Trabalho Completo Teoria Comportamental

Teoria Comportamental

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Categoria: Outras

Enviado por: Joelma1 23 agosto 2013

Palavras: 3223 | Páginas: 13

IESF-INSTITUTO DE ENSINO SUPERIOR FRANCISCANO

TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO

TEORIA COMPORTAMENTAL OU BEHAVIORISTA DA ADMINISTRAÇÃO

Paço do Lumiar- MA

2012

Aline Cristina Gusmão Oliveira

Euziane Lopes Sousa

Jarbas da Silva Moreira

Joelma Araujo Silva

Joelson Nascimento Morais

Lucélia Costa dos Anjos

Mirianildes Santana Soares Araujo

Trabalho Acadêmico apresentado a disciplina de TGA do curso de administração do Instituto de Ensino Superior Franciscano para obtenção de nota.

Prof. Augusto Junior

TEORIA COMPORTAMENTAL OU BEHAVIORISTA DA ADMINISTRAÇÃO

Paço do Lumiar- MA

2012

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO..................................................................................................01

2. TEORIA COMPORTAMENTAL OU BEHAVIORISTA.....................................02 2.1 Origens da Teoria comportamental.............................................................02

2.2 Novas Proposições Sobre a Motivação Humana........................................03

2.3 Hierarquia das Necessidades de Maslow....................................................03

2.4 Teoria de Herzberg......................................................................................04

2.5 Estilos de Administração.............................................................................06

2.6 Sistemas de Administração de Likert..........................................................08

2.7 Homem administrativo.................................................................................09

2.8 Comportamento organizacional...................................................................10

2.9 Relações de intercâmbio.............................................................................10

2.10 Incentivos à cooperação ..........................................................................10

2.11 Análise Crítica ..........................................................................................11

CONCLUSÃO...................................................................................................12

REFERÊNCIAS ...............................................................................................13

1. INTRODUÇÃO

Este trabalho tem como objetivo apresentar as características da Teoria Comportamental ou Behaviorista da Administração, uma das mais democráticas teorias administrativas, sua fundamentação sobre a natureza humana e suas realizações acima de tudo e suas origens e ideias principais. Essa teoria segue uma linha humanística. Torna-se fundamental o conhecimento e o estudo do comportamento humano em relação ao trabalho, motivação, reconhecimento e relacionamentos em equipe.

2. Teoria Comportamental ou Teoria Behaviorista da Administração é uma teoria aplicada à administração de empresas. Que trouxe uma nova concepção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento, o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores (teorias clássica, das relações humanas e da burocracia) e a adoção de posições explicativas e descritivas. A abordagem comportamental, conhecida como behaviorista, segundo Chiavenato (2003), é caracterizada por ser decorrência da Teoria das Relações Humanas. Assim, sua ênfase ainda se encontra no comportamento humano, porém, leva em consideração o contexto organizacional, de forma mais ampla, abrangendo a influência desse comportamento na organização como um todo e as perspectivas das pessoas diante das organizações.

A Teoria behaviorista não deve ser confundida com o behaviorismo que se desenvolveu na Psicologia, a partir dos trabalhos de Watson. Apesar de serem semelhantes quanto à ênfase no comportamento humano.

Suas características são:

1. A ênfase nas pessoas;

2. Preocupação com o comportamento organizacional (processo de trabalho);

3. Estudo do comportamento humano (motivação humana - teoria de Maslow).

Seu ponto crítico é a relatividade: todos os indivíduos possuem as mesmas necessidades e estas são hierarquizadas.

2.1 Origens da Teoria Comportamental

1. Oposição obstinada e definitiva da Teoria das Relações Humanas em relação à Teoria Clássica, seguindo para a teoria Comportamental, tentando sintetizar a teoria da organização formal focada nas relações humanas.

2. Apesar de compartilhar alguns dos conceitos da Teoria das Relações Humanas, usando-os como inspiração, reformula-os e rejeita-lhes as concepções românticas e ingênuas.

3. Crítica à Teoria Clássica e seus autores por sua rigidez e mecanicismo.

Incorporou-se a Sociologia da Burocracia, ampliando o campo da teoria administrativa.

Em 1947, surge o livro O Comportamento Administrativo de Herbert A. Simon, que marca o início da Teoria Comportamental e da Teoria das decisões.

No final da década de 1940 surge a Teoria Comportamental redefinida, reagrupando as abordagens das teorias anteriores, ampliando seus conceitos e diversificando sua natureza.

2.2 Novas Proposições Sobre a Motivação Humana

Primeiramente, antes de analisar o conceito de motivação, é importante entender o conceito de comportamento, onde, conforme Chiavenato, (2003, p. 324) significa “a maneira pela qual um indivíduo ou uma organização age ou reage em suas interações com o seu meio-ambiente e em resposta aos estímulos que dele recebe”. Assim, procurando entender o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental tem como base o comportamento individual, estudando o campo da motivação humana. Os behavioristas acreditavam que a partir do momento que se toma conhecimento das necessidades humanas, pode-se melhorar a qualidade do trabalho utilizando a motivação nas organizações.

2.3 Hierarquia das Necessidades de Maslow

Para Maslow as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, obedecendo a uma hierarquia de importância e influencia. Representada por uma pirâmide, onde em sua base estão às necessidades mais baixas e no topo.

A hierarquia das necessidades de Maslow é uma divisão hierárquica em que as necessidades de níveis mais baixos devem ser satisfeitas antes das necessidades de níveis mais altos. Maslow define um conjunto de cinco necessidades:

• Necessidades fisiológicas (básica): tais como a fome, a sede, o sono, o abrigo...

• Necessidade de segurança: vão de uma simples necessidade de sentir-se seguro dentro de casa à necessidade de um emprego estável, plano de saúde;

• Necessidades sociais (afeto): afeição e necessidades de pertencer a um grupo na sociedade;

• Necessidade de status e auto-estima: Correspondem ao desejo da pessoa de desenvolver uma auto-imagem positiva e de receber atenção e reconhecimento dos outros.

• Necessidade de auto realização: correspondem a categoria mais alta na escala, que se referem à realização máxima do potencial individual e, segundo Maslow, resumem-se na ideia de que “o que um homem é capaz de ser, deve ser”.

Nas organizações a motivação deve ser encarada como forma de valorizar os funcionários, que deve se sentir parte integrante da empresa e não simplesmente um seguidor de regras.

É preciso motivar as pessoas, pois quando motivadas elas trabalham mais alegres e satisfeitas por estarem trabalhando para a empresa, e então a empresa tem um aumento em sua produtividade. O que satisfaz e motiva os funcionários é o reconhecimento e recompensa quando se faz um bom trabalho; ter confiança dos chefes e colegas na empresa; trabalhar num lugar limpo, seguro e confortável; as perspectivas de crescimento na empresa; os benefícios que a empresa oferece como: saúde, educação, bônus salarial, brindes, lazer....

Todos esses Fatores Motivacionais levam os funcionários a trabalharem felizes, buscarem conhecimentos, ter ideias novas, a produtividade dentro das empresas aumentam, com isso as empresas obterão um grande sucesso.

2.4 Teoria de Herzberg

Para Frederick Herzberg (apud. Chiavenato, 2003), o comportamento humano poderia ser explicado por dois fatores independentes descritos a seguir:

Fatores higiênicos ou extrínsecos: aqueles que se localizam no ambiente em torno das pessoas e abrangem as condições nas quais desempenham seu trabalho. Como essas condições são gerenciadas e decididas pela empresa, os fatores higiênicos estão fora do controle dos trabalhadores. Esses fatores podem ser: o salário, benefícios sociais, tipos de chefia, supervisão, condições físicas de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa... Quando esses fatores são péssimos ou precários, eles provocam a insatisfação dos empregados. Porém, como são apenas satisfatórios, não podem levar à satisfação se atendidos. Apenas impedem a insatisfação.

Fatores motivacionais ou intrínsecos: são os fatores relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o trabalhador executa no seu típico dia de trabalho. Estes já estão sob o controle do próprio indivíduo, pois relacionam-se com a sua tarefa, envolvendo sentimentos de crescimento profissional. Esses fatores dependem das tarefas que os trabalhadores realizam no seu trabalho. O impacto dos fatores motivacionais sobre o comportamento das pessoas é muito profundo e estável, pois quando são ótimos provocam a satisfação, mas quando são precários (não atendidos), não a alcançam. Mas também não geram insatisfação.

De acordo com Chiavenato (2003), Herzberg ainda contribui afirmando que, para o trabalhador continuar sempre motivado, é necessário o “enriquecimento do cargo ou tarefa”, que significa ampliar o conteúdo dos cargos, transformando em tarefas complexas, para que o funcionário trabalhe sempre com desafios e possa ter satisfação profissional. O enriquecimento dos cargos pode ser em sentido vertical (substituindo uma tarefa simples por uma mais complexa) ou horizontal, ou seja, com o acréscimo de mais atividades do mesmo nível. Porém, vale ressaltar que, conforme Chiavenato (2003), o enriquecimento de tarefas pode constituir em conseqüências positivas como, por exemplo, a própria motivação, como pode decorrer em conseqüências negativas como a ansiedade ou até mesmo o medo, por parte dos funcionários, de tarefas novas e de não conseguirem realizá-las de forma bem-sucedida.

2.5 Estilos de Administração

Segundo Chiavenato (2003), a teoria oferece muitos estilos de administração, e a própria Administração está muito marcada pelos estilos que os administradores utilizam para dirigir o comportamento humano. Porém, os estilos de administração dependem fortemente da ideia de natureza humana que os administradores utilizam dentro das empresas. McGregor distinguiu duas concepções antagônicas de administrar que em sua opinião são típicas da visão gerencial dos funcionários: a teoria X (ou tradicional) e a Teoria Y (ou moderna). A teoria X, segundo Motta (1991), corresponde à teoria tradicional e mecanicista da Administração Científica. Essa teoria parte do pressuposto errôneo da natureza humana, podendo ser sintetizado da seguinte forma:

Para essa teoria, o homem é um indolente e preguiçoso por natureza. O homem não gosta de trabalhar e só trabalha pelo fator econômico.

Numa perspectiva organizacional, ele não tem a ambição de engajar na empresa, nem de assumir responsabilidades, porque isso lhe traria riscos, preferindo, portanto, ser dirigido, já que isso lhe traria segurança.

Os objetivos do homem são diferentes dos objetivos da organização, e sua dependência o torna incapaz de procurar mudanças, tornando-o também incapaz de autocontrole, precisando ser dirigido e controlado.

A Teoria X desenvolve um estilo de direção rígido e autocrático para que as pessoas sejam controladas e atendam aos objetivos da empresa. Assim, a administração se caracteriza da seguinte forma:

A administração é responsável pela organização dos recursos da empresa: dinheiro, materiais, equipamentos e pessoas, visando apenas os fins econômicos.

Sem a administração, as pessoas contrastariam esses objetivos empresariais. Portanto, elas devem ser recompensadas, punidas e controladas, tendo por base a motivação por incentivos econômicos.

McGregor também formulou a Teoria Y. A importância dele foi justamente a formulação de outra teoria, tendo como ponto de partida outra concepção acerca da natureza humana. A Teoria Y pode ser sintetizada da seguinte forma de acordo com Chiavenato (2003):

• O homem não tem o desprazer de trabalhar.

• As pessoas não são, de forma inerente, resistentes às necessidades das organizações. Elas se tornam assim por sua experiência negativa em outras organizações.

• O homem tem a capacidade de aprender e de imaginação, e ainda sob certas condições, de procurar responsabilidades. Mostrando assim a importância da administração como um meio criador de oportunidades.

• O homem possui motivações básicas e tem potencial de desenvolvimento, capacidade para a solução de problemas, não estando ligados apenas aos fins econômicos.

A Teoria Y desenvolve um estilo aberto e dinâmico de administração, a partir de medidas inovadoras e humanísticas, e se caracteriza pelo seguinte aspecto:

• A administração é vista como um importante meio de criar condições para que as pessoas desenvolvam suas competências e atinjam os objetivos individuais e organizacionais. Assim, é papel dela descentralizar as decisões e responsabilidades, a fim de que as pessoas desenvolvam o autocontrole e satisfaçam suas próprias necessidades. Essa teoria visa reorganizar os cargos, procurando ampliá-los a partir da extensão de atividades, acabando com a superespecialização das tarefas. Isso permite que as pessoas sintam que estão participando e reconheçam sua importância na organização. Assim, esta teoria visa também incorporar uma maior participação das pessoas nas decisões e na administração consultiva.

Outra medida que a Teoria Y incorpora substituindo medidas anteriormente executadas é a auto-avaliação, na qual as pessoas são impulsionadas a avaliar sua contribuição para as empresas, assumindo responsabilidade junto à empresa.

2.6 Sistemas de Administração de Likert

Partindo do pressuposto de que a ação administrativa nunca é igual em todas as empresas, sendo um processo relativo, pois depende de inúmeras variáveis, Likert (apud. Chiavenato, 2003) propõe um esquema em que quatro variáveis são consideradas: processo decisório, sistema de comunicação, relacionamento interpessoal e sistema de recompensas.

• Sistema 1: Autoritário-Coercitivo: Neste esquema Likert retrata um sistema administrativo que controla de forma muito rígida todos os acontecimentos da empresa. Caracteriza-se por um processo decisório centrado apenas no topo da organização. O sistema de comunicação é precário, ocorre sempre de forma vertical, no sentido descendente. Não há comunicações laterais, e estas são vistas como prejudiciais aos objetivos da empresa, sendo vetadas as organizações informais. O sistema de recompensas e punições frisa as punições como o melhor meio de as pessoas obedecerem a risca as regras e as tarefas. Tornando, assim, um ambiente pesado. As recompensas são materiais e salariais, porém, raramente acontecem. São exemplos desse sistema as empresas de construção industrial, na qual usam mão-de-obra intensa e de nível baixo.

• Sistema 2: Autoritário-benevolente: É um sistema semelhante ao sistema 1, porém, é menos rígido. O processo decisório ainda se encontra na cúpula administrativa, mas pequenas decisões de natureza rotineira e simples são permitidas. O mesmo ocorre com o sistema de comunicação, este continua precário, porém, a cúpula facilita um pouco comunicações ascendentes e laterais. Há um acréscimo pequeno de confiança nas pessoas promovendo o relacionamento interpessoal. Ainda há ênfase nas punições, porém oferece recompensas salariais e raramente simbólicas. Encontramos este sistema em escritórios de indústrias, na produção das empresas, onde existe uma mão-de-obra mais especializada.

• Sistema 3: Consultivo: Este sistema representa um grande avanço para o lado participativo, que é um último sistema. O processo decisório, portanto, é do tipo participativo e consultivo, ou seja, os demais níveis hierárquicos participam das decisões e dado importância as opiniões deles, porém, ainda sob controle da cúpula. A confiança nos funcionários é mais elevada, o que faz a empresa criar sistemas para facilitar, relativamente, a comunicação. Ocorrem raramente punições e dada ênfase as recompensas materiais. Encontramos este sistema nas empresas mais organizadas e avançadas, como bancos e financeiras.

• Sistema 4: Participativo: Caracteriza-se por ser o mais democrático e aberto. Apesar de cúpula administrativa ainda definir as diretrizes e controlar os resultados, o processo decisório é totalmente descentralizado aos níveis inferiores. As comunicações já fluem facilmente e são vistas como um meio positivo e eficiente. O ambiente é de completa confiança, com participação e envolvimento grupal. As recompensas são simbólicas e matérias e raramente ocorrem punições.

Para Likert (apud Chiavenato, 2003), quanto mais próximo o estilo administrativo estiver do sistema 4, maior é a chance de ter alta produtividade. Likert critica as organizações que procuram eficiência apenas por uma base mecanicista do homem, esquecendo-se de outras variáveis, que em sua opinião, são de extrema importância para a produtividade. O comportamento humano para ele é, por exemplo, uma variável que pode alterar o sistema, assim não devendo ser negligenciado.

2.7 Homem administrativo

O comportamento administrativo foca o homem administrativo, como aquele que não procura a melhor alternativa, o máximo absoluto, mas sim, aquela alternativa mais satisfatória, que se mostra suficiente frente às possibilidades da situação. Podendo-se utilizar o termo “satisficer” como palavra que traduz o homem administrativo. Termo este que foi introduzido por Simon, atenuando-se o conceito de “homem econômico”. Reforçando, Chiavenato (2003), afirma que “o comportamento administrativo é satisfaciente e não otimizante, pois o homem administrativo toma decisões sem poder procurar todas as alternativas possíveis: não procura o máximo lucro, mas o lucro adequado; não o preço ótimo, mas o preço razoável” (p. 150). Dentro desse processo organizacional, as empresas tendem a se tornarem racionalmente insatisfeitas, com vistas ao aperfeiçoamento permanente.

2.8 Comportamento organizacional

É o estudo do funcionamento e estrutura das organizações, sendo estudado o comportamento dos grupos e indivíduos e, caracterizado, portanto, como uma ciência interdisciplinar. A organização espera que o empregado obedeça a sua autoridade, a em contrapartida o empregado espera que a organização possua atitudes corretas e justas com ele. Os sociólogos referem-se a isso como “norma de reciprocidade”, enquanto os psicólogos, “contrato psicólogo”, que nada mais é que um entendimento entre indivíduo e organização, que vai além do contrato formal, ou em outras palavras, é o que ambos esperam ganhar com o contrato formal.

2.9 Relações de intercâmbio

Parte do pressuposto de que um indivíduo ao ingressar numa organização, espera que suas satisfações pessoais sejam maiores que os seus esforços pessoais. E, do outro lado, a organização espera que os esforços desse indivíduo superem os custos de tê-lo na organização. Assim, o indivíduo permanece na organização ao perceber os benefícios que traz a ela, ao exceder o custo que traz a mesma e, a organização mantém esse indivíduo ao perceber os benefícios de mantê-los como maior que os custos de mantê-los na organização.

2.10 Incentivos à cooperação

Conforme Chiavenato (2003), com o intuito de manter o clima de harmonia e cooperação dentro da organização, os funcionários costumam receber incentivos. Para que estes incentivos realmente ajudem a organização a atingir seus objetivos, é necessário que os funcionários percebam que esses estímulos são vantajosos a ponto de compensar o esforço extra e estão relacionados aos objetivos que devem ser atingidos. Os incentivos podem ou não estar relacionados ao desenvolvimento e crescimento da organização.

2.11 ANÁLISE CRÍTICA

A Teoria Comportamental, segundo Motta (1991, p. 48), é importante e definitiva, principalmente, pelo fato de seus melhores autores terem desenvolvido uma grande quantidade de pesquisas apresentadas de forma clara, tornando-se bastante conhecidas. Porém Motta (1991) ainda afirma que, mesmo não tendo muitas críticas, ela está passível de censuras. De acordo com Chiavenato (2003), os behavioristas falharam ao dividir as pessoas em “racionais e não-racionais”, “eficientes e não-eficientes”, “satisfeito e insatisfeito”, partindo, portanto, para uma espécie de “psicologização” dos problemas de relações industriais. Outra crítica apresentada, conforme Motta (1991), é que, para James Earley, as idéias dadas pela teoria comportamentalista, não buscam maximizar nada, apenas resultados satisfatório. Earley, em suas pesquisas, tirou várias conclusões que são opostas a esse pensamento. Para ele, os administradores, cada vez mais, procuram novos meios para ter lucros e redução de custos. A teoria comportamentalista, segundo Chiavenato (2003), errou ao padronizar os fenômenos do comportamento, desprezando as diferenças individuais de personalidade. “ela procura explicar o comportamento humano tal como os cientistas poderiam explicar ou prever os fenômenos da natureza ou o comportamento dos ratos no laboratório”. Em contraposição, Motta (1991) descreve que mesmo com deficiências, essa teoria representou um avanço para a Administração. Os Behavioristas mostram um novo conceito democrático e humano, baseado na equalização do poder, assim como as principais teorias de motivação para a Administração. Outro aspecto a ser considerado é o reconhecimento dos conflitos organizacionais. Os behavioristas acreditam há um conflito entre os objetivos individuais e organizacionais, que podem ser resolvidos por uma mudança no comportamento e na estrutura organizacional.

Nesta teoria também é dada importância a formação de grupos de trabalho como meio eficiente de alcançar os objetivos. Como já foi dito, a Teoria Comportamental foi muito importante para o conteúdo da TGA. Ela é mais teoria de análise mais descritiva e explicativa do que prescritiva, preocupando-se mais em explicar do que formar normas, demonstrando uma dificuldade em sua aplicação.

CONCLUSÃO

Consiste na explicativa do comportamento publicamente observável e ocupa-se na análise do comportamento humano. Acredita na existencia da mente, mas ignora suas explicações sobre o comportamento. Porém, seus conteúdos são um dos mais conhecidos, representando uma grande base para as teorias administrativas.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. Revisada e atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

MOTTA, Fernando C. P. Teoria geral da administração: uma introdução. São Paulo: Pioneira, 1991.