Trabalho Completo Provisão De Rh

Provisão De Rh

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Categoria: Outras

Enviado por: Camila 24 dezembro 2011

Palavras: 2315 | Páginas: 10

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assez de candidatos e isso gera consequências na organização como forte investimento em recrutamento, critérios de seleção mais flexíveis, fortes investimentos em recrutamento, ofertas salariais mais estimulantes, investimento em benefícios sociais, forte concorrência entre organizações e a área de recursos humanos torna-se mais difícil e recebe cuidados especiais.

Quando a oferta é menor que a procura, consequentemente as empresas dedicam baixo investimento em recrutamento, os critérios de seleção serão mais rígidos, haverá baixo investimento em treinamento, ofertas salariais mais baixas e entre outros que torna os recursos humanos um recursos fácil e merece menos cuidados especiais.

Há também o relativo equilíbrio entre o volume de ofertas e o volume de candidatos para preenchê-las que ocorre quando a oferta é equivalente à procura.

Situação de oferta | Situação de procura |

Excessiva quantidade de ofertas de vagas | Insuficiente quantidade de ofertas de vagas |

Competição entre as empresas para obter candidatos | Falta de competição entre as pessoas |

Intensificação dos investimentos em recrutamento | Redução nos investimentos em recrutamento |

Redução das exigências aos candidatos e abrandamento do processo seletivo | Aumento das exigências aos candidatos e maior rigor no processo seletivo |

Intensificação dos investimentos em treinamento | Redução nos investimentos em treinamento |

Ênfase no recrutamento interno | Ênfase no recrutamento externo |

Desenvolvimento de políticas de fixação do pessoal (retenção do capital humano) | Desenvolvimento de políticas de substituição do pessoal (melhora do capital humano) |

Orientação para as pessoas e para seu bem-estar | Orientação para o trabalho e para a eficiência |

Intensificação dos investimentos em benefícios sociais. | Redução ou congelamento dos investimentos e benefícios sociais. |

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

O mercado de recursos humanos é constituído pelo conjunto de pessoas aptas ao trabalho, em determinado lugar e em determinada época. È basicamente definido pela parcela da população que tem condições de trabalhar e ou está trabalhando, isto é, pelo conjunto de pessoas empregadas, ou desempregadas e aptas ao trabalho. Assim, o mercado de recursos humanos é constituído de candidatos reais e potenciais em relação a determinadas oportunidades de emprego.

Em tese, o mercado de recursos humanos funciona como um espelho do mercado de trabalho; enquanto um está em oferta, o outro está em procura e vice-versa.

Situação de oferta | Situação de procura |

Excessiva quantidade de candidatos | Insuficiente quantidade de candidatos |

Competição entre os candidatos para obter empregos | Falta de competição entre candidatos |

Rebaixamento das pretensões salariais | Elevação das pretensões salariais |

Extrema dificuldade em conseguir emprego | Extrema facilidade em conseguir emprego |

Temor de perder o atual emprego e maior fixação à companhia | Vontade de perder o atual emprego e menor fixação à companhia |

Maré baixa nos problemas de absenteísmo | Maré alta nos problemas de absenteísmo |

O candidato aceita qualquer oportunidade, desde que ela apareça. | O candidato seleciona as múltiplas oportunidades |

Orientação para a sobrevivência | Orientação para a melhoria e desenvolvimento |

ROTATIVIDADE DE PESSOAL

A rotatividade de pessoal é definida pelo intercâmbio de pessoas entre a organização, no qual o ambiente é definido pelo volume de pessoas que entram ou que saem da organização. Um dos problemas que vem preocupando os executivos da área de recursos humanos é a intensificação das saídas ou perdas de recursos humanos, provocando a necessidade de compensá-las através da intensificação das entradas. Dentre os fenômenos externos, a rotatividade ocorre pela situação de oferta e procura de recursos humanos no mercado, pela situação econômica e as oportunidades de emprego no mercado de trabalho.

As causas de rotatividade de pessoal por fenômenos internos se dão pela política salarial da organização, a política de benefícios da organização, o tipo de supervisão exercido sobre o pessoal, as oportunidades de crescimento profissional oferecidas pela organização, o tipo de relacionamento humano dentro da organização, as condições físicas ambientais de trabalho da organização, o moral do pessoal da organização, a cultura organizacional da organização, a política de recrutamento e seleção de recursos humanos, os critérios e programa de treinamento de recursos humanos, a política disciplinar da organização, os critérios de avaliação do desempenho e o grau de flexibilidade das políticas da organização.

As informações a respeito desses fenômenos internos e externos são obtidas por meio de entrevistas de desligamentos, feitas com as pessoas que se retiram, para diagnosticar as falhas e corrigir as causas que estão provocando o êxodo do pessoal. Quando uma política de recursos humanos é inadequada, ela promove uma atitude do pessoal que predispõe à sua retirada da organização. Um dos melhores indícios de uma boa política de recursos humanos é a permanência do pessoal na organização, principalmente quando acompanhada da participação e dedicação das pessoas.

A entrevista de desligamento deve verificar os aspectos como o motivo de desligamento, opinião do empregado sobre a empresa, opinião do empregado sobre o cargo que ocupa na organização, opinião do empregado sobre seu chefe direto, opinião do empregado sobre seu horário de trabalho, opinião do empregado sobre as condições físicas ambientais dentro das quais desenvolve seu trabalho, opinião do empregado sobre os benefícios sociais concedidos pela organização, opinião do empregado sobre seu salário, opinião do empregado sobre o relacionamento humano existente em sua seção, opinião do empregado sobre as oportunidades de progresso que sentiu dentro da organização, opinião do empregado sobre as oportunidades que encontra no mercado de trabalho.

DETERMINAÇÃO DO CUSTO DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL

Se o sistema é eficaz quanto ao alcance dos objetivos para os quais foi constituído, é importante saber como foram utilizados os recursos disponíveis para alcançá-los, ou, em outros termos, a eficiência na aplicação daqueles recursos. Um dos problemas com que o executivo de recursos humanos se defronta em uma economia competitiva é saber até quanto vale a pena, exemplo perder recursos humanos e manter uma política salarial relativamente conservadora e econômica.

Custos Primários da rotatividade de pessoal

Os custos primários da rotatividade de pessoal são custos diretamente relacionados com o desligamento de cada empregado e sua substituição por outro.

1- Custo de recrutamento e seleção;

a. Despesas de emissão e processamento da requisição de empregado.

b. Despesas de manutenção do órgão de recrutamento e seleção.

c. Gastos com anúncios em jornais folhetos de recrutamento, honorários de empresas de recrutamento material de recrutamento formulários etc.

d. Gastos com testes de seleção e avaliação de candidatos.

e. Despesas de manutenção do órgão de serviços médicos, rateadas pelo número de candidatos submetidos a exames médicos de seleção.

2- Custo de registro e documentação;

f. Despesas de manutenção do órgão de registro e documentação de pessoal.

g. Gastos com formulários, documentação, anotações, registros etc.

3- Custo de integração;

h. Despesas do órgão de treinamento, rateadas pelo número de empregados submetidos ao programa de integração.

i. Custo do tempo do supervisor do órgão requisitante aplicado na ambientação do empregado recém-admitido em sua seção.

4- Custo de desligamento;

j. Despesas do órgão de registro e documentação relativos ao processamento o desligamento do empregado, rateadas pelo número de empregados desligados.

k. Custo das entrevistas de desligamento.

l. Custo das indenizações pelo tempo anterior à opção pelo FGTS conforme o caso.

m. Custo da antecipação de pagamentos relacionados com férias proporcionais 13º salário proporcional, aviso prévio, multa do FGTS etc.

Custos secundários da rotatividade de pessoal

Os custos secundários envolvem aspectos intangíveis e difíceis de avaliar numericamente e de características predominantemente qualitativas. Estão indiretamente relacionados com o desligamento e consequente substituição do empregado. Referem-se aos efeitos colaterais e imediatos da rotatividade.

1- Reflexos na reprodução;

a. - perda de produção causada pela vaga deixada pelo empregado desligado, enquanto este não for substituído;

b. - produção inferior – pelo menos durante o período de ambientação – do novo empregado no cargo; e

c. - insegurança inicial do novo empregado e sua interferência no trabalho dos colegas.

2- Reflexos na atitude do pessoal;

d. - imagem, atitudes e predisposições que o empregado que se está desligando transmite aos colegas;

e. - imagem, atitudes e predisposições que o empregado que se está iniciando transmite aos colegas;

f. - influência de ambos os aspectos citados sobre o qual a atitude do supervisor e do chefe; e

g. - influência de ambos os aspectos citados sobre a atitude dos clientes e fornecedores.

3- Custo extralaboral;

h. - despesas de pessoal extra ou horas extras necessárias para cobrir a vaga existente ou para cobrir a deficiência inicial do novo empregado;

i. - tempo adicional de produção causado pela deficiência inicial do novo empregado;

j. - elevação do custo unitário de produção com a queda da eficiência média provocada pelo novo empregado; e

k. - tempo adicional do supervisor aplicado na integração e no treinamento do novo empregado

4- Custo extra-operacional;

l. - custo adicional de energia elétrica, devido ao índice reduzido de produção do novo empregado;

m. - custo adicional de lubrificação e combustível, devido ao índice reduzido de produção do novo empregado;

n. - custo adicional de serviços de manutenção, utilidades, planejamento e controle de produção, expediente etc. que se torna mais elevado perante o índice reduzido de produção do novo empregado.

o. - acréscimo de acidentes, e consequentemente de seus custos diretos e indiretos, devido à sua intensidade maior no período de ambientação inicial dos recém-admitidos; e

p. - acréscimo de erros, refugos e problemas de controle de qualidade provocado pela inexperiência do novo empregado.

Custos terciários da rotatividade de pessoal

Os custos terciários estão relacionados com os efeitos colaterais mediatos da rotatividade, que se fazem sentir a médio e a longos prazos.

1- Custo extra investimentos;

a. - aumento proporcional das taxas de seguros, depreciação do equipamento, manutenção e reparos em relação ao volume de produção, reduzido e face das vagas existentes ou recém-admitidos em período de ambientação e treinamento; e

b. - aumento do volume de salários pagos aos novos empregados e, consequentemente, de reajustes de todos os demais empregados, quando a situação do mercado de trabalho é de oferta, intensificando a competição e a oferta de salários iniciais elevados no mercado de recursos humanos.

2- Perdas nos negócios;

c. - reflexos na imagem e nos negócios da empresa, provocados pela quantidade dos produtos ou serviços executados por empregados inexperientes em fase de ambientação.

ABSENTEÍSMO

O absenteísmo, também denominado ausentismo, é uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho. As principais causas do absenteísmo são doença efetivamente comprovada, doença não comprovada, razões diversas de caráter familiar, atrasos involuntários por motivos de força maior, faltas voluntárias por motivos pessoais, dificuldades e problemas financeiros, problemas de transportes, baixa motivação para trabalhar, supervisão inadequada da organização.

As causas do absenteísmo precisam ser diagnosticadas e deve haver uma ação coordenada no nível de supervisão, com o devido suporte de políticas da organização e apoio da direção para se tentar reduzir os níveis de ausências e atrasos do pessoal.

Como reduzir a rotatividade e o absenteísmo.

Ambos constituem fatores de incerteza e de imprevisibilidade para as organizações, provocados pelo comportamento das pessoas por isso é preciso ser diagnosticado suas causas e determinantes. Para enfrentar o desafio da rotatividade, muitas organizações estão modificando suas políticas de pessoal, redesenhando os cargos para torná-los mais atraentes e desafiadores. O absenteísmo está aposentando os velhos relógios de ponto e adotando horários flexíveis para tornar o trabalho adaptado às conveniências e necessidades pessoais dos empregados.