Simonejones

Resenha RH

O capital humano é visto, nos dias de hoje, como um elemento altamente competitivo dentro das organizações. Por esse motivo, a área de Recursos Humanos deve ser considerada como estratégica e situacional, sendo firme no momento de apoiar a empresa no alcance de suas metas, mas flexível.Pelas pesquisas apresentadas no artigo, os autores evidenciam que em muitas empresas o RH ainda preocupa-se com serviços administrativos, havendo, assim, defasagens consideráveis entre os aspectos aqui apresentados e o que efetivamente acontece no interior das empresas. O artigo aponta possíveis caminhos para a transformação da área de RH nas organizações brasileiras.RH, percebeu-se que este é um dos indicadores que a área demonstra menos competência. E este não foi o único item no qual um indicador de RH considerado de grande importância para o sucesso da empresa foi identificado com desempenho aquém do esperado. Exemplos como esse se repetem nos demais clusters elaboradores na pesquisa. Esses resultados percebidos apontam para dois desafios complexos e consideráveis: tornar a área de Recursos Humanos efetivamente mais estratégica e alterar a percepção que os demais profissionais construíram a respeito de seu papel nas organizações. Os profissionais devem considerar estes dois desafios no desempenho de suas atividades, cientes de que o primeiro apresenta um enfoque técnico e o segundo um enfoque relacional.

Atualmente, segundo os autores a área de Gestão de pessoas, (o que também já foi considerado há pouco tempo de Recursos Humanos) deixou de ser apenas a área burocrática e/ou departamento de pessoal para se tornar no agente principal de transformação dentro das empresas. O antigo e “empoeirado” departamento de Recursos Humanos atuava apenas de forma formal e mecanicista, onde para o empregado restava apenas a obediência, a execução da tarefa, e ao chefe, o controle majoritário, autoritário, antidemocrático e totalmente centralizado.

A área de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização. Há pouco tempo atrás, o departamento de Recursos Humanos atuava de forma mecanicista, onde a visão do empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado.

Hoje o cenário é diferente: os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. É sim discutir e entender o disparate entre as técnicas tidas como obsoletas e tradicionais com as modernas, juntamente com a gestão da participação e do conhecimento. A gestão de pessoas visa a valorização dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava a técnica e o mecanicismo do profissional. A experiência prática nos mostra o quão limitados são os pactos baseados em resultados quantitativos. Para poder despertar nas pessoas a sua capacidade de iniciativa e compromisso, é fundamental propor-lhes um porquê que valha a pena. Ou seja, não é qualquer porquê que gera nos colaboradores a motivação suficiente para superar-se, ousar e encarar novos desafios. Sabemos que a remuneração é um elemento de motivação muito pobre e muito