A DINÂMICA DA RELAÇÃO LÍDER X SUBORDINADO

 

 

 

1.  A DINÂMICA DA RELAÇÃO LÍDER X SUBORDINADO

“Se as empresas quiserem reagir rapidamente às mudanças verificadas no mercado, elas têm que colocar cada vez mais responsabilidade,

autoridade e informação nas mãos das pessoas que estão mais próximas dos produtos e dos clientes.” Robert Haas/ Levi Strauss

 

 

Quantos concordam que seus funcionários têm mais talento, inteligência e capacidade para criar e inovar do que seus cargos exigem?

 

A resposta diferente de líderes e chefes a essa mesma pergunta traz à tona a discussão, frequentemente levantada, em torno do sentido de seus papéis no mundo corporativo.

 

Para o líder esta é uma questão de vital importância para o alcance dos resultados organizacionais, ou seja, como conseguir que pessoas disponibilizem espontaneamente  seus conhecimentos,suas experiências, seu aprendizado  e, principalmente, que estejam motivadas, comprometidas e capacitadas para a tomada de decisões.

 

Para o chefe o mais importante é fazer com que as pessoas cumpram as atribuições prescritas para o cargo, fazendo as coisas da maneira correta e garantindo o status quo.

 

As frases “ isso não está sob a minha responsabilidade” ou “ eu não ganho para isso” são freqüentes no vocabulário das pessoas que trabalham sob o enfoque da gestão tradicional, onde a empresa traça o destino profissional de seus funcionários e o funcionário deixa de ser responsável por sua vida, trabalho  e carreira.

 

Qual o impacto da pergunta que originou essa discussão, para o desempenho das organizações?

 

As exigências de um mercado ágil e competitivo tem levado as empresas a trabalhar sob  pressão para produzir mais, com mais qualidade , agregando valor a seus produtos e serviços,tornando-as competitivas. Paradoxalmente por outro lado, percebe-se pouco incentivo real para que as pessoas utilizem  parte significativa de seu talento e inteligência.

 

O resultado desse paradoxo foi revelado  numa pesquisa feita com 23 mil empregados de importantes ramos de atividades e de áreas funcionais chaves, realizada pela empresa Harris Interactive e pela empresa de Franklin Covey, utilizando o questionário denominado Questionário de execução ( Qx ).

Este questionário mede a “lacuna de execução”, ou seja, o hiato entre o estabelecimento dos objetivos organizacionais e sua realização

.

Abaixo, apresentamos o resultado da pesquisa e os tópicos abordados.

 

Problema na execução	Percentual de pessoas que concordam
Linha de visão organizacional: todos os empregados estão concentrados nos objetivos organizacionais?	22%
Qualidade dos objetivos da equipe: as equipes de trabalho têm objetivos claros, mensuráveis?	9%
Planejamento da equipe: as equipes de trabalho planejam em conjunto a forma de alcançar seus objetivos?	16%
Comunicação das equipes: as equipes de trabalho têm um entendimento mútuo e um diálogo criativo	17%
Confiança das equipes: as equipes de trabalho funcionam num ambiente seguro, ganha- ganha?	15%
Fortalecimento das equipes: as equipes contam com recursos adequados e liberdade para fazer seu trabalho?	15%
Cobrança nas equipes: os integrantes da equipe se cobram mutuamente o cumprimento de suas obrigações?	10%
Medição da qualidade nas equipes:os indicadores de sucesso são acompanhados?	10%
Objetivos de trabalhos individuais: as pessoas têm objetivos de trabalho claros, mensuráveis, com prazo de conclusão?	10%
Engajamento individual: as pessoas estão motivadas? Sentem-se valorizadas?	22%
Planejamento individual: as pessoas estabelecem sistematicamente suas prioridades?	8%
Iniciativa: as  pessoas têm iniciativa e se responsabilizam pelos resultados	13%
Direção da organização: a estratégia e os objetivos organizacionais são entendidos com precisão por todos?	23%
Colaboração organizacional: as equipes trabalham harmoniosamente entre funções?	13%
Confiabilidade organizacional: a organização respeita seus valores e compromissos?	20%
Aprimoramento         do         desempenho organizacional: há uma abordagem coerente, sistemática?	13%
Compromisso individual: as pessoas estão comprometidas com a direção da organização?	39% dizem muitíssimo ou muito
Apoio organizacional: a alta direção apóia ativamente os objetivos das equipes de trabalho?	45% dizem muitíssimo ou muito
Foco da equipe: meu grupo de trabalho está concentrado de modo total em seus principais objetivos.	14%
Alocação individual do tempo:quanto tempo nosso pessoal dedica de fato aos principais objetivos?	60%

Fonte: Covey, Stephen. 2004

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