Análise da Obra: Como evitar os conflitos na empresa.

Introdução

A ser realizada no âmbito da Unidade Curricular de Técnicas de Negociação e Contratação, U.C. orientada pelo professor Alberto Moreira, foi-nos proposta a leitura e análise crítica de uma obra que abordasse um dos temas apresentados no Plano Curricular, previsto. Da panóplia de obras disponíveis, a minha escolha recaiu sobre o livro “Como Evitar os conflitos na Empresa” publicado no ano 2000 pela Manchester Open Learning.

Tendo como objetivo pessoal o desenvolvimento do meu perfil enquanto Líder, o título desde logo me chamou à atenção. Ou seja, no mercado de trabalho, enquanto gestores ou responsáveis por um departamento, os conflitos serão sempre uma constante. Na minha visão, a capacidade de resolver esses conflitos e a capacidade de negociação são dois aspetos que, obrigatoriamente, devem estar presentes no perfil de Líder.

Assim sendo, e de forma a poder tecer uma correta análise à obra proposta, julgo ser importante o levantamento das seguintes questões: O que é um conflito? Como podemos detetá-lo? Como se resolve um conflito? Ou seja, enquanto Gestores de Recursos Humanos não devemos ignorar o conflito ou até mesmo excluí-lo, mas sim geri-lo.

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Desenvolvimento

Uma organização é constituída por pessoas, cada uma diferente da outra. Formas de ver e agir, pensamentos e valores que variam de individuo para individuo. Pessoas essas que têm emoções e que por serem humanos é impossível serem completamente imparciais e objetivos.

Enquanto gestores, na presença de um conflito, devemos ser criativos. A resolução do conflito não se pode basear, apenas no conhecimento adquirido através da formação académica. É preciso aplicar, também e maioritariamente, aplicar os conhecimentos adquiridos através da experiência profissional e pessoal. Resumidamente, devemos fazer uso do nosso a priori histórico.

Óbvio é que os conflitos surgem porque há uma divergência de opiniões entre duas ou mais partes. Ao resolver o conflito, o grupo em que estamos inseridos sente-se mais seguro e coeso, e entre as partes em conflito verificar-se-á um maior sentimento de compreensão, lealdade e respeito. Em suma, resolução de conflitos nada mais é que uma negociação de parte a parte.

Assim sendo, a negociação realiza-se entre duas ou mais partes, que têm como objetivo comum chegar a acordo, independentemente da diferença de interesses. Esta deve assentar numa estratégia de progresso, e para tal é necessário que as partes tenham uma atitude positiva e de aceitação à crítica construtiva. Ou seja, com uma estratégia de negociação positiva os resultados para a organização e colaboradores serão mais que benéficos pois no final comportamentos irão ser moldados, evitando, assim, o surgimento de futuras quezílias. No entanto, para que tal aconteça é necessário que o sentido de justiça natural esteja bem assente nos princípios da organização.

O que é a Justiça Natural e de que forma se poderá criar um clima propício à sua verificação? Este conceito nada mais é do que o direito de as partes contarem as versões dos acontecimentos, apresentarem as suas defesas e conhecerem os motivos que levaram à decisão final. Ou seja, a resolução do conflito deve ter como base um conjunto de procedimentos e regras, sendo essencial que, logo desde o início, se crie um bom clima comunicacional. Para que tal clima se possa observar é necessário atender às quatro fases da discussão/negociação:

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 Dar informação: nesta fase é necessário assegurar que as informações dadas foram recebidas e compreendidas, pelo destinatário, com clareza e interpretação semelhante à do remetente.

 Obter Informação;

 Trabalho em equipa para atingir a solução do problema: havendo divergência de opiniões é obrigatória a troca de informação, tendo sempre em conta a transmissão com clareza. Explicar todos os passos envolvidos na resolução de conflitos é essencial pois ajuda à cooperação e descontração de todos.

 Chegar a um acordo que seja claro, preciso e benéfico a todas as partes envolvidas.

Como fazer a Gestão do Conflito? Pois bem, para que tal aconteça com sucesso é necessário que o Gestor tenha pleno conhecimento das causas que originaram o conflito, a forma que este assumiu e quais os sintomas que este manifestou. Assim, e numa primeira fase deve-se identificar os intervenientes no conflito para que possam ser ouvidos e a partir deste ponto determinar as causas que originaram o conflito. Ao apurar as causas do conflito o gestor deve manter o espírito aberto e consciente que poderá haver juízos de valor pré-concebidos, tendo por base o que este sabe sobre as partes.

Quais os sinais que nos permitem identificar um conflito? São muitos os sinais que nos permitem identificar um conflito, mas os mais evidentes são uma discussão entre colaboradores ou uma troca de referências. No entanto, é aos mais subtis e quase indetetáveis que o gestor deve prestar mais atenção. Estes dividem-se em duas categorias, os ativos, momentos de ameaças entre colaboradores, por exemplo através de carta. E os passivos, um insulto ou o uso de uma expressão que demonstre desprezo de uma parte pela outra.

Quando em conflito, a tendência de as partes, seja individualmente, seja em grupo, é de atribuírem culpas uns aos outros. Sendo que, para que o conflito termine, é necessário que o gestor determine as causas que que estão na sua origem. Os mais frequentes são as divergências de objetivos, ideologias ou hostilidades sem nexo. De maneira a minimizar os conflitos, um