ALideranca

Matriz de atividade individual

Módulo: 1	Atividade: 8.2
Título: O impulso que falta
Aluno: Gabriel Prado Rodrigues
Disciplina: Gestão de Pessoas	Turma: 285
Introdução “Tudo que sei é que nada sei.” SÓCRATES. Oriundo do latim e muito estudada pela psicologia, motivação é um impulso que faz as pessoas atingirem seus objetivos. Atualmente nas organizações é um assunto muito discutido, pois a capacidade de manter as pessoas motivadas é essencial para o sucesso da operação. Para que isso aconteça é necessário um bom líder motivado e, que ao mesmo tempo, seja capaz de motivar a sua equipe. Uma pesquisa realizada pela LeadPix Survey com 4 mil internautas apontou as razões de motivação no ambiente de trabalho. No resultado, as questões extrínsecas, como espaço físico, equipe, liderança e colegas são itens pouco relevantes para a maioria. Enquanto questões intrínsecas, como experiências aprendidas, a atividade executada e novas oportunidades, são de extrema importância para manter as pessoas motivadas no ambiente de trabalho.
Teorias sobre motivação São muitas as teorias que envolvem motivação, e as que se destacam são as de Maslow, Herzberg e McClelland. Abraham Maslow, psicólogo americano, interessado pela motivação humana, passou a produzir artigos que culminaram para a Teoria das Necessidades Humanas. Nela foi apresentado uma teoria de motivação na qual as necessidades humanas estavam organizadas e dispostas em cinco níveis, de acordo com sua importância e influência, que podia ser vista como uma pirâmide. Na base da pirâmide aparecem as necessidades primárias: as fisiológicas (alimentação, sono, repouso, abrigo, desejo sexual, etc.) que estão relacionados com a sobrevivência do indivíduo, e as de segurança, que se baseiam na busca de segurança, estabilidade, proteção. Seguido pelas necessidades sociais, que são as necessidades de associação, participação e aceitação. Logo acima, as necessidades de estima, que é a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia, seguido das necessidades de auto realização, que estão relacionadas com a realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo. Para Maslow, a motivação só surge quando o ciclo motivacional é completado, ou seja, é necessário suprir todas as necessidades anteriores. Frederick Herzberg acreditava que o nível de rendimento dos profissionais varia de acordo com sua satisfação no trabalho, isto é, depende de como se sentem nestes ambientes e dos fatores que influenciam sua motivação e/ou desmotivação. Com base nessa afirmação, ele desenvolveu a Teoria dos Dois Fatores: Motivação – Higiene, realizando muitos estudos em empresas estimulando os funcionários a explicar quais eram os fatores que agradavam e desagradavam dentro da empresa. Os fatores que agradavam aos funcionários e levavam à satisfação, foram chamados de motivadores (crescimento, desenvolvimento, responsabilidade, reconhecimento e realização), e aqueles que desagradavam e levavam à insatisfação, foram conceituados como higiene (política da empresa, condições no ambiente de trabalho, relacionamento com os colegas, segurança e salário). Herzberg acreditava que para motivar um funcionário os fatores de insatisfação deveriam estar ausentes e os fatores que geravam satisfação deveriam estar 100% presentes. Na década de 60, David McClelland apresentou a Teoria de Motivação pelo Êxito e/ou Medo, que assim como Maslow e Herzberg, procuram explicar as várias formas de motivação dos funcionários através de suas necessidades. Nessa teoria ele destacava as necessidades adquiridas, isto é, as necessidades que as pessoas desenvolvem baseadas nas experiências vividas. Apresentou três necessidades que considerava importante: a necessidade de realização, que é o desejo da pessoa atingir um objetivo de forma eficiente; a necessidade de afiliação, que é o desejo de manter relações estreitas e de amizade, e a necessidade de poder, que nada mais é que o desejo de controlar, decidir e influenciar o desempenho dos demais a sua volta. Segundo McClelland, todas as pessoas possuem esses três tipos de necessidades, mesmo que em escalas diferentes. Entretanto, somente uma delas prevalecerá e irá definir sua forma de atuação.
Como a liderança pode trabalhar os estímulos Existem inúmeras formas de motivar os funcionários dentro da organização. Começar a “descobrir” quem são essas pessoas que formam esse grande quebra-cabeça, quais são seus pontos fortes e fracos estabelecendo metas, pode ser o ponto de partida. Algumas dicas para manter o nível de motivação dentro das empresas são: Não apostar nas necessidades motivadoras erradas.  Pesquisa mostra que os principais motivadores no trabalho são: desafio no trabalho; concretizar algo que vale a pena; aprender coisas novas; desenvolvimento pessoal e autonomia. Fatores como remuneração cordialidade, elogio ou ainda oportunidade de promoção. Apresente oportunidades de aprender e crescer e dê autonomia para poder atender à maioria dos pontos críticos. Estabelecer metas eficazes.  Grande parte das pessoas gostam de trabalhar com metas - gostam de competir, de saber quem marca mais pontos e quem trabalha melhor. Metas realistas, porém flexíveis. As pessoas ficam mais motivadas quando participam da elaboração das metas. Conheça seus funcionários. O que as pessoas fazem? Diante do que demonstram suas emoções? Que valores são representativos para elas? Essas são as respostas imediatas das pessoas que revelam o que é importante para elas. Utilize-as para motivá-las. Empatia. Isso demonstra respeito pelo raciocínio do outro. Falar na mesma linguagem facilita a comunicação.  Vá além do profissional. Tome conhecimento de coisas a respeito de todos, que não sejam relacionadas ao trabalho – seus interesses, hobbies ou qualquer outra coisa sobre o que possam conversar. Fazendo algumas perguntas pessoais é possível descobrir que existe muita coisa em comum. Ter algo em comum ajuda a fortalecer a relação e individualizar a maneira como motivar os demais.  Não orientar em demasia. Delegue e dê autoridade o quanto puder. Envolver as pessoas na criação de metas e na determinação dos processos de trabalho para que tenham êxito. Pedir a opinião sobre as decisões tomadas. Pedir ajuda para avaliar o trabalho. Compartilhar o sucesso. Examinar os fracassos todos juntos. É importante sempre lembrar que somos parte de uma grande engrenagem e que reconhecimento leva à plenitude.
Como forças energéticas, origem familiar e cultura podem influenciar no estímulo à motivação Assim como a liderança pode e deve influenciar no processo motivacional, o ambiente familiar, a cultura e todas as outras forças também podem ajudar. A família pode influenciar positivamente através de incentivos, participação na rotina, em troca de experiências, bem como carinho e acolho, entre tantas outras formas. Negativamente, desestimulando para alcançar os objetivos traçados, da total falta de participação e até mesmo do desamor. Seguindo o mesmo raciocínio, a cultura do meio em que o indivíduo está inserido pode ser fator decisivo no processo de motivação, uma vez que, se no ambiente em que ele vive as perspectivas são limitantes, consequentemente levaram ao processo de desestímulo e por fim a desmotivação. Forças como religiosidade, política, escolaridade, entre muitas outras, fazem parte do um grande quadro de fatores que estimulam ou desestimulam o indivíduo. Estes contribuem para o estado de manutenção da motivação. Essas forças devem, sempre que possível, estar em equilíbrio para que o estímulo seja efetivo.
Exemplos práticos vivenciados ou conhecidos por você Um exemplo clássico de motivação é o jogador de vôlei e treinador Bernardo Rocha de Rezende, o Bernardinho. No livro Transformando suor em ouro, ele conta sua trajetória como líder e grande mestre motivador. Sendo muito rígido e sempre levando sua equipe a exaustão ele se mostrou como exemplo vivo, traçando grandes objetivos, sempre entre vitórias e derrotas, nunca deixando de apoiar a equipe. De acordo com Bernardinho (2006, p. 55, 75, 95): Entender que o sentido de coletividade é mais importante do que eventuais centelhas individuais; Combater o desperdício de talento. (Lutar contra a acomodação desafiando os limites preestabelecidos.); Detectar e desenvolver talentos é uma das principais atribuições do líder. (“Muito mais do que ensinar, é ajudar a aprender.”); Assumir o desafio de, ao encontrar um time pronto, conquistar as pessoas e fazer delas o “seu” time. Lembrar sempre de que o talento por si só, não basta. (É preciso ter espírito de equipe, de união, a tal energia coletiva que leva à vitória.); Não prometer o que não pode ou não pretende cumprir. (A frustração é contraproducente, desagregadora.) Entender a importância de todas as peças, mesmo as “consideradas” menos importantes. Não rotular as pessoas. (Motivadas e agradecidas por terem uma “segunda chance”, elas podem nos surpreender.). Ao longo do livro é possível detectar muitas outras posições de líder humilde que aprendeu com seus erros e conseguir alinhar uma equipe com os mesmos propósitos. Na empresa Mahogany, os funcionários que se destacam ao longo do ano ganham viagens de porte nacional e internacional, enquanto a farmacêutica AstraZeneca premia funcionários por novos projetos e ideias inovadoras. A Nextel criou o programa Atitude In, onde os funcionários que mais contribuem para o crescimento do negócio e clima da empresa recebem um cartão multicultural para ser utilizado na compra de livros, shows e peças de teatros. Ainda na Nextel há o programa Destaque In, que premia em dinheiro e homenageia os colaboradores que promovem os objetivos estratégicos da empresa. Com soluções simples é possível manter o time sempre motivado.
Conclusão “Motivação: essa é uma porta que se abre de dentro para fora. É um processo que começa na seleção das pessoas que vão formar uma equipe. Uma escolha, aliás, que deve incidir sobre quem você acredita que possa motivar. A motivação baseia-se em dois pilares: o primeiro deles é a necessidade. Se você precisa, vai “corre atrás” e se dedicar. O segundo é a paixão. Se você gosta, ama o que faz, vai querer melhorar sempre.” (BERNARDINHO, 2006, p. 115). De forma simples podemos concluir que motivação é uma força interior que se modifica a cada momento durante toda a vida, onde direciona e intensifica os objetivos de uma pessoa, e sendo o grande combustível de nós, seres humanos, é importante que os líderes saibam lidar com as pessoas. Identificando e sendo sensível ao ponto de conseguir se colocar na visão do outro, para poder enxergar sua realidade.
Referências bibliográficas BERNARDINHO. Transformando suor em ouro. Rio de Janeiro: Sextante, 2006. HERNANDES, Anderson. Liderança e motivação: 7 dicas sobre como NÃO motivar uma equipe. Disponível em: . Acesso em: 03 jan. 2008. MARINS, Luiz. Motivação, segundo Felipão. Disponível em: . Acesso em: 03 jan. 2008. Revista IstoÉ Dinheiro. Motivação no Trabalho. Disponível em: < http://www.istoedinheiro.com.br/noticias/126947_MOTIVACAO+NO+TRABALHO> Acesso em: 22 set. 2013. Revista Exame. O que 8 empresas fazem para premiar (e mimar) funcionários. Disponível em: < http://exame.abril.com.br/gestao/noticias/o-que-7-empresas-fazem-para-premiar-e-mimar-funcionarios#2>. Acesso em: 22 set. 2013. RECINELLA, Roberto. O que é motivação. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/o-que-e-motivacao/11360/>. Acesso em: 22 set. 2013. SERRANO, Daniel Portillo. Teoria de McClelland. Disponível em: . Acesso em: 22 set. 2013. ____. Abraham Maslow. Disponível em: < http://www.infoescola.com/biografias/abraham-maslow/>. Acesso em: 22 set. 2013. ____. As forças energéticas, a origem familiar e a cultura no processo motivacional. Disponível em: . Acesso em: 22 set. 2013. ____. Frederick Herzberg. Disponível em: . Acesso em: 22 set. 2013. ____. Motivação no trabalho: lucro para os dois lados. Disponível em: < http://www.admite-se.com.br/app/503,10/2013/05/28/interna_naempresa,7128/motivacao-no-trabalho-lucro-para-os-dois-lados.shtml>. Acesso em: 22 set. 2013.

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