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Categoria: Outras

Enviado por: ingrid101194 02 junho 2013

Palavras: 1843 | Páginas: 8

Uma organização que queira prosperar, as pessoas não podem trabalhar sem motivação, mal humor ou qualquer coisa que o deixe para baixo afim de não trabalhar , de não excuta seu trabalho 100%. Um dos maiores desafios do administrador é motivar as pessoas. Torná-las decididas, confiantes e comprometidas intimamente para alcançar os objetivos propostos. Obter o conhecimento da motivação humana é indispensável para que o administrador possa realmente contar com a colaboração irrestrita de seus colaboradores. A motivação funciona como o resultado da interação entre o indivíduo e a situação que o envolve.

O nível de motivação varia entre as pessoas e dentro de uma mesma pessoa através do tempo; percebe-se que cada pessoa já traz, de alguma forma, dentro de si, suas próprias motivações, sendo muito importante, encontrar e adotar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes às próprias pessoas. O importante, então, é agir de tal forma que as pessoas não percam a sua sinergia motivacional.

A palavra Motivação deriva originalmente da palavra latina movere, que significa mover. Onde existe o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais. Para o autor o Chiavenato (2005) existe três elementos para a motivação sendo eles : objetivos organizacionais, esforço e necessidades individuais. Quando uma pessoa está totalmente motivada ou temporariamente ela acaba satisfazendo suas necessidades dando o melhor de si para que possa alcançar, concluir o objetivo proposta a si mesma,tanto no trabalho ou na vida pessoal.Motivação é um continuo processo de satisfação de necessidades individuais.Ela refere-se ao desejo de adquirir ou alcançar algum objetivo, ou seja, a motivação resulta dos desejos, necessidades ou vontades.

Muitos fatores motivam as pessoas ao trabalho. A necessidade de ganhar dinheiro, com certeza, é um deles. Porém, existem outros que podem ser tangíveis, como benefícios, ou intangíveis, como o senso de realização. As teorias de motivação explicam por que as pessoas se empenham no trabalho, além de outros tipos de comportamento relacionados que não envolvem o desempenho. No trabalho, normalmente se preocupam mais com as razões do que com as habilidades que levam os recursos humanos a realizarem suas tarefas melhor do que os outros. Dependendo da situação, essas teorias podem prever as escolhas de comportamento para a tarefa, o esforço ou a persistência dessas pessoas. Presumindo-se que os indivíduos tenham as habilidades necessárias e que os limitadores do desempenho sejam relativamente baixos, altos graus de motivação devem levar a bons desempenhos no trabalho.

Teoria da Hierarquia das Necessidades

A teoria da hierarquia das necessidades (Maslow, 1943) afirma que a satisfação das necessidades humanas é importante para a saúde física e mental do indivíduo, pois elas estão

dispostas em uma hierarquia que inclui necessidades físicas, sociais e psicológicas. O nível mais baixo inclui as necessidades quanto à sobrevivência, como ar, água, comida. O segundo nível consiste nas necessidades de segurança quanto à proteção de possíveis perigos, como as relacionadas a abrigo e proteção. No terceiro nível, estão as necessidades sociais, que incluem amor, afeição e relacionamento com outras pessoas. O quarto nível é o da necessidade de estima, que envolve o respeito a si próprio e aos outros. Finalmente, temos a auto-realização, que Maslow (1943), não definiu com precisão. Esse nível se refere à satisfação dos objetivos pessoais e ao alcance pleno do potencial individual, ou, como afirmou Maslow (1943), “o desejo de ser... tudo o que se é capaz de ser” (Maslow, 1943).

Segundo Maslow (1943), para que um desejo seja motivador, ele não pode ser satisfeito já que as pessoas são motivadas pelo nível mais baixo de necessidades, e quando não são satisfeitos, o nível mais baixo irá prevalecer. Assim, uma pessoa faminta não se preocuparia com o perigo e talvez se arriscasse a roubar comida, mesmo sabendo que a punição por roubo é severa. Uma pessoa com sua necessidade de segurança não satisfeita, não)estaria preocupada em ir a uma festa e se divertir com os amigos. Maslow (1943) reconheceu, contudo, que pode haver exceções para esta hierarquia e que certos indivíduos podem considerar algumas necessidades mais altas como mais importantes que as de nível mais baixo. Além disso, vários indivíduos nas sociedades ocidentais têm os quatro primeiros níveis de necessidades satisfeitos e talvez jamais venham a experimentar a privação de uma ou mais delas, especialmente as de alimentação. Dessa forma, as necessidades básicas não são motivadoras. Esta teoria ajuda a focar a atenção na importância de se satisfazer as necessidades dos funcionários no trabalho e o primeiro passo para se motivar uma pessoa é conhecer qual é o nível da hierarquia que ela está focalizando, para poder satisfazer aquela necessidade ou carência específica.

Teoria dos Dois Fatores

A teoria dos dois fatores (ou teoria da motivação-higiene) de Herzberg (1968), afirma que a motivação resulta da natureza do trabalho em si, e não de recompensas externas ou das condições de trabalho. As necessidades humanas no trabalho estão divididas em duas categorias - as derivadas da natureza animal dos seres humanos, como as necessidades físicas, e as que são relacionadas a um nível mais elevado, habilidade única dos humanos para o crescimento psicológico. Os aspectos do trabalho relevantes às necessidades de natureza animal são chamados fatores de higiene ou insatisfacentes que estão associados com o contexto do trabalho, ou seja, com aqueles aspectos relacionados com o ambiente de trabalho e incluem salário, estilo de supervisão, condições ambientais de trabalho, segurança no emprego e relações com o superior, com os companheiros de trabalho e com os subordinados, políticas e diretrizes da organização. Esses fatores de entorno estão relacionados às fontes de insatisfação no trabalho. A insatisfação está ligada mais com o ambiente no qual a pessoa trabalha do que com a natureza do trabalho em si. Os aspectos do trabalho importantes para as necessidades de crescimento são chamados fatores de motivação ou satisfacentes e estão relacionados com o conteúdo do trabalho e incluem realização pessoal, reconhecimento, responsabilidade e a natureza do trabalho em si. Estão relacionados com as fontes de satisfação no trabalho.

De acordo com Herzberg (1968), a forma de motivar os funcionários é oferecer níveis apropriados de fatores de motivação, uma vez que fatores de higiene não promovem a motivação, não importa o quanto eles sejam favoráveis. Além disso, Herzberg (1968), argumenta que a satisfação e a insatisfação no trabalho são estruturas separadas e sem relação entre si, em vez de extremos opostos no mesmo contínuo. Fatores motivacionais podem levar à satisfação, mas a sua ausência leva apenas à falta de satisfação, não à insatisfação. Os fatores de higiene podem levar a insatisfação, porém, em seu melhor grau, eles podem produzir apenas a falta de insatisfação e não a satisfação.

Teoria do Estabelecimento de Objetivos

Edwin Locke (1968) concluiu que a intenção de trabalhar em direção a algum objetivo constitui uma grande fonte de motivação. Os objetivos influenciam o comportamento das pessoas. Os objetivos específicos melhoram o desempenho, enquanto os difíceis, quando aceitos pela pessoa, resultam em desempenho mais elevado do que os fáceis. Estabelecer objetivos é o processo de desenvolver, negociar e formalizar metas ou objetivos que uma pessoa se responsabiliza por alcançar.

Teoria da Fixação de Metas

A teoria de motivação que, provavelmente, tem sido mais útil para os psicólogos organizacionais é a teoria da fixação de metas (Locke e Latham, 1990). Os princípios da fixação de metas têm sido largamente utilizados nas organizações, embora sua utilização não seja necessariamente baseada na teoria. Por exemplo, Yearta, Maitlis e Briner (1995) notaram que 79% das organizações britânicas utilizam alguma forma de fixação de metas. Diversos programas desse tipo são utilizados no mundo industrializado.

O princípio básico dessa teoria diz que o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos. Por exemplo, um profissional de vendas pode ter o objetivo de vender uma determinada quantidade de seu produto dentro de um mês. Pelo fato de os objetivos estarem relacionados a comportamentos relevantes para o desempenho é que a teoria da fixação de metas tem sido fortemente relacionada ao comportamento.Segundo essa teoria, a meta é aquilo que uma pessoa conscientemente deseja obter. As metas podem ser específicas, como “tirar 10 em uma prova”, ou genéricas, como “ter bom desempenho na escola”. Metas genéricas são frequentemente associadas a um determinado número de objetivos específicos. Locke e Henne (1986) perceberam quatro formas pelas quais as metas afetam o comportamento.

Na primeira forma, as metas geram comportamentos específicos. Espera-se que um estudante, que tem como objetivo tirar uma nota 10 em uma prova adote um comportamento de estudo, fazendo as leituras propostas pelo professor ou relendo as anotações de aula. Na segunda forma, as metas fazem com que a pessoa mobilize maiores esforços; o estudante do exemplo vai se concentrar mais para aprender. Na terceira, as metas aumentam a persistência, resultando em mais tempo gasto com os tipos de comportamento necessários para a consecução do objetivo ou seja, o estudante que quer obter a nota 10 vai passar mais tempo estudando. Finalmente, as metas podem motivar a busca por estratégias efetivas para sua obtenção; o estudante irá tentar encontrar as melhores estratégias de estudo e realização de provas. A teoria da fixação de metas afirma que as pessoas empenharão esforços na consecução de seus objetivos e que o desempenho no trabalho é uma função dos objetivos definidos. Do ponto de vista organizacional, a fixação de metas pode ser uma forma eficiente de manter ou aumentar o desempenho no trabalho e várias empresas têm utilizado a fixação

de metas justamente para isso. De acordo com Locke e Henne (1986), vários fatores são necessários para que a fixação de metas aumente o desempenho no trabalho. Primeiro, os empregados devem estar comprometidos com a meta, ou seja, devem tê-la aceitado. O objetivo da organização não é necessariamente o objetivo pessoal de um funcionário. Porém, apenas objetivos pessoais motivam os comportamentos. Em segundo, o feedback é necessário porque permite que as pessoas saibam se o seu comportamento as está levando ou não na direção de seus objetivos. Em terceiro, quanto mais difícil a meta, melhor deve ser o desempenho. O objetivo de alcançar uma média de pontos de 4,0 deve resultar em um desempenho melhor do que um objetivo de chegar à média 3,0. Apesar de as pessoas nem sempre atingirem seus objetivos, quanto mais difícil ele for, melhor será o desempenho, pelo menos até que a pessoa esteja trabalhando no limite de sua capacidade. Finalmente, as metas específicas são mais efetivas do que um desafio vago, do tipo “faça o melhor que puder”. Objetivos vagos podem ser eficientes, mas são os específicos que permitem à pessoa, saber quando elas estão dando o melhor de si.

Referências

BERGAMINI, Cecília. Motivação nas Organizações, Atlas, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos, Rio de Janeiro: Elsevier,

2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas, Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

LACOMBE, Francisco. Dicionário de Administração, São Paulo: Saraiva, 2004.

SPECTOR, Paul. Psicologia nas Organizações, São Paulo: Saraiva, 2002.

RETIRADO DO SITE http://www.aedb.br/seget/artigos08/431_Artigo_Motivacao_10.pdf