Trabalho Completo Teorias Motivacionais

Teorias Motivacionais

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Categoria: Psicologia

Enviado por: Camila 31 dezembro 2011

Palavras: 2655 | Páginas: 11

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Escola de Relações Humanas, que foi a primeira a enfatizar a satisfação do funcionário, a se ocupar com suas questões afetivas e pessoais, estudando e analisando de maneira sistemática os aspectos humanos dentro da organização. Nas teorias clássica e científica, o enfoque motivacional era baseado na remuneração do funcionário, porém, se observa no decorrer do processo, uma maior preocupação por parte de empregado em manter seu emprego do que na própria remuneração. Isso demonstra que o aspecto econômico é somente um dos fatores motivacionais, existindo, no entanto, “n” outros fatores que também tem sua relevância. Procuramos abordar de maneira objetiva, alguns estudiosos e suas teorias, a fim de descrever suas conclusões sobre as razões pelas quais as pessoas se comportam de certo modo. 2. O QUE É MOTIVAÇÃO? Motivação define-se pelo desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos, organizacionais ou não, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais. Podemos dizer que as principais características básicas da motivação são que ela é um fenômeno individual, ou seja, somos únicos e devemos ser tratados com tal; que a motivação é intencional, uma vez que está sob o controle do trabalhador; a motivação é multifacetada, depende tanto do estímulo como da escolha do comportamento empregado. Outra característica encontrada é que não podemos medir a motivação diretamente, medimos o comportamento motivado, ação e forças internas e externas que influenciam na escolha de ação, pois a motivação não é passível de observação.

4 3. TIPOS DE MOTIVAÇÃO Observamos uma divisão no tipo de motivação sabendo que são diversas as causas motivacionais do indivíduo, suas necessidades e expectativas. Chamamos a motivação de INTRÍNSECA quando ela está relacionada com recompensas psicológicas: reconhecimento, respeito, status e esse tipo motivacional estão intimamente ligados as ações individuais dos gerentes em relação aos seus subordinados. Por outro lado chamamos de EXTRÍNSECA quando as causas estão baseadas em recompensas tangíveis: salários, benefícios, promoções, sendo que estas causas independe da gerencia, pois geralmente são determinadas pela alta administração. 4. CICLO DA MOTIVAÇÃO Existe um ciclo motivacional onde o papel do gerente é de suma importância, pois é dele a função de estimular seus subordinados para que alcance objetivos organizacionais de maneira eficaz e eficiente. Esse ciclo se divide em seis etapas iniciando-se nas necessidades individuais não satisfeitas o que gera uma procura de alternativas para satisfazer essas necessidades; escolhe-se então uma das alternativas para se alcançar o objetivo desejado e toma-se uma atitude, ou seja, parte-se para ação propriamente dita. Após esse processo, há uma reavaliação da situação e então, finalmente o indivíduo decide se esta motivado ou não para satisfazer sua necessidade através da alternativa escolhida. Após a reavaliação da situação, se o objetivo foi alcançado, foram atendidas as necessidades e atingidas as expectativas, porém no caso de não se ter alcançado a meta, as reações finais desse ciclo serão construtivas, quando houver uma reação positiva do indivíduo, que poderá suas metas ou tentar ultrapassar as barreiras impostas, caso contrário, teremos uma reação de frustração, onde o empregado terá uma resposta negativa à não realização da meta inicial, podendo apresentar reações de agressividade, regressão, fixação até retraimento. 5. PRINCIPAIS TEORIAS MOTIVACIONAIS As teorias motivacionais de subdividem em teorias de conteúdo e teorias de processo, onde as primeiras referem-se a “o que” motiva o comportamento humano e a segunda refere-se em “como” o comportamento é motivado.

5 5.1 TEORIAS DE CONTEÚDO 5.1.1. Teoria da Hierarquia das Necessidades - Maslow

A teoria em questão estuda a motivação através das necessidades dos seres humanos. Maslow, o autor da teoria, considera “necessidade”, a manifestação natural de sensibilidade interna, que desperta uma tendência a realizar um ato ou a procurar uma determinada categoria de objetos. Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierárquicas, conforme sua predominância e probabilidade: Necessidades Fisiológicas: necessidades de sobrevivência alimento, água, oxigênio, sono, sexo – e também são instintivas, uma vez que nascem com o homem; Necessidades de Segurança: busca de proteção contra ameaças e privações. Mantém as pessoas em estado de dependência seja com a empresa, seja com outras pessoas; afeto, amor; Necessidade de Estima: desenvolvimento de sentimentos de autoconfiança e de ser útil e necessário para os outros. Sua frustração produz sentimentos de inferioridade e impotência; Necessidade de Auto-Realização: tendência de explorar suas potencialidades. Após estruturar conceitualmente o estudo da motivação humana, o autor estabelece uma distinção nítida entre motivação de deficiência e motivação de crescimento, no caso, as necessidades básicas correspondem a motivos de deficiências, que constituem déficits no organismo, onde o preenchimento se dá através de objetos ou seres humanos de fora. Desta forma, logo quando o indivíduo satisfaz uma necessidade, surge outra, e assim sucessivamente. A motivação de crescimento ocorre quando o passo seguinte é subjetivamente mais agradável, isto é, quando já satisfazemos suficientemente as nossas necessidades básicas, assim seremos motivados pelas tendências para individualização. Necessidades Sociais: relacionadas ao convívio social – amizade,

6 A diferença entre as necessidades básicas (deficiência) e as necessidades de crescimento são de ordem qualitativa, uma vez que as pessoas diferem na intensidade de suas necessidades. De acordo com essa teoria, dificilmente iremos atingir o topo da pirâmide, pois sempre haverão novos objetivos e sonhos. São muitas as críticas feitas a esta teoria que fazem ressalvas sobre as dificuldades de se avaliar a teoria, a metodologia utilizada no processo de pesquisa, a dificuldade de se evidenciar que a satisfação de uma necessidade ative a necessidade seguinte, porém a principal crítica diz respeito à subjetividade do indivíduo, sendo extremamente difícil padronizar seus agentes motivadores. 5.1.2. Teoria ERC – Alderfer

Desenvolvida pelo psicólogo Clayton Alderfer, a partir da teoria de Maslow e de novas pesquisas, a Teoria ERC concorda que a motivação do trabalhador pode ser medida seguindo uma hierarquia de necessidades, porém diverge da Teoria de Maslow em alguns pontos básicos. Maslow via as pessoas subindo progressivamente dentro da hierarquia das necessidades. Já Alderfer percebia que as pessoas subiam e desciam dentro da hierarquia das necessidades e que existia apenas três fatores essenciais para motivação: Necessidade existencial: necessidades básicas de Maslow, ou seja, Necessidades de relacionamento: o ser humano tem necessidade de Necessidades de crescimento: necessidade que o ser humano tem de necessidades de sobrevivência; relacionamentos interpessoais, ou seja, sociabilidade e relacionamento social; criar, dar sugestões, participar, etc; desenvolvimento do potencial humano. Essa teoria adota o princípio de frustração-regressão, ou seja, uma necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não pode ser satisfeita e também salienta que mais de uma necessidade poder ser focalizada de uma única vez. 5.1.3. Teoria dos Dois Fatores - Herzberg

7 Herzberg tomou como ponto de partida a teoria clássica de Maslow, mas como Aldefer, também discordou de alguns pontos da Teoria das Necessidades. Concorda com Maslow no que diz respeito às necessidades serem sempre internas, mas discorda ao afirmar que quando as pessoas falam de “sentimento de insatisfação”, referem se as fatores extrínsecos ao trabalho e quando se referem a sentir-se bem estão se referindo a elementos intrínsecos. Para Herzberg, a motivação depende do trabalho em si e não dos incentivos que os empresários possam dar aos funcionários e enquanto para Maslow todas as necessidades motivam e provocam satisfação, para Herzberg não são todas as necessidades que motivam, pois algumas apenas evitam a não-satisfação. Herzberg classifica a motivação em duas categorias: • Fatores de Higiene: são os fatores extrínsecos e são insatisfacentes, ou seja, os que previnem a insatisfação; giram em torno do “CONTEXTO DO CARGO”: como a pessoa se sente em relação à empresa, as condições de trabalho, salários, prêmios, benefícios, vida pessoal, status, relacionamentos interpessoais; • Fatores de Motivação: são os fatores intrínsecos, associados a sentimentos positivos e estão relacionados com o “CONTEÚDO DO CARGO”: como a pessoa se sente em relação ao cargo: o trabalho em si, realização pessoal, reconhecimento, responsabilidades. O funcionário que está motivado tem um gerador interno e executa a tarefa pôr ela mesma, pela realização, o reconhecimento, a responsabilidade e progresso. Dentro do ponto de vista desta teoria, a chave da motivação se encontra na reestruturação dos cargos, tornando-os mais desafiadores e gratificantes, elementos estes, que foram tirados dos mesmos pela excessiva especialização. Para o autor, a insatisfação não é o mesmo que a não satisfação, uma vez que pode não estar insatisfeito, mas ao mesmo tempo, pode-se também não estar satisfeito. Muitas críticas foram feitas à teoria no que diz respeito à metodologia empregada sendo limitada ao seu modelo, quando não empregado, gera resultados divergentes e

8 também são criticadas as suposições consideradas na teoria, em outras palavras, é questionada a suposição que dois conjuntos de fatores operam primariamente em uma única direção. 5.1.4. Teoria Da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas – McClelland Essa teoria ressalta que as necessidades podem ser aprendidas ou socialmente adquiridas durante a vida, iniciando-se assim que o indivíduo começa a interagir com o ambiente e se resumem em três necessidades básicas: ♦ Necessidade de Realização (nR): é o desejo de ser excelente, de ser melhor, de ser mais eficiente e as pessoas com essas necessidades gostam de correr riscos calculados, de ter responsabilidades, de traçar metas; ♦ Necessidade de Poder (nP): é o desejo de controlar os outros e de influenciá-los. Pessoas assim tem grande poder de argumentação e esse poder pode ser tanto positivo quanto negativo e procuram assumir cargos de liderança. ♦ Necessidade de Aflição (nA): reflete o desejo de interação social, de contatos interpessoais, de amizades e de poucos conflitos. Pessoas com essas necessidades colocam seus relacionamentos acima das tarefas. Através de sua teoria, o autor estabelece pontos importantes a serem avaliados tais como o esforço do indivíduo em buscar de feedbacks concretos, a eleição de modelos a serem seguidos, o estabelecimento de metas com propostas desafiadoras e um maior controle do indivíduo para com seus desejos. 5.2 TEORIAS DE PROCESSO

Enquanto as teorias de conteúdo se preocupam com as necessidades, as teorias de processo procuram verificar como o comportamento é ativado, dirigido, mantido e ativado. 5.2.1. Teoria da Expectação – Vroom

Teoria da Expectação foi desenvolvida em 1964 por Victor Vroom e é baseada em uma visão econômica do indivíduo, vendo as pessoas como seres individuais com vontades

9 e desejos diferentes relativos ao trabalho, fazendo com que tomem decisões selecionando o que mais lhe cabe no momento. O idealizador desta teoria definiu pressupostos sobre os comportamentos dos indivíduos nas organizações: ♦ Comportamento é motivado por uma combinação de fatores do indivíduo e do ambiente; ♦ Os indivíduos tomam decisões sobre seu comportamento na organização; ♦ Os indivíduos têm necessidades, desejos e objetivos diferentes; ♦ Os indivíduos decidem entre alternativas de comportamentos baseados em suas expectativas de quando um determinado comportamento levará a um resultado desejado. Os componentes principais da teoria são: Valência: a força do desejo de um indivíduo para um resultado particular; é o valor subjetivo relacionado a um incentivo ou recompensa; Expectativa: o conjunto de esforços para o primeiro nível de resultados, em outras palavras, os trabalhadores acreditam que seus esforços irão levá-los aos resultados desejados; Intrumentalidade: é a relação entre o desempenho e a recompensa. Caso seus esforços forem devidamente recompensados teremos uma relação positiva, caso contrário, será negativa. Dentro dessa visão teórica, os indivíduos fazem escolhas baseados em seus ideais de recompensa não obtidos ainda; as recompensas devem estar inseridas em um período de tempo médio para que haja uma relação desempenho-recompensa e esta deve ser justa; e por fim, o indivíduo sabe o que se espera dele e passa a se comportar de maneira esperada. Sobre as críticas, podemos mencionar que esse teoria não foi exaustivamente testada de maneira empírica, dificultando sua validade; que ela é uma teoria racional, uma vez que as ações são previamente calculadas e pesadas; finalizando, nem todos os fatores que influenciam na motivação pessoal tiveram relevância no processo. 5.2.2. Teoria da Equidade – Stacy Adams

10 Estudos realizados por J. Stacy Adams fundamentam-se no fato de que os trabalhadores buscam justiça quanto às recompensas recebidas, as comparando com as dos seus colegas de trabalho. Equidade, neste caso, é a relação entre a contribuição que o indivíduo dá em seu trabalho e as recompensas que recebe, comparada com as recompensas que os outros recebem em troca dos esforços empregados. É uma relação de comparação social. A Teoria da Equidade focaliza a relação dos resultados para os esforços empreendidos em relação à razão percebida pelos demais, existindo assim a EQUIDADE. Porém quando essa relação resulta em um sentimento de desigualdade, ocorre a INEQUIDADE, podendo esta ser negativa, quando o trabalhor recebe menos que os outros e positiva, quando o trabalhador recebe mais que os outros. Se alguma dessas duas condições acontecem, o indivíduo poderá se comportar da seguinte forma: Apresentará uma redução ou um aumento em nível de esforço; Poderá fazer tentativas para alterar os resultados; Poderá distorcer recursos e resultados; Poderá mudar de setor ou até de emprego; Poderá provocar mudanças nos outros; E por fim, poderá trocar o grupo ao qual está se comparando. A equidade é subjetiva: o que pode parecer justo para o superior, pode não parecer justo para o subordinado, por isso, a maior importância recai sobre o que o ambiente percebe com justo e não sobre o que o gerente acredita ser justo. 5.2.3. Teoria do Reforço – Skinner

A idéia principal dessa teoria é de que o reforço condiciona o comportamento sendo que este é determinado por experiências negativas ou positivas, devendo o gerente estimular comportamentos desejáveis e desencorajar comportamentos não agradáveis. O reforço positivo se dá de várias formas tais como: premiações, promoções e até um simples elogio a um trabalho bem feito. São motivadores vistos que incentivam o alto desempenho.

11 O reforço negativo condiciona o funcionário à não se comportar de maneira desagradável, atuando através repreensões chagando até a demissões. 6. CONCLUSÃO Em qualquer uma das teorias motivacionais, são três os conceitos básicos para se obter altos desempenhos: Conhecimento da motivação humana; Capacitação das pessoas; Oportunidades e desafios para que elas possam aplicar suas habilidades. Tudo se torna um ciclo: somando nossa capacidade individual e o suporte organizacional, somos motivados a partir do momento que temos o reconhecimento (pessoal e financeiro) e a valoração do nosso trabalho, ou seja, quanto mais equilibrado for esse jogo, melhor será o desempenho. Em se tratando de recompensas monetárias, podemos dizer que o dinheiro é reforço condicionador, ou seja, é um resultado de primeiro nível por ser capaz de reduzir carências e necessidades, principalmente imediatas, Para que ele atinja o objetivo motivador, a pessoa precisar acreditar que irá satisfazer suas necessidades e que para isso terá que se empenhar. Outro fator relevante para motivação é o enriquecimento das tarefas de acordo com o desenvolvimento das pessoas proporcionando maior amplitude e maior profundidade. E por fim, toda teoria tenta explicar como se dá o comportamento humano e qual a maneira ideal de justá-lo para uma maior eficiência e eficácia. 7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS SILVA, Reinaldo O. da – Teorias da Administração. 1.ed. São Paulo: Pioneira, 2001. BOWDITCH, James L., BUONO, Anthony F. – Elementos de Comportamento Organizacional – 1. ed. São Paulo: Pioneira, 1992.