Comportamento Organizacional

racionalidade associadas a atitudes e sentimentos dos empregados, importantes

fatores intervenientes na produtividade e moral. As características relevantes desse modelo são: interesse mútuo na relação entre empregado e empregador; a existência de diferenças individuais; a importância da motivação; e trata da dignidade humana, como uma condição fundamental. Nesse modelo, a produção é

considerada secundária, o indivíduo é o elemento principal e a estrutura

organizacional acomoda as atitudes e sentimentos individuais, mesmo assim, mantém uma parcela da racionalidade do modelo burocrático, através da seleção de pessoal e da hierarquia, mas reduzindo a ênfase quanto à conformidade a regras. As decisões levam em conta os impactos pessoais, sem perder de vista resultados13

prováveis e racionalmente calculados, trata­se de um modelo com maior eficiência para analisar organizações submetidas a eventos não uniformes e que exigem a

competência social como atributo do cargo. O Modelo Profissional, parte da premissa da especialização dos membros da

organização como forma de alcançar maior flexibilidade. Através de treinamento

contínuo, os empregados desenvolvem perícias complexas e conhecimentos para

tratarem de questões problemáticas, especializando e flexibilizando a organização

simultaneamente. Essas habilidades desenvolvidas induzem os empregados a uma

atuação profissional, dispensando os confinantes regulamentos. O Modelo do Equilíbrio destaca a importância dos fatores motivacionais, estimulando a participação dos empregados e definindo a organização como um

sistema de atividades conscientemente coordenadas que ressalta o intercâmbio de

recompensas por parte da organização aos serviços executados pelos seus membros. Denotam também, o equilíbrio entre forças opostas fundamentando­se na manutenção do status quo e em poucas mudanças organizacionais que sacrificam a

consideração dos fatores organizacionais, os acordos formais e ignoram as mudanças organizacionais internas. Complementando a Classificação proposta por CHAMPION (1985), o autor descreve como um modelo organizacional de sistema aberto, o Modelo de Sistema Natural, no qual as organizações são consideradas sistemas formados por partes

interdependentes, cujo funcionamento individual possibilita a sua sobrevivência ao

longo do tempo. O modelo de sistema natural incorpora o ambiente externo à organização, possui mecanismos automáticos para manter e regular as relações entre as suas partes e de acordo com a metáfora orgânica, cresce tornando­se cada

vez mais complexo. “O modelo do sistema natural possui, talvez, o conjunto mais

realista de pressupostos sobre as organizações formais em comparação a outros modelos” (CHAMPION, 1985 p. 54). O modelo conduz ao exame dos inter­

relacionamentos funcionais dos departamentos, bem como a relação da organização

com o ambiente externo, além de destacar a natureza não planejada e espontânea das estruturas organizacionais, releva as características racionais da organização. Outro aspecto questionado pelo autor refere­se às leis naturais e desenvolvimento

natural que minimizam a influência das ações intencionais e racionais dos membros14

dos departamentos, da mudança planejada, ignorando a interdependência entre os departamentos. Se, para (CHAMPION, 1985, p. 54), “uma das principais limitações do modelo do sistema natural é a sua infeliz [grifo nosso] associação com a analogia orgânica”

por entender que a organização não apresenta um ciclo de vida e morte. Para MORGAN (1996), é possível pensar nas organizações como se fossem organismos

vivos, justamente em função da constante necessidade de adaptação às

contingências ambientais, como condição fundamental para a sua sobrevivência. As

relações mecânicas entre objetivos, estruturas e eficiência transpõem­se para questões mais genéricas como sobrevivência, inter­relações da organização com o ambiente e eficácia organizacional. De acordo com NADLER e GERSTEIN

(NADLER et al., 1993), durante as décadas de 50 e 60, o enfoque de sistema

aberto, fundamentado no princípio de que a organização se relaciona com o meio ambiente devendo estabelecer uma relação apropriada com esse ambiente para

sobreviver, amplia dramaticamente o campo de estudos dos componentes da organização, propiciando simultaneamente a análise do contexto no qual a

organização se encontra, e as inter­relações dos seus subsistemas internos, ou seja, a análise inter e intra­organizacional. Nas mesmas décadas, a busca de um modelo

ideal de referência induziu os teóricos à conclusão de que:

As organizações são sistemas abertos que devem ser internamente equilibrados e

externamente adaptados ao ambiente em que operam; não existe uma melhor forma de

organizar, pois depende da tarefa e do ambiente desenvolvido em uma dada organização em

um dado momento; nada é absolutamente verdadeiro ou falso, a competência do

administrador está em adotar diferentes enfoques para diferentes atividades da organização. Estes conceitos subjacentes à análise organizacional delimitam o que se denomina

abordagem contingencial (MORGAN, 1996, p. 55).

O que se observa, é que o pensamento e o entendimento sobre a administração evoluíram no sentido da profundidade da análise, paralelamente ao desenvolvimento e ao aumento da complexidade das organizações. A Teoria da Contingência Estrutural pressupõe que não há uma estrutura organizacional única

que seja efetiva para todas as organizações e entre os estudos organizacionais. Esta teoria tem fornecido um paradigma coerente para a análise da estrutura das organizações, que envolve tanto a organização formal quanto a não oficial, para

(CLEGG;