ATIVIDADES DO CAPÍTULO, PESQUISA BIBLIOGRÁFICA

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MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO

SECRETARIA DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E TECNOLOGIA

INTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE GOIÁS – CÂMPUS ANÁPOLIS

CURSO SUPERIOR DE TENCOLOGIA EM LOGÍSTICA

ATIVIDADES DO CAPÍTULO, PESQUISA BIBLIOGRÁFICA

ALUNO: MIRO ALVES SOUZA

ANÁPOLIS

2014

1. Conceituar Gestão de Pessoas

No seu trabalho, cada administrador – seja ele um diretor, gerente, chefe ou supervisor – desempenha quatro funções administrativas que constituem o processo administrativo, a saber: planejar, organizar, dirigir e controlar. A GP procura ajudar o administrador a desempenhar todas essas fnções porque ele não realiza seu trabalho sozinho, mas através das pessoas que formam sua equipe. É com sua equipe de subordinados que o administrador executa as tarefas e alcança metas e objetivos. (CHIAVENATO p.14, 2010)

1. Definir o processo

Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço. Com um começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas. O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno. (CHIAVENATO p.16, 2010)

1. Identificar as políticas e prática de GP

Agregar talentos a organização

Integrar e orientar talentos em uma cultura participativa, acolhedora e empreendedora.

Modelar o trabalho seja individua ou em equipe de maneira a torna-lo significativo, agradável e motivador.

Recompensar os talentos pelo excelente desempenho e pelo alcanço de resultados como reforço positivo

Avaliar o desempenho humano e melhorá-los continuamente

Comunicar, transmitir conhecimento e proporcionar retroação intensiva

Proporcionar excelentes condições de trabalho melhorar a qualidade de vida no trabalho

Manter excelentes relações com talentos, sindicatos e comunidade geral

Aumentar a competitividade dos talentos para incrementar o capital humano da organização e, consequentemente, o capital intelectual

Incentivar o desenvolvimento organizacional

1. Descrever os seis processos de GP e suas respectivas atividades

• Processos de Agregar Pessoas. São processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas. (CHIAVENATO p.15, 2010)
• Processos de Aplicar Pessoas. São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho. (CHIAVENATO p.16, 2010)
• Processos de Recompensar Pessoas. São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais. (CHIAVENATO p.16, 2010)
• Processos de Desenvolver Pessoas. São os processos utilizadas para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância. (CHIAVENATO p.16, 2010)
• Processos de Manter Pessoas. São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. (CHIAVENATO p.16, 2010)
• Processos de Monitorar Pessoas. São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoa e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais. (CHIAVENATO p.16, 2010)

1. Dar o significado de ARH como responsabilidade de linha e função de staff

Há um princípio básico em GP: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. O que significa isso? Simples. Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente – ou supervisor ou líder de equipe – ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. Por essa razão, existe o princípio da unidade de comando: cada pessoa deve ter um e apenas um gerente. A contrapartida desse princípio é que cada gerente é o único e exclusivo chefe dos seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio. Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente que deve receber orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pelo organização. (CHIAVENATO p.23, 2010)

1. Pesquisar e descrever as eras das Relações Humanas

• Era da Industrialização Clássica: É o período log após a Revolução Industrial e que se estendeu até meados de 1950 envolvendo a primeira metade do século XX. Sua maior característica foi a intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países desenvolvidos ou industrializados. A Teoria Clássica da Administração e o Modelo Burocrático surgiram como a medida exata para as organizações dessa época. O mundo se caracterizava por mudanças vagarosas, progressivas e previsíveis que aconteciam de forma gradativa, lenta e inexorável. O ambiente que envolvia as organizações era conservador e voltados para a manutenção do status quo. O ambiente não oferecia desafios devido ao relativo grau de certeza quanto às mudanças externas, o que permitia que as organizações se introvertessem e se preocupassem com os seus problemas internos de produção. A eficiência era a preocupação básica e para alcança-la eram necessárias medidas de padronização e simplificação, bem como especialização da mão-de-obra para permitir escalas de produção maiores e a custos menores. O modelo organizacional baseava-se em um desenho mecanístico típico da lógica do sistema fechado. (CHIAVENATO p.35, 2010)

• Muitos níveis hierárquicos e coordenação centralizada
• Departamentalização funcional para assegurar especialização
• Padrões rígidos de comunicação e cargos definitivos e limitados
• Pequena capacidade de processamento da informação
• Cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas
• Ênfase na eficiência da produção, no método e na rotina
• Adequado para ambiente estável e imutável e tecnologia fixa e permanente
• Nenhuma capacidade para mudança e inovação. (CHIAVENATO p.35, 2010)

• Era da Industrialização Neoclássica: É o período que estende entre as décadas de 1950 a 1990. Teve seu início logo após a Segunda Guerra Mundial, quando o mundo começou a mudar mais rápida e intensamente. A velocidade da mudança aumentou progressivamente. As transações comerciais passaram da amplitude local para regional, e de regional para internacional, tornando-se cada vez mais intensas e menos previsíveis, acentuando a competição entre as empresas.

A Teoria Clássica foi substituída pela Teoria Neoclássica da Administração e o Modelo Burocrático foi redimensionado pela Teoria Estruturalista. A Teoria das Relações Humanas foi substituída pela Teoria Comportamento. Ao longo do período, surge a Teoria de Sistemas e no seu final, a Teoria da Contingência. A visão sistêmica e multidisciplinar (holística) e o relativismo tomam conta da teoria administrativa. (CHIAVENATO p.36, 2010)

• Desenho híbrido: estrutura funcional acoplada à estrutura de P/S
• Coordenação descentralizada sob dupla subordinação: autoridade funcional e autoridade de projeto (produto/serviço)
• Padrões duplos de interação em cargos mutáveis e inovadores
• Aumento da capacidade de processamento da informação
• Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras
• Ideal para ambiente instável e mutável e tecnologia mutável
• Razoável capacidade para mudança e inovação

• Era da informação: É o período que começou no início da década de 1990. É a época em que estamos vivendo atualmente. A principal característica dessa nova era são as mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas. A tecnologia da informação – integrando a televisão, o telefone e o computador – trouxe desdobramentos imprevisíveis e transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global. Um impacto comparável ao da Revolução Industrial em sua época. (CHIAVENATO p.37, 2010)

• Ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos
• Elevada interdependência entre as redes internas da equipe
• Organização ágil, maleável, fluida, simples e inovadora
• Intensa interação através de cargos autodefinidos e mutáveis
• Cargos flexíveis e adequados a tarefas complexas e variadas
• Capacidade expandida de processamento da informação
• Ênfase na mudança, na criatividade e na inovação
• Ideal para ambiente mutável e dinâmico e tecnologia de ponta.

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