Desenvolvimento do conceito de competências

Conceito de competências

O conceito de competências desenvolve-se a partir da década de 80 (seculo XX) e, nos últimos anos tem se assumido como uma forma de repensar as interações entre, de um lado, as pessoas e seus sabres e capacidade e, de outro as organizações com is seus desenvolvimentos no campo dos processos de trabalho e dos processos relacionais (relações com clientes, fornecedores e os próprios colaboradores).

São vários os outros autores que já entenderem a analisaram o conceito de competências: Levi-Leboyer, 1996; Tremblay e sire, 1999; Klarsfled 2000; entre outros. No entanto, muitos autores consideram que o conceito de competências ainda não está totalmente definido, dada complexidade que assume e as diversas e diferentes perpectivas que caracterizam. A base teórica, para a maior parte das definições, emerge das pesquisas de Mclelland, da universidade de Harvard (1973). Nos seus estudos, Mcclelland colocou em evidência que há certos tipos de competências que apresentam particularidades capazes de dar indicações sobre o desempenho das pessoas.

Para Spencer espencer (1993), competências é uma característica pessoal subjacente, bastante estável e profunda, da personalidade de uma pessoa, que está relacionada de forma causal com um desempenho eficaz ou superior, numa função ou situação determinada.

Chiavenato (1981) define competências é uma característica pessoas que dão a sustenção de vantagens competitivas, relacionadas ao trabalho gerencial e profissional, elas ajudam na organizações e no objectivo estratégico do negocio.

Competências é o conjunto de conhecimentos, habilidades, comportamentos e aptidões que possibilitam maior proabilidade de obtenção de sucesso na execução determinadas atividades.

O processo perfeçamento do conceito de competencias prosseguir com trabalho como os de Woodrff (1991), que a partir dos trabalhos da Mcleland propôs uma outra classificação.

- as competências essências ou horal competências:

Caracterizam-se pelos conhecimentos e habilidades que uma pessoa precisa para ser eficaz no seu trabalho. Essas competências podem ser adquiridas para Mcclelland. Englam as características pessoais que habilitam o individuo param o desenvolvimento de determinadas funções (capacidades de liderança, trabalho em equipa/cooperação, autoconfiança, entre outros).

Para terminar esta breve abordagem ao conceito de competências, optou-se por apresentar uma definição muito abrangente e clara presente na literatura, sobre conceito de competências. Assim, segundo Gilbert e Parlier (1992), competências são um conjucto de conhecimentos, capacidades de acção e comportamentos, estruturados em função de um objectivo numa determinadora situação.

Contudo, é necessário ter em consideração que, embora o conceito de competências tenha vindo a ser usado para referir as características individuais, existem autores, tal como Le Boterf (2001), que dependem as competências com portam duais dimensões: a individual e organizacional.

As competências assumem, assim um âmbito bastante alargado, o que torna complexo, dificultando a sua compreensão e delimitação conceptual.

Competências individuais e competências organizacionais

As competências organizacionais são concutidas a partir da história da empresa, da sua cultura, do seu sistema de valores, da combinação de saberes individuais e colectivos, dos métodos de gestão e desenvolvimento as pessoas, faz tecnologia existentes e dos activos matérias e financeiros:

Estas competências estão refletidas na missão, na visão da organização e nos hábitos de trabalho patrulhados das pessoas que fazem parte da organização. Segundo Green (1999), podem ser designadas por:

A) Competências nucleares, ou seja, competências únicas e distintivas de uma organização se desenvolver, para além dos seus produtos finais.

B) Valores e propriedades da organização que pretendem criarem um sentido de comunidade. Implicam uma partilha de crença e da cultura, individuo de normas de comportamento.

Por ser lado, as competências individuo aparecem como uma combinação de sabres construídos pelo individuo a partir da sua própria história de vida, sua formação inicial e continua, durante a experiencia ao longo da vida e desenvolvida em três tipos de capacidades:

- Capacidades de acção ou seja, a capacidade de otimizar os recursos, obter resultados, assegurar a qualidade e a segurança;

Capacidade de reflexão, ou seja capacidade de analisar e resolver problemas, inovar;

Capacidade de relacionar-se, ou seja, comunicar (Ouvir e Falar) negociar, trabalhar em equipa, entre outros.

As dimensões Organizacionais da competência

As competências podem assumir diferentes dimensões:

- Essenciais: são as competências que diferenciam a organização perante concorrentes clientes e constituem a razão de sua sobrevivência deve estar presentes em todas as áreas, grupos e pessoas da organização.

- Funcionais: são as competências específicas de cada uma das áreas da organização (o exemplo, vendas e produção). Estão presentes nas equipas e indivíduos de cada área.

- Individuais: São as competências e compreendem as competências de gestão. Apesar das dimensões individuais, podem exercer uma influência importância no desenvolvimento das competências das equipas ou até mesmo da organização. É o caso das competências de gestão.

Modelos de gestão de competências

Modelo Hay – Mcber

O modelo Hay – Mcber distingue as carecteristicas de quem faz melhor. As variáveis que integram o conceito de competências são: conhecimentos, habilidades, actividades motivação, e traças de personalidade.

Este modelo sustenta-se nas teorias da motivação de Mcclelland nas teorias de análise situacional. As técnicas usadas para identificação das competências são testes de comportamento ou entrevistas de comportamento.

Baseia-se na ideia de que as competências estão nas pessoas, mas que a sua gestão eficaz exige o suporte de um especialista.

Este modelo considera as pessoas da organização como criativas, inovadores, empreendedoras, alinhando a organização com a sua visão.

Modelo DDI

O modelo DDI comprar o desempenho das organizações