Administração Pública

ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL, GERÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS E GESTÃO ESTRATÉGICA (*)

O desafio da gestão de recursos humanos

Esta segunda metade da década de 80, no Brasil, deverá ser um período de sensíveis mutações sócio-econômicas e políticas.

A afirmação acima, feita em tom grave, não provoca um grande impacto num país como o nosso, pois mutações aceleradas vêm ocorrendo sistematicamente nos últimos 30 anos. Afinal, importando dinheiro e tecnologia, o primeiro sem controle e a segunda sem critério, tivemos um desenvolvimento econômico bastante acelerado se comparado ao dos irmãos do terceiro mundo, porém a um custo social e político elevado e acumulado.

E o que será diferente agora? Exatamente o cenário sócio-político.

A sociedade brasileira vem se transformando no íntimo de sua cultura. Consequentemente crenças e valores estão diferentes, um pouco em sua essência, muito em sua operacionalização, e estarão mais ainda com o rápido passar do tempo. É claro que existe uma diferença sensível na velocidade dessas mutações, em cada uma das várias classes sociais, em cada região geográfica e também nos diversos setores econômicos. Mas sua existência é inegável.

A empresa, por ser um sistema social organizado, sofre intensamente o impacto de tais mudanças dos valores da comunidade, na medida em que os seus recursos humanos são indivíduos da comunidade, e por mais “socializados” que possam estar sendo – por normas, rotinas, regulamentos internos, etc. – apresentam no trabalho, nas relações com as chefias e com subordinados, sinais claros do novo sistema de valores.

Eis o grande desafio da moderna Gestão de Recursos Humanos: lidar com os novos recursos humanos brasileiros.

E não é um desafio exclusivo da Gerência de Recursos Humanos, ou de Relações Industriais, ou ainda outros nomes que a área possa ter numa organização.

O desafio afeta todos os profissionais que atuam na organização, todos aqueles que têm subordinados ou, então, mantêm intenso relacionamento funcional com grupos ou equipes de pessoas.

Na verdade, todo “gerente” é um Gerente de Recursos Humanos e, portanto, está comprometido com o desafio de analisar, entender, compreender e agir de forma eficiente e eficaz, junto aos Recursos Humanos da sua organização.

Para enfrentar esse enorme desafio, os profissionais têm à sua disposição no Brasil e no exterior um conjunto de técnicas, modelos e conceitos que evoluíram muito nos últimos 20 anos, principalmente na última década, e que moldaram uma nova Administração de Recursos Humanos. Ela é sensivelmente “cultural” no sentido de que deve ser pertinente a um conjunto de crenças e valores de determinada “sociedade”, não sendo tão radicalmente universalista como pregaram os clássicos Taylor e Fayol.

E por ser “cultural” ela evoluiu, e evolui para uma abordagem mais humanista, mais voltada para a realização dos indivíduos e, através desta, para a consecução dos objetivos das Organizações. Nesta concepção, para estudar, avaliar, entender e poder administrar os recursos humanos, é vital o aprofundamento nas teorias e práticas de comportamento organizacional. Por isso, temas como Motivação, Liderança, Democrati¬zação Organizacional, Comportamento dos Grupos de Trabalho, tornam-se básicos para o moderno administrador de Recursos Humanos.

Lembrando novamente que, por vivermos num país em mutações sucessivas, as empresas interagem com um ambiente externo que se altera a cada dia. Torna-se necessário dominar os conceitos e técnicas de Análise Organizacional e de Sistemas de informações, como forma de poder administrar as constantes e necessárias mudanças na Estrutura Organizacional, nos Sistemas de Informações, nos Sistemas de Trabalho e, consequentemente, nas pessoas.

Entendemos assim o desafio da gestão de recursos humanos para tornar-se “transparente” na organização. Qual é então o papel do órgão de Recursos Humanos?

O órgão de Recursos Humanos é o mentor da ação, é o elaborador de políticas, o orientador, o prestador de serviços específicos que facilitam a tarefa de cada gerente, supervisor ou chefe.

Ao órgão de Recursos Humanos coube em passado não muito remoto, sob a denominação de Departamento de Pessoal, a tarefa simples de admitir, registrar legalmente, controlar as normas, punir e dispensar funcionários. Uma ação fiscalizadora e reguladora por excelência.

Com a evolução das técnicas e práticas de Administração, o advento da Escola de Relações Humanas (1920, nos EUA) e o grande aperfeiçoamento das teorias sobre Comportamento Organizacional, a ação da área de Recursos Humanos foi ficando cada vez mais orientada para a atração, fixação, remuneração, motivação, treinamento, desenvolvimento e encaminhamento das pessoas.

As pessoas passaram a ser vistas como um recurso estratégico e não apenas como um recurso operacional que precisava ser tornado mais eficiente. A eficácia, que pressupõe integração e participação, passou a ser dominante. A idéia da eficácia é mais ampla do que a de eficiência e tomou de assalto a Administração. A eficiência foi a musa da administração científica (clássica, mecânica). Saber fazer certo as tarefas era o grande objetivo. Para isso treinavam-se as pessoas até a exaustão. Lembram-se de Carlitos em Tempos Modernos.

Quando ser eficiente passou a não ser suficiente, pois cresceu a necessidade de se saber o que era prioritário fazer eficientemente, nesse momento surgiu o conceito de eficácia: saber fazer certo as tarefas certas!

Analisemos bem este cenário: de um lado as organizações procurando a eficácia através da integração, maior participação, melhor nível de informação e melhor qualidade de seu pessoal; de outro lado, no ambiente externo, conquistas sociais expressivas no Brasil do fim da década de 70! Democratização, liberdade de expressão, sindicalismo amadurecido, valorização da mão-de-obra especializada e outras.

Nesse momento, aquele Departamento de Pessoal que evoluíra para um departamento orientado para pessoas (recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração, benefícios) teve de ampliar-se para ser um verdadeiro Departamento de Recursos Humanos, cuja ação precisava estar intrinsecamente atrelada à estratégia de negócios da empresa e atualizada com a realidade