Adminstração de Recursos Materiais e Patrimoniais II

01. Defina, Caracterize política de Avaliação de Desempenho; Pode utilizar citações da aula e ou outras pesquisas bibliográficas.

R. Avaliar o desempenho é apreciar, estimar, ajuizar, criticar ou julgar. Avaliar o desempenho e o comportamento real de um colaborador em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento estabelecido pela empresa.

Sendo assim, avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do colaborador entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real. Onde a análise da distância entre o comportamento ideal e o real deve ser o foco essencial da avaliação de desempenho.

02. De que forma A Avaliação de Desempenho realizada por uma organização pode ser vista como um diferencial de competitividade? Liste os aspectos que você considerar importante.

R. A Avaliação de Desempenho deve ser vista como um diferencial, no aspecto da competitividade de uma organização, por vários motivos de varias formas e conceitos.

Em tempos de globalização e de grande competitividade, avaliar o funcionário torna-se uma necessidade para avaliar o próprio desempenho da organização. Os desafios do ambiente externo (mercado, legislação, economia, concorrência e assim por diante) requerem da organização posturas e ações efetivas para reter em seu quadro de pessoal os melhores talentos. Todo processo de recrutamento e seleção de pessoas se inicia desde a descrição e análise de cargo à elaboração do perfil profissiográfico. Após esses processos, e uma vez contratado o novo colaborador, ele deve ser acompanhado e avaliado em todas as dimensões de seu desempenho pessoal e profissional, isto é, a sua produção e o

seu comportamento na organização.

O grande desafio que se apresenta para a organização é avaliar o funcionário e promover uma qualificação adequada para alcançar a efetiva produtividade empresarial. Acredita-se que diante desse cenário, a Avaliação de Desempenho é uma necessidade de toda organização, no sentido de gerar políticas e comportamentos de comprometimento entre empregado e empregador a preocupação permanente com o desempenho humano e como torná-lo mais eficaz na obtenção de resultados é o ponto de atenção máxima para a garantia e para o aumento da produtividade. Como consequência, as diretrizes para a formulação e implantação do processo de Avaliação de Desempenho são inspiradas na percepção e no reconhecimento do desempenho humano como fator impulsionador do sucesso da empresa.

Dessa forma, diante do atual ambiente externo organizacional e dos grandes desafios internos, a AD deixa de avaliar apenas o “desempenho”, e passa a avaliar também o desempenho e as competências dos colaboradores na empresa.

Toda empresa espera o máximo de seu colaborador. E cada colaborador espera de sua empresa um retorno sobre o seu desempenho no cargo. Todo funcionário espera que o seu gerente lhe avalie de forma ética e eficaz.

03. Liste e comente sobre os métodos que podem ser utilizados na AD;

R. Relatórios Verbais: método simples consiste no relato que o avaliador faz verbalmente sobre determinado avaliado, considerando determinado período de tempo.

Relatórios Escritos: trata-se de um método com algumas características do método verbal, porém, os relatos são emitidos pelos avaliados, mas são escritos. Tem como característica a liberdade de expressão do avaliador mediante o relatório e a rapidez em sua emissão.

Escalas Gráficas: Esse método consiste em uma sequencia de fatores de desempenho que o avaliador pretende medir ou avaliar. Trata-se de um sistema baseado em um gráfico de dupla entrada, apresentando nas linhas os fatores de avaliação e desempenho e nas colunas os graus desses fatores.

Método da Escolha forçada: É um método praticamente qualitativo. Consiste em avaliar o desempenho dos avaliados por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas que mais se aplica ao desempenho do empregado avaliado.

Método de pesquisa de campo: Consiste na avaliação com base em entrevista de um especialista em avaliação com o superior do avaliado, se avalia o desempenho do empregado, identificando-se as causas, as origens e os motivos de tal desempenho, por meio de análise de fatos e situações.

Método do Incidente Crítico: Consiste em avaliar o comportamento do funcionário, registrando o histórico e o comportamento