A Liderança Tóxica

TÍTULO^[a] DO ARTIGO: SUBTÍTULO ^[b]

Seu Nome^[c]*

Fernanda Rocha da Silva^[d]**

RESUMO

Existem muitos tipos de liderança prejudiciais - o líder egoísta, o líder incompetente, o líder ignorante e os líderes que são imprudentes, cruéis ou mesmo maus. Para entender o que, em última análise, é considerado traços de liderança que são contrários à boa ordem, disciplina e produtividade, deve-se alcançar os resultados desejados e um ambiente positivo no qual trabalhar.  O objetivo do artigo é fornecer uma tipologia útil para melhor entender os estilos de liderança prejudiciais. O documento define vários estilos de liderança prejudiciais, incluindo aqueles considerados tóxicos, abusivos, intimidadores e disruptivos, e inseridos no contexto de liderança destrutiva. Então, pontos comuns, medições, impactos negativos e formas de melhorar essa liderança prejudicial. Finalmente, foram tiradas conclusões muito amplas sobre o caminho a seguir.

Palavras-chaves:

ABSTRACT

There are many kinds of harmful leadership-the selfish leader, the incompetent leader, the ignorant leader, and the leaders who are reckless, cruel, or even evil. To understand what is ultimately considered traits of leadership that are contrary to good order, discipline and productivity, one must achieve the desired results and a positive environment in which to work. The purpose of the article is to provide a useful typology to better understand harmful leadership styles. The document defines various harmful leadership styles, including those considered to be toxic, abusive, intimidating and disruptive, and inserted in the context of destructive leadership. So common points, measurements, negative impacts and ways to improve this harmful leadership. Finally, very broad conclusions were drawn on the way forward.

Keywords:

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1 INTRODUÇÃO

Pequenas mudanças ocorrem diariamente, mas quase todas as organizações experimentam grandes mudanças pelo menos uma vez, se não várias vezes ao longo da vida. As mudanças podem variar de transição para novo software para uma reorganização completa da empresa. A capacidade de responder à mudança é um papel fundamental em qualquer posição de liderança, e como você lida com a mudança e direciona a transformação geral é crucial para o sucesso da sua organização.

Quando uma organização deposita confiança na liderança, os funcionários olham para esses líderes, como veículos voltados a direcionar uma mudança futura, e para direciona-los é esforço e influencia para assim fazer com que segam cada orientação. Mudanças sem liderança geraria caos ou desconfiança de funcionários ou investidores, e a visão da mudança pode ser perdida. Má liderança resulta em respostas negativas dos funcionários e instabilidade dentro da organização. Os líderes são responsáveis ​​por demonstrar a necessidade de mudança, estabelecer metas comuns e parecer um líder perceptível e convincente durante o processo de mudança. Uma das marcas da liderança bem-sucedida é comunicar-se abertamente com os outros e criar confiança entre os funcionários. Ainda, é necessário dar ouvidos às preocupações e aceitar a responsabilidade pela mudança que ocorrerá. A comunicação constrói relacionamentos entre as partes interessadas, como clientes, colegas e a sociedade. Quando relacionamentos sólidos são estabelecidos, o processo de liderança terá êxito. Todavia, liderança destrutiva não é um tipo de comportamento de liderança, objetivos, e não envolve uma variedade de comportamentos, envolve, sistematicamente, agir contra o interesse legítimo da organização, seja por abusar subordinados ou por trabalhar contra a realização dos objetivos da organização, incluindo quaisquer comportamentos ilegais, e enfatiza repetido comportamento destrutivo, em oposição a um único ato, tal como uma explosão isolado da raiva ou mau comportamento espontâneo.

Às vezes, a resistência é inevitável. Líderes competentes buscam entender as emoções de seus colegas, comunicando sobre possíveis medos ou ansiedades em relação à mudança. Seja qual for a origem, qualquer transição é confusa para muitos e é frequentemente acompanhada de medo.  os líderes devem ser modelos para o aprendizado, especialmente se os funcionários estiverem nervosos com novas tecnologias ou com mudanças de expectativas e funções no local de trabalho. A liderança eficaz supervisionará a colaboração entre os departamentos, garantindo que os processos, o treinamento e a preparação adequados estejam alinhados com o objetivo geral e a missão da mudança. Os líderes trabalham para reduzir o conflito entre os departamentos e outros funcionários que resultam da incerteza. Externamente é fundamental, apoiar às mudanças, logo, tornar-se apaixonado pelo processo e pelos resultados positivos. estar aberto ao aprendizado, construirá melhores relacionamentos entre os funcionários, o que permitirá responder aos desafios ao longo do caminho. Situações adversas, respostas inesperadas e lidar com a ambiguidade fazem parte do papel de liderança ao gerenciar mudanças. Sua resposta positiva à mudança servirá como diretriz à devida orientação dos demais.

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2 DESENVOLVIMENTO

Liderança construtiva combinada com foco na realização da missão e no bem-estar da equipe. Partindo dessa perspectiva, um sem o outro poderia levar a um enfraquecimento da sinergia necessária para superar uma equipe de forma consistente. Líderes construtivos evidenciam traços como a honestidade, respeito, sinceridade, justiça e honra com as forças organizacionais / equipe, como confiança, direção, realização e se esforçando para o bem maior. Os membros da equipe respeitam e depositam sua confiança em líderes construtivos (NORMAN, AVOLIO, & LUTHANS, 2010).

Liderança destrutiva pode ser definida como comportamento sistemático e repetido por um líder, supervisor ou gerente que viola os interesses legítimos da organização, minando e / ou sabota os objetivos da organização, tarefas, recursos e eficácia e / ou motivação, bem-estar ou satisfação no trabalho dos subordinados, jogando coisas, batendo o punho em uma mesa, sortimento sexual e ação passiva (KATHIE PELLETIER, 2010). A liderança destrutiva demonstra estar diminuindo como um problema sendo menos aceitável e tolerada nas organizações modernas. Em contrapartida, Reed e Olsen (2010) citaram líderes seniores que acreditam que o problema da liderança destrutiva continua a ser de grande alcance. Em consonância descrevem Einarsen e Skogstad (2007) Um modelo de comportamento de liderança destrutivo e construtivo, conforme ilustrado na Figura 1: