O modelo proposto para avaliar a competência

Introdução- Proposta de Modelo de Avaliação por Competência

Importância da Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desemprenho tem como objetivo mensurar tudo que abrange o perfil técnico e comportamental do colaborador. Dadas as definições, aprendemos que avaliar é apreciar, estimar, fazer ideia de, ajuizar, criticar ou julgar.

Desempenho é o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento estabelecido pela organização.

Portanto, a avaliação de desempenho nada mais é que a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real.

A avaliação de Desempenho hoje está interligada a Gestão de Competências, pois ela engloba os processos de selecionar, desenvolver, avaliar, movimentar e reconhecer os colaboradores. Mediante as necessidades e expectativa da empresa. Este processo de avaliação de desempenho compreende o período de adaptação do colaborador ao cargo e ajustamento as normas da empresa.

Em um processo seletivo por exemplo, o profissional de Recursos Humanos ou o Gerente que efetuará a seleção, dever saber quais os requisitos e competências exigidos para que um candidato ocupe o cargo a ser preenchido. O mesmo é feito em casos de promoções internas. Essas competências podem ser humanas, comportamentais ou técnicas, elas então serão analisadas num processo de avaliação de desempenho. O processo de avaliação, quer realizado pelo setor específico ou pela própria área, pressupõe um trabalho de apreciação constante sobre o comportamento dos indivíduos e das situações apresentadas na organização.

A ferramenta de avaliação de desempenho deve ser estar alinhada a promoções e ainda serve para identificar necessidades como treinamento e desenvolvimento dos colaboradores de uma organização. Assim, fica claro que a implantação desta importantíssima ferramenta tende a aumentar a produtividade e foco em resultados, propiciando o sucesso da organização.

Desenvolvimento- A Proposta de Melhoria na Gestão de Desempenho

Cientes da importância da atual Gestão de Pessoas no mercado mundial iremos elaborar nossa Proposta de Modelo de Avaliação por Competências e a Implantação do Banco de Talentos em uma organização que não utiliza esta importante ferramenta. Escolhemos uma unidade de uma rede de Hoteis no qual aluna Karla Muniz é colaboradora.

Dados Principais:

Nome do Negócio: Hoteis Othon S/A

Localização: O hotel que utilizamos é o Hotel Belo Horizonte Othon Palace, situado na Avenida Afonso Pena, número 1050, na cidade de Belo Horizonte, Minas Gerais.

Segmento: Hotelaria

Porte: Grande

Missão (a razão de ser da empresa):Encantar os clientes oferecendo serviços hoteleiros com excelência no atendimento e no produto, desenvolver colaboradores, promover benefícios a comunidade e gerar resultados aos acionistas.

Visão (o que pretendemos no futuro):Ser padrão de excelência no atendimento hoteleiro e difundir a marca Othon como referência da hotelaria mundial.

Valores (princípios a serem praticados por todos): Foco no cliente, comprometimento, responsabilidade social, trabalho em equipe, qualidade, simpatia e ética.

Público-alvo: Turistas que vem a Belo Horizonte para fins corporativos e lazer.

Número de funcionários: 150

Banco de Talentos

Uma das estratégias que vem ancorando decisões gerenciais relativas às pessoas é a formação do Banco de Talentos Internos, através da identificação de potenciais. Assim, parece que todas as organizações modernas vêm tentando se reinventar ao longo desta última década. E, para que haja transformações significativas, faz-se mister a revitalização e a focalização nas pessoas que as integram. O momento empresarial atual exige cada vez mais a potencialização do capital humano. Pois nada adianta o investimento alto em tecnologias de última geração ou inovação em procedimento de trabalho se o principal, as pessoas, não estiverem preparadas para exercer suas funções com qualidade e produtividade.

A organização era composta basicamente de gerentes, subgerentes, supervisores e operacional. No quadro abaixo podemos ver como era feita a descrição dos cargos e os requisitos básicos que o candidato precisa apresentar para a ocupação do cargo:

Cargo Exigências Requisitos

Gerente de Controladoria Ens.Superior em Finanças Exper.de 1 ano

Gerente de Hospedagem Ens.Superior em Turismo ou ADM Inglês e liderança

Gerente de Governança Ens. Superior em Turismo Exp. 1 ano

Operacional Ensino Médio Disponibilidade

Analisando o quadro atual de colaboradores da organização em questão, podemos perceber que a empresa estava estagnada e sem perspectiva de competitividade no mercado. Acarretando assim pouco crescimento e lucro para os acionistas. Através da avaliação de potenciais, é possível identificar a capacidade potencial atual, que ajudará a compreender o nível de amadurecimento dos colaboradores e consequentemente a tendência da capacidade potencial futura da organização. E isto é feito com a implementação do Banco de Talentos e a Avaliação de Desempenho. No mercado atual a gestão de pessoas voltou a ser considerada, como o grande diferencial decisivo para o sucesso empresarial; a matéria prima é o talento humano capaz de agregar valor na missão mais nobre de uma organização, que é a relação com seus clientes. Portanto, o grande desafio no momento é desenvolver seus talentos internos ocultos e por consequência ser eficaz para obtenção da fidelidade de sua clientela. A gestão de talentos necessita de muitos cuidados e criatividade. Para tanto, há uma grande necessidade da área de gestão de talentos, ou pessoas, etc., em desenvolver novas competências para a competitividade se manter saudável;