto em qualquer lugar – muitas vezes é influenciado por fatores considerados motivacionais.

Este trabalho mostrará a importância da motivação como fator de desempenho na realização das tarefas na instituição.

Qual a relação entre a desmotivação da equipe e a liderança?

Se a equipe está desmotivada, cabe ao líder, tratar de motivá-los. Se você não tem uma equipe motivada, a meta fica sempre difícil demais de alcançar. O bom líder sabe a motivação de cada um dos membros da sua equipe e procura estimulá-los ao mesmo tempo em que estimula a equipe como um todo. Porque ele sabe que uma equipe motivada se nivela por cima, fazendo com que o rendimento de cada funcionário suba um degrau.

O problema encontrado no Banco Safira S/A.(nome fictício), é que a equipe encontra-se desmotivada e a produção caiu drasticamente, diante da situação busca-se uma solução.

Porque a equipe esta desmotivada e o que o líder poderá fazer para reverter esta situação?

Este trabalho visa melhorar o desempenho dos funcionários do Banco Safira S/A(nome fictício), onde será necessário tomar medidas para envolver toda a equipe, mostrando que o resultado positivo da instituição depende do esforço de cada profissional, se todos remarem para o mesmo lado, certamente será alcançado o objetivo final, que é atingir as metas e objetivos traçados, deixando claro que o esforço de cada um será recompensado pelo resultado geral da agencia, através de premiação, participação nos lucros, etc.

Através das pesquisas verificou-se que a motivação e liderança, estão interligadas e que uma depende da outra para que se atinjam os objetivos e metas. Deste modo este trabalho irá mostra e comprovar a importância de uma equipe bem motivada e liderada.

Apurar a importância do líder no contexto da motivação e do desempenho dos funcionários do Banco Safira S/A(nome fictício) no alcance de metas e objetivos.

Verificar a importância do líder e quais os fatores que contribuem para a motivação da equipe.

METODOLOGIA

A metodologia utilizada para a formulação do referido estudo será a aplicação de uma investigação de campo, por meio de um questionário sobre o desempenho, motivação e liderança, além da pesquisa bibliográfica que irá estruturar o conhecimento científico já discutido sobre o assunto, com buscas via Internet, livros e artigos especializados no assunto.

Será apresentada uma pesquisa sobre motivação e liderança do Banco Safira S/A, por meio de questionário fechado aplicado a dez pessoas da empresa. O objetivo será investigar a importância dos fatores motivacionais na empresa, vislumbrando a conquista das metas e objetivos estabelecidos pela empresa.

O Banco Safira S/A é uma instituição muito conceituada no mercado financeiro, possui 13 funcionários, sendo 01 gerente geral, 04 gerencias médias, 02 assistentes de negócios, 02 caixas e 04 escriturários.

Será aplicado questionários quantitativo (entrevista) para saber o grau de satisfação de cada funcionário dentro do contexto de sua instituição.

1. Conceitos de Motivação

A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa deslocar-se, mover-se. Motivação é um estado interno resultante de uma necessidade que desperta certo comportamento, com o objetivo de suprir essa necessidade. Os usos que uma pessoa der às suas necessidades humanas dependem da sua motivação, seus desejos, carências, ambições, apetites, amores, ódios e medos. As diferentes motivações e cognições de uma pessoa explicam a diferença do desempenho de cada uma.

O termo "motivação" origina-se do campo da Psicologia, direcionado ao estudo do comportamento humano, principalmente no que se diz respeito à compreensão dos motivos ou fatores que levam aos diferentes tipos de comportamento.

Assim, a motivação pode ser concebida como uma energia que mobiliza e direciona um comportamento, sendo observada através do comportamento e analisada através dos fatores que lhe servem de estímulo.

2.1. Ciclo Motivacional

De acordo com TEIXEIRA (1998), o chamado "ciclo motivacional" inicia-se com um estímulo para a satisfação de uma determinada necessidade que se manifesta, o que gera uma tensão tradutora de um estado de desequilíbrio do organismo. Enquanto essa necessidade não for satisfeita, a tensão não abranda, e o desequilíbrio mantém-se. Uma nova situação de equilíbrio só será atingida quando o indivíduo conseguir por em prática os comportamentos adequados à satisfação desta necessidade. A motivação funciona de maneira cíclica e repetitiva. Tal ciclo é composto de fases que se alternam e se repetem. O organismo humano tende a um estado de equilíbrio dinâmico. Esse equilíbrio se rompe quando surge uma necessidade, o equilíbrio cede lugar a um estado de tensão que dura enquanto a necessidade não for devidamente satisfeita.

Figura 01

Ciclo Motivacional

[pic]

KANNANE, Roberto. (Ed. Atlas, 1995. Pag.34)

Para Teixeira (1998), se apesar das ações desenvolvidas pelo indivíduo, a satisfação da necessidade não for satisfeita, naturalmente não se atinge o equilíbrio desejado. O indivíduo atinge então um estado de frustração (por não ter atingido o objetivo satisfazendo sua necessidade) ou então o efeito produzido pode resultar num comportamento compensatório, isto é, a redução da tensão verifica-se por uma compensação que substitua a satisfação (não verificada) daquela necessidade.

Figura 02

Frustração e comportamento de compensação

[pic]

Fonte: KANNANE, Roberto. (Ed. Atlas, 1995. Pág.34)

De acordo com BERGAMINI (1997), A satisfação da necessidade está diretamente proporcional ao estado de equilíbrio, porém quando este ciclo não se completa este conflito pode ser resolvido a partir de três maneiras diferentes:

✓ Satisfação da necessidade: Ocorre quando o ciclo se fecha (mesmo a cabo de algum tempo) plenamente.

✓ Frustração da necessidade: A partir do estado de tensão no organismo, o ciclo é bloqueado impedindo a satisfação e provocando a frustração.

✓ Compensação da necessidade: Quando o ciclo é bloqueado, o impedimento da satisfação é compensado por um desvio em contato para aliviar a tensão.

Para BERGAMINI (1997), na gestão das organizações é conveniente encontrarem-se soluções compensatórias quando as necessidades não forem satisfeitas, pois as frustrações, para além de efeitos negativos no desempenho dos trabalhadores, podem acumular tensões que conduzem a situações de agressividade ou apatia, sempre prejudiciais.

As pessoas são diferentes no que se referem às ações motivacionais, onde as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento, os valores sociais também são diferentes, as capacidades para atingir os objetivos são igualmente diferentes. O qual ainda torna-se mais complexo, as necessidades, os valores sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo. Apesar de todas essas diferenças, o processo que dinamiza o comportamento é mais ou menos semelhante para todas as pessoas. Em outras palavras, embora os padrões de comportamento variem o processo do qual eles resultam é, basicamente, o mesmo para todas as pessoas.

2.2 Motivação Intrínseca

Segundo BERGAMINI (1997), é uma força que se encontra no interior de cada pessoa que pode estar ligada a um desejo, esta força é vista como um impulso que leva os seres vivos á ação. Esses impulsos são considerados como representantes de determinadas formas de comportamento, por meio das quais os seres vivos procuram estabelecer o equilíbrio. Onde tal equilíbrio nunca é alcançado, a satisfação nunca é plena, pois é exatamente o desequilíbrio orgânico e psicológico que impulsiona o ser humano a buscar daquilo que seja capaz de saciar as carências vigentes naquele dado momento.

BERGAMINI (1997), afirma que a satisfação de uma necessidade não paralisa o ser humano, pelo contrário, o próprio fato de satisfazer á uma necessidade faz com que outra venha à tona, disparando assim, uma nova conduta de busca rumo ao objetivo motivacional. Levando em conta este desencadeamento, toda e qualquer generalização sobre tipos de objetivos motivacionais que sejam mais frequentemente perseguidos pela maioria dos indivíduos, parece ingênua e inadequada. Cada uma das pessoas a quem se pretende oferecer objetivos de satisfação motivacional poderá ser portadora de diferentes estados de carências internas.

Quando falamos de necessidade e consequentemente de motivação, precisamos examinar as diferenças individuais, para chegarmos a um conhecimento mais realista do que se passa naquele momento com cada um. O objetivo motivacional é, então, percebido a cada momento particular e a direção da busca será determinada por um fator interno e individual.

Verifica-se que a compreensão mais realista daquilo que foi conceituado como motivação, só e conseguida à medida que seja levada em conta a dimensão intrínseca das necessidades humanas.

Nas organizações, nada melhor como, por exemplo, observar-se como fica claro comprovar este tipo de motivação, quando o funcionário atua em uma função que lhe permite auto-realização proporcionando desta forma a elevação de sua autoestima. Quando isso acontece a sua eficiência é comprovada e produz resultados dos quais superam a expectativa da empresa.

2.3 - Motivação Extrínseca

BERGAMINI (1997), vários teóricos se dedicaram ao estudo da motivação extrínseca, porém foram os comportamentalistas que desenvolveram um estudo mais apurado sobre esse tema, defendendo a teoria de que qualquer comportamento pode ser modificado através das técnicas de condicionamento.

Partindo do pressuposto comportamentalista de que o comportamento humano possa ser planejado, modelado ou mudado por meio da utilização adequada dos vários tipos de recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente, podemos entender que a motivação extrínseca seria este estímulo interno, positivo que busca uma resposta também positiva, através da modificação de um comportamento inadequado.

De acordo com BERGAMINI (1997), em termos de comportamento organizacional, alguns estudos da linha comportamentalista propõem que o interesse dos funcionários pelas recompensas externas tem grande poder para determinar um desempenho satisfatório, como por exemplo, bônus salarial, financiamento de entretenimentos, melhorias na estrutura física da em presa e etc.

Constituem o contexto do cargo BERGAMINI (1997):

• Condições de trabalho e conforto;

• Políticas de organização e administração;

• Relações com o supervisor;

• Competência técnica do supervisor;

• Salários;

• Segurança no cargo;

• Relações com colegas;

Quando a necessidade não é satisfeita e não sobrevindo as situações anteriormente mencionadas, não significa que o indivíduo permanecerá eternamente frustrado. De alguma maneira a necessidade será transferida ou compensada. Daí percebe-se que a motivação é um estado cíclico e constante na vida pessoal.

3- TEORIA DE MASLOW

A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas ou nenhuma pessoa procurará reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas.

O comportamento humano, neste contexto, foi objeto de análise pelo próprio Taylor, quando enunciava os princípios da Administração Científica. A diferença entre Taylor e Maslow é que o primeiro somente enxergou as necessidades básicas como elemento motivacional, enquanto o segundo percebeu que o indivíduo não sente, única e exclusivamente necessidade financeira. (SERRANO, Daniel Portilho – 2000)

Abraham H. Maslow, psicólogo e consultor americano, apresentou uma teoria segundo a qual as necessidades humanas estão dispostas em cinco níveis. Dentre elas compreendem: as necessidades fisiológicas, as necessidades de segurança, as necessidades sociais, as necessidades de estima e auto realização, logo estão arranjadas em uma pirâmide hierárquica de importância e influencia no comportamento humano.

➢ Necessidades fisiológicas: são as necessidades inatas, ou biológicas, sua principal característica é a premência e exige satisfação cíclica e reiterada para garantir a preservação da espécie e sobrevivência do indivíduo. São predominantes sobre todas as demais necessidades, são elas: fome, abrigo, repouso, sexo, etc. Quando essas necessidades não são satisfeitas, consequentemente a direção do comportamento das pessoas fica comprometido;

➢ Necessidades de segurança: surgem no comportamento humano quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. A busca de um mundo ordenado e previsível, protegido e seguro são manifestações típicas dessa necessidade e leva o indivíduo a proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato, são elas: proteção contra: perigo, doença, desemprego, roubo. Quando essas necessidades não são satisfeitas, causam incerteza e insegurança;

➢ Necessidades sociais: surgem no comportamento quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança) estão relativamente satisfeitas, são as necessidades de associação, participação e aceitação por parte dos colegas; a amizade, o afeto e o amor são seus pontos altos. Quando essas necessidades não são satisfeitas, conduzem geralmente a falta de adaptação social e à solidão.

➢ Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com a auto avaliação e autoestima, envolvem a auto apreciação, a autoconfiança, necessidade de reconhecimento e aprovação social, de status, prestígio, consideração. Quando essas necessidades não são satisfeitas, podem produzir sentimentos de inferioridade, dependência, desamparo que podem levar ao desânimo.

➢ Necessidades de auto realização: são as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia, estão relacionadas com autonomia, independência, autocontrole e competência. São as necessidades de cada pessoa realizar seu próprio potencial e se desenvolver continuamente como criatura humana, pode ser expressa pelo impulso do indivíduo se tornar mais do que é, e vir a ser tudo o que pode ser. Enquanto as quatro necessidades anteriores podem ser satisfeitas com recompensas externas, esta só pode ser satisfeita intrinsecamente com o sentimento de realização, não sendo observada nem controlada por outras pessoas. Esta necessidade pode ser insaciável, ou seja, quanto mais a pessoa obtém recompensas que a satisfaçam, mais importante ela se torna e mais ela desejará satisfazer-se.

Segundo Maslow, quanto maior o grau de satisfação dos indivíduos, maior a motivação e maior o potencial de contribuição à empresa. A satisfação e a motivação estão relacionadas ao suprimento das necessidades, desde aquelas consideradas básicas, como proteção e alimento, até as de estima e realização, passando pelas de segurança e por aquelas ligadas à vida social.

A motivação dos funcionários é a estratégia inteligente e fundamental que alimenta a estratégia organizacional. Os objetivos organizacionais só serão alcançados com o trabalho de pessoas motivadas e satisfeitas. Para se alcançar os objetivos organizacionais é necessário que haja espaço para que seus funcionários possam alcançar seus objetivos individuais. Conquistar a satisfação dos clientes é, antes de tudo, conquistar as pessoas que cuidam dele. Colocando os colaboradores em primeiro lugar, automaticamente eles colocarão o cliente em primeiro lugar; é uma questão de causa e efeito. Muitas organizações que pretendem encantar o cliente procuram, em primeiro lugar, motivar e encantar seus funcionários, e o restante ficarão por conta deles.

Alguns dos principais instrumentos que proporcionam a motivação organizacional são as ferramentas de comunicação direta que utilizam ações simples, eficazes e baratas para o dia-a-dia. A empresa deve ter consciência de que a prática da comunicação, de forma constante e coerente pelos líderes e gestores, é um bom início para atender de forma estruturada e ágil às necessidades levantadas pelos funcionários. Além disso, ações dessa ordem ajudam na consolidação da cultura organizacional, ressaltando a missão, os valores, os objetivos da empresa e garantem um ambiente de trabalho saudável. Além disso, a organização deve manter um processo de avaliação de desempenho interligado aos planos de reconhecimento e de treinamento para todas as áreas, independente da hierarquia. Uma outra técnica que pode ser utilizada para motivar seus funcionários e parceiros é ressaltar a importância do desenvolvimento da afetividade nas relações interpessoais, proporcionando o melhor entrosamento das equipes.

4-Teoria de Herzberg

Frederick Herzberg (psicólogo e consultor americano, professor de Administração da universidade de Utah - USA) identificou duas classes distintas de fatores considerados importantes para a orientação do comportamento das pessoas no trabalho, a quem os chamou de fatores higiênicos e fatores motivacionais.

➢ Fatores higiênicos: localizam-se no ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho, como essas condições são administrativas e decididas pela empresa, os fatores higiênicos estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e os funcionários, regulamentos internos etc. São fatores de contexto e se situam no ambiente externo que circunda o indivíduo, tradicionalmente apenas os fatores higiênicos eram utilizados na motivação dos empregados: o trabalho era considerado uma atividade desagradável e, para fazer com que as pessoas trabalhassem mais, tornava-se necessário o apelo para prêmios e incentivos salariais, supervisão, políticas empresariais abertas e estimuladoras, isto é, incentivos situados externamente ao indivíduo em troca do seu trabalho.

As pesquisas de Herzberg revelaram que quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação dos empregados e se elevam a satisfação, não conseguindo sustenta-la por muito tempo. Quando os fatores higiênicos são precários, eles provocam a insatisfação dos empregados, por causa dessa influência mais voltada para a insatisfação Herzberg chama-os de fatores higiênicos, pois são essencialmente profiláticos, eles apenas evitam a insatisfação, mas não provocam a satisfação. Seu efeito é similar ao de certos remédios higiênicos; evitam a infecção ou combatem a dor de cabeça, mas não melhoram a saúde. Por estar mais relacionados com a insatisfação, Herzberg também os chama de fatores insatisfacientes.

➢ Fatores motivacionais: estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa, os fatores motivacionais estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto realização, dependendo das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho. Tradicionalmente, as tarefas e os cargos eram arranjados e definidos com a preocupação de atender aos princípios de eficiência e economia, eliminando o desafio e a criatividade individual. Com isto, perdiam o significado psicológico para o indivíduo que os executa e criavam um efeito de "desmotivação", provocando apatia, desinteresse e falta de sentido psicológico. O efeito dos fatores motivacionais sobre as pessoas são profundos e estáveis, quando os fatores motivacionais são ótimos, eles provocam a satisfação nas pessoas, porém, quando são precários, eles evitam a satisfação. Por estarem relacionados com a satisfação dos indivíduos, Herzberg também os chama de fatores satisfacientes.

Quadro 01

Fatores higiênicos e motivadores, segundo Herzberg

|FATORES QUE PREVINEM A INSATISFAÇÃO (HIGIÊNICOS) |FATORES QUE GERAM SATISFAÇÃO (MOTIVADORES) |

|Salário |Realização |

|Condições de Trabalho |Reconhecimento |

|Relação com pares, supervisor e subordinados |Responsabilidade |

|Segurança |Progresso |

|Política e administração da companhia |Desenvolvimento |

5-Teorias x e y de Mc Gregor

O autor dessa teoria foi Douglas Mc Gregor, que após verificar a forma pela qual os gestores lidavam com seus subordinados, constatou que os mesmos tendem a desenvolver um conjunto de assunções, crenças ou ideias sobre os empregados que podem ser basicamente ser divididas em dois grupos, pelos quais constituem assim duas visões diferentes, positivas e negativas.

De acordo com Teixeira (1998) com a teoria X defende que:

• As pessoas de modo geral, não gostam do trabalho e evitam-no se possível;

• Por não gostarem de trabalhar, têm de ser coagidas, controladas, dirigidas e até ameaçadas;

• De modo geral, não têm ambições, evitam assumir responsabilidades, procuram segurança e recompensas econômicas acima de tudo;

• A maior parte das pessoas não tem capacidade criativa e são resistentes as mudanças;

• Na maior parte dos casos, os trabalhadores preocupam-se fundamentalmente consigo próprios e não com os objetivos da organização.

Contrastando com esta visão negativa das pessoas traduzida na teoria X, a teoria Y defende que:

• Os empregados encaram o trabalho de uma forma tão natural como o prazer e o descanso;

• As pessoas são capazes de se autodirigir e autocontrolar se estiverem empenhadas na execução dos objetivos;

• O grau de empenho das pessoas no cumprimento das tarefas da organização depende geralmente da ligação "cumprimento dos objetivos/recompensas";

• A generalidade das pessoas sob condições apropriadas está largamente dispersa pela população, não sendo apanágio exclusivo dos gestores.

Um dos maiores desafios do líder é motivar as pessoas; faze-las decididas, confiantes e comprometidas intimamente a alcançar os objetivos propostos; energizá-las e estimula-las o suficiente para que sejam bem sucedidas através do seu trabalho na organização. O conhecimento da motivação humana é indispensável para que o administrador possa realmente contar com a elaboração irrestrita das pessoas.

A motivação é um estado de espírito positivo que permite ao individuo a realização de tarefas, do cargo e ao seu pleno potencial.

“A motivação para o trabalho é uma expressão que indica um estado psicológico de disposição ou vontade de perseguir uma meta ou realizar uma tarefa. Uma pessoa motivada para o trabalho é uma pessoa em disposição favorável para perseguir a meta ou realizar a tarefa. Estudar a motivação para o trabalho é procurar entender quais são as razões ou motivos que influenciam o desempenho das pessoas, que é amola propulsora da produção de bens e da prestação de serviços (MAXIMIANO, 1995, p.318)”.

As organizações estão à procura de pessoas integras, criativas, motivadas, eficientes e compreensivas. Pessoas estas, portadoras de habilidades interpessoais, com coragem para lidar com desafios e com as constantes e progressivas mudanças do mundo moderno globalizado.

A grande sacada é apostar no potencial humano. E as empresas estão pagando para ver. Através de investimentos em treinamento de pessoal, elas esperam um retorno, que aliado ao gerenciamento administrativo e programa de qualidade, pode gerar bons resultados.

"O que todos gostariam de fazer é criar um ambiente no qual pessoas gostem de trabalhar e no qual as pessoas trabalhem bem, um ambiente de trabalho que ajude a enriquecer a vida dos trabalhadores" (GONILIART & KELLY, 1997).

Este ambiente deveria satisfazer tanto os requerimentos dos trabalhadores quanto do seu empregador, atendendo as necessidades da comunidade como um todo.

Fatores motivacionais

O indivíduo tende a desenvolver suas forças motivacionais como produto do ambiente cultural no qual vive, de maneira pela qual as pessoas percebem seu trabalho e encaram suas vidas. Há forças motivacionais dominantes no indivíduo e que demonstram a importância da motivação.

a) Motivação para a realização

De acordo com Lessa (1999, p.33) é um impulso para vencer desafios, avançar e crescer na busca de seus objetivos. A realização é importante em si mesma, independente que possam acompanhá-las. Pessoas motivadas pela realização trabalham mais, quando seus supervisores oferecem uma avaliação detalhada de seus comportamentos no trabalho e tendem a escolher colaboradores que sejam teoricamente capazes, sem se importar com os sentimentos pessoais que possam ter por eles.

b) Motivação por afiliação

As pessoas motivadas pela afiliação trabalham melhor quando são elogiadas por atitudes favoráveis e cooperação. Elas tendem a escolher amigos para estarem a sua volta. Experimentam satisfação interior quando estão com amigos e desejam liberdade no trabalho para desenvolverem estes sentimentos.

c) Motivação para competência

Segundo Lessa (1999, p.46) é o impulso para realizarem o trabalho de alta qualidade. Os colaboradores motivados pela competência do domínio do trabalho, o desenvolvimento das atividades de resolução de problema e esforça-se em ser inovadores. O mais importante é tirar proveito das próprias experiências, em geral o empregado executa um bom trabalho devido a satisfação interior que sentem ao fazer isso. As pessoas motivadas pela competência também esperam um trabalho de alta qualidade daquelas com quem interagem e podem torna-se impacientes casos o trabalho saia com um nível inferior. Sua preocupação é a importância dos relacionamentos humanos ficam em segundo plano. De modo claro, sua orientação para a competência é mais forte do que sua necessidade de afiliação.

d) Motivação para o poder

O conhecimento das forças motivacionais ajuda os administradores a compreenderem as atitudes de seus colaboradores no trabalho. Podendo lidar com cada colaborador de maneira particular, levando em consideração o impulso motivacional mais forte em cada caso. É o impulso para influencia pessoas e mudar situações. Criam impactos nas organizações e assumem os riscos de criados. Uma vez obtido o poder pode ser usado construtivamente ou destrutivamente. As pessoas se tornam excelentes administradores caso suas necessidades sejam de poder constitucional em lugar de poder pessoal.

LIDERANÇA

"Liderança é a habilidade de levar pessoas a fazer o que não gostam, gostando de fazê-lo (Harry Truman)”.

Para se obter uma liderança eficaz, o líder deve possuir consciência, energia, inteligência, domínio, autoconfiança, ser aberto para experiências, possuir estabilidade emocional e conhecimento de tarefas relevantes, possuir um conhecimento do ambiente sócio-econômico e político internacional, para com isso, estar pronto para reconhecer os problemas e dar as possíveis soluções deve que possuir sensibilidade para os relacionamentos interpessoais e transculturais, certa tolerância com a ambiguidade, tem que entender que não existe uma única maneira de fazer as coisas.

Para que haja uma liderança eficaz é necessário que a liderança, a equipe e a motivação estejam em constante equilíbrio.

Uma equipe competente, alinhada e motivada leva seu tempo para ser formada. As empresas que sabem lidar bem com pessoas e equipes conseguem atingir excelentes resultados de negócio, integrados com um clima interno onde as pessoas gostem de trabalhar, onde a motivação, o trabalho em equipe, a flexibilidade, a inovação e a criatividade estão sempre presentes.

Quando falta uma visão mais convergente nas diversas áreas da empresa, quando falta a conexão da minha identidade coletiva da empresa, ocorrem as dificuldades de trabalhar em equipe.

A experiência mostra que melhorar a liderança, a equipe e os estímulos de motivação é o caminho mais curto para o desenvolvimento da empresa e das pessoas que partilham o mesmo caminho.

• O líder deve estar pronto para suprir os esforços positivos para provocar atitudes e comportamentos que ele deseja;

• Deve proporcionar ao seu liderado o apoio necessário à motivação no trabalho. Em outras palavras, não cabe ao líder influenciar o liderado a alcançar um dado objetivo. A motivação para alcance do objetivo deve ser intrínseca ao trabalhador. Ao líder cabe o papel de facilitador.

Não é sempre que um líder vai se deparar com uma equipe motivada. Muitas vezes, ele precisa saber criar um ambiente no qual o trabalhador possa despertar o seu potencial. É certo que essa tarefa é muito mais difícil do que apenas manter o trabalhador motivado. Por isso, todo esforço no sentido de não desmotivar um trabalhador é fundamental no processo de liderança.

Também é importante que o colaborador esteja disposto a receber esta motivação, não adianta de nada o líder criar estímulos se o funcionário não quiser recebê-lo.

É importante que haja uma reciprocidade de interesses para que os objetivos sejam alcançados.

O líder se faz principalmente sozinho, através do autoconhecimento e autodesenvolvimento, para isso há três grandes caminhos:

• Buscar feedback e atenção, uma conversa coma equipe, seus amigos ou colegas lhe ajudará sobre seus comportamentos e decisões;

• Aprender com grandes líderes e pensadores da humanidade, sua biografia, sua forma de ver o mundo, lidar com as pessoas;

• Ter um propósito de vida, com metas estabelecidas que reflitam sua verdadeira missão existencial, o que, aliás, é a única forma de manifestarmos concretamente nosso potencial criativo essencial.

Segundo Maslow (MARRAS,2002), a motivação dos indivíduos objetiva satisfazer certas necessidades que vão desde as primárias (fisiológicas) – as mais simples – até as mais complexas ou psicológicas (auto-realização).

Para que uma pessoa esteja motivada todas as suas necessidades devem estar sendo analisadas, isso vai desde as necessidades físicas, segurança, emocional e de auto-realização.

É nesta hora que as empresas se utilizam de campanhas motivacionais para estimularam o alcance das metas.

A liderança não pode mais ser exercida a partir de uma posição no jogo de uma hierarquia de comando e controle, a liderança acontece em todos os níveis hierárquicos.

A liderança deve ser redimensionada para relacionamentos independentes com visões, metas e deveres compartilhados.

O líder moderno tem que dar uma visão, ou seja, um norte para a sua equipe, mesmo que a empresa não dê para ele esta visão, mostrar para a equipe onde estamos e onde queremos chegar e de que forma podemos chegar e alcançar estes resultados.

Líder é aquele que saber tirar o melhor de cada um é aquele que joga no mesmo time, que sabe orientar, aprovar e reprovar com competência e conhecimento mostrando o erro e as soluções.

Líder é aquele que delega com responsabilidades, que trata a sua equipe como uma orquestra com total harmonia.

É mais prazeroso e dá mais resultados trabalhar com um líder nato e aprender com ele, pois nos fazem melhores profissionais e melhores pessoas.

Antes de saber lidar com os resultados, o líder moderno tem que saber lidar com as pessoas, pois são através das pessoas que é possível realizar as ações e consequentemente os resultados serão atingidos, pois são elas que fazem as coisas acontecerem dentro e fora da empresa, para isso, devem cuidar da motivação que deve compreender desde satisfação pessoal até melhor condição de trabalho.

Foi aplicado um questionário de caráter quantitativo composto por três partes. A primeira parte do questionário teve como objetivo conhecer o perfil do colaborador. A segunda parte buscou obter a visão do colaborador quanto à forma de liderança exercida e como o modo de agir da líder influencia no desempenho dos funcionários. A terceira parte identificou o estilo de liderança exercido pela líder na visão do colaborador.

Com relação ao universo e amostra da pesquisa, RUDIO (1998) afirma que: “O universo na pesquisa cientifica designa a totalidade dos indivíduos que possuem as mesmas características, definidas para um determinado estudo”. Com base nisso, O universo de nossa pesquisa será de 10 funcionários da Agencia Surreal do Banco Safira S/A.

“A amostra para a pesquisa cientifica é uma parcela selecionada da população ou; é um subconjunto da população, selecionado de acordo com uma regra ou plano.”(RUDIO1998).

Assim sendo, nossa amostra utilizou um total de 70% do universo, onde os mesmos foram escolhidos de forma aleatória simples, de diversos níveis hierárquicos da Agencia.

ANÁLISE DOS DADOS

Conforme observado na analise dos dados, pode-se ressaltar que quanto ao perfil dos funcionários da Agencia Surreal do Banco Safira, verificou-se que a grande maioria dos colaboradores são mulheres, sendo 89 (oitenta e nove), ou 78,94% e 25 (vinte e cinco), ou 21,06% homens. Quanto a faixa etária, foi detectado que a maioria da população da empresa tem sua idade entre 26 e 35 anos, sendo 48 (quarenta e oito) ou 42,41% com idade entre 18 e 25 anos, 54 (cinquenta) ou 47,37% com idade entre 26 e 35 anos e 12 (doze) ou 10,53%, com idade entre 36 e 40 anos.

No que diz respeito aos fatores motivacionais relacionados ao ambiente de trabalho que motivam o funcionário. Verificamos que há um grau de reconhecimento satisfatório por parte da líder pelo trabalho bem feito de acordo com os colaboradores. Correspondendo assim a 101(cento e um) ou 89.47% Sim e 13 (treze) ou 10.53% Não. Quando perguntado se a empresa oferece possibilidade de crescimento eles responderam equivalendo a 90 (noventa) ou 78.95% Sim e 24 (vinte e quatro) ou 21.05% Não.

Sobre estilo de liderança, que analisa a líder quanto a sua forma de esclarecimento das responsabilidades individuais e a indicação das tarefas para pessoas especificas. Foi notado que 53 (cinquenta e três) ou 47,36% disseram que Sim e 61 (sessenta e um) ou 52,63% que Não. Foi possível verificar também que uma grande parcela dos colaboradores concorda que a líder insiste na necessidade de cumprir as metas e superar a concorrência ou o desempenho passado. Contabilizando 107 (cento e sete) ou 94.73% Sim e 7 (sete) ou 5.26% Não.

Ainda sobre estilo de liderança os funcionários afirmaram que o estilo de liderança é exercido de forma democrática assim como autoritária combinando-se em comportamentos diferentes. E foi possível notar que 83 (oitenta e três) ou 73.68% disseram que Sim, 18 (dezoito) ou 15.79% disseram que Não e 13 (treze) ou 10.52% não quiseram opinar.

Já sobre a pessoa da líder, quando perguntados sobre o desempenho da líder, como ela busca solução para um problema mostrando alternativas ao funcionário sem constrangê-lo. Verificamos que a maioria absoluta 114 (cento e quatorze) ou 100% dos colaboradores que sim concordando que o desempenho da líder é satisfatório. E se a líder assume os compromissos estabelecidos com os funcionários, pode-se constatar que a maioria absoluta dos colaboradores 114(cento e quatorze) ou 100% disseram que Sim.

Por fim, quando perguntado se a líder motiva as pessoas,elevando a sua auto-estima e o seu sentimento de realização. Podendo constatar que uma grande parcela de colaboradores 107(cento e sete) ou 94.73% disseram que Sim e 7 (sete) ou 5,27% que Não.

CONCLUSÕES

A partir do que foi evidenciado em toda abordagem teórica que levou a concretização desse trabalho, pode-se concluir que o comportamento da líder influencia diretamente no desempenho organizacional e na motivação dos funcionários, na medida em o papel de um líder dentro da organização é influenciar seus colaboradores a caminharem em direções que sozinhos não conseguiriam.

Depois da realização desta pesquisa, é nítido e significativo para nós a importância de um líder competente e eficaz em toda e qualquer organização, e ainda que a líder da Penalty Itabaiana exerce um satisfatório poder de influencia (autoridade) em seus subordinados, visto que a grande maioria deles realizam as tarefas sempre de boa vontade.

É de fácil percepção que os funcionários obedecem a sua líder não pela sua posição, força, ou devido cargo em que ocupa. Mas sim pelas suas atitudes e pelas suas características pessoais que impõem respeito e admiração em todo ambiente organizacional.

Em síntese, a liderança da Penalty Itabaiana, tem comportamentos eficazes e influencia diretamente no bom desempenho organizacional. A líder se mostra acessível, flexível, bem relacionada com os colaboradores e comprometida com o trabalho. Sabe motivar e satisfazer seus subordinados e sabe trabalhar em equipe. Usa apenas de sua autoridade para conseguir que as tarefas sejam cumpridas.

A líder dá direção a organização, esclarecendo as pessoas sobre o que se espera que elas façam, sendo, desse modo, responsável pela realização dos objetivos e pelas metas de desempenho da organização, bem como responsável pelo desempenho e sucesso da mesma.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Disponível em: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/motivacao-profissional-a-essencia-da-administracao/14189/

Acessado em: 07.04.2011