Direito Empresarial e Trabalhista Gestão de Pessoas Responsabilidade Social e Ambiental

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

CURSO BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

ELIACHÁ DA CONCEIÇÃO[pic 3]

FRANCISCO MARTINS

ROZANA CRISTINA BARBOSA

IOLANDA SANTANA MOREIRA

Direito Empresarial e Trabalhista

Gestão de Pessoas

Responsabilidade Social e Ambiental

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Rolim de Moura-RO

2014

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ELIACHÁ DA CONCEIÇÃO[pic 6]

FRANCISCO MARTINS

ROZANA CRISTINA BARBOSA

IOLANDA SANTANA MOREIRA

Direito Empresarial e Trabalhista

Gestão de pessoas

Responsabilidade Social e Ambiental

Trabalho apresentado à Universidade Norte do Paraná – UNOPAR, como o tema GESTÃO DE PESSOAS, atividade para avaliação Individual do Segundo semestre de 2014.

Para as disciplinas: Direito Empresarial e Trabalhista Gestão de Pessoas e Responsabilidade Social e Ambiental.

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Rolim de Moura-RO

2014

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

RESUMO 
Busca-se nesse trabalho apresentar o tema: Treinamento Profissional: Estudo das necessidades de sistemas (softwares) de treinamento para o desenvolvimento dos estagiários da empresa SEBRAE (objeto de estudo), na tentativa de resolver o seguinte problema: Quais as necessidades de um sistema (software) de treinamento e desenvolvimento na empresa SEBRAE? Sabe-se, porém, que em um mundo competitivo e inconstante o capital humano das organizações, passou a ser um fator essencial para que uma empresa seja bem sucedida, e ela precisa investir no aperfeiçoamento e integração de seus funcionários, a fim de obter através da qualificação e capacitação dos colaboradores, ótimos resultados e desenvolvimento econômico. A proposta do uso de softwares de treinamento, trás a idéia de fazer com que através de uma tecnologia de treinamento o profissional adquira de forma virtual sistemática as atitudes convenientes, idéias, saber (novos conhecimentos), regulamentos (normas), ou habilidades, isto é, maior compreensão das tarefas, uma performance adequada do capital humano da empresa; possibilita ao colaborador a perspectiva de profissionais abertos e conscientes. 

Palavras-chave: Software, Treinamento, Necessidades, Desenvolvimento, Estagiários.

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1. INTRODUÇÃO

As pessoas constituem o principal patrimônio das organizações, e para serem bem sucedidas, as empresas precisam de pessoas eficientes, ágeis e preparadas para assumirem riscos, pois são as pessoas que fazem as coisas acontecerem, são elas que produzem e etc. Mas acontece que raramente os profissionais recém-contratados são capazes de desempenhar totalmente os deveres de suas atribuições de maneira excepcional. A motivação de realizar esta pesquisa partiu no momento em que se teve a inquietação de verificar qual a melhor maneira de aperfeiçoar o desempenho do estagiário na execução das atividades a ele atribuídas no processo de aprendizagem profissional, dentro das organizações, associando à sua curiosidade do saber, sede de conhecer na prática o que “aprendeu de forma teórica em sala de aula”, e à sua incessante procura de novos conhecimentos e experiências.
Algumas empresas utilizam sistemas de treinamento voltados para eficiência de seus estagiários no desempenho de suas atribuições, mas não percebem o seu alento, pois empregam de maneira inadequada. Esse desenvolvimento só ocorre se o treinamento for planejado de forma bem elaborada, do contrário, a empresa não alcançará com eficácia seus objetivos. O grande problema dessas novas tecnologias é que não somente a tecnologia muda a forma do método de aprendizado, mas a mudança deste método tem que partir por parte dos gerentes de treinamento da empresa no intuito de utilizar-se dessa ferramenta para que o aprendizado se torne melhor. Os gerentes têm que mudar suas posturas supervisoras e práticas, uma vez que eles devem ser os principais impulsionadores nesse processo, pensando em como utilizar este método estratégico para melhorar a aprendizagem do estagiário e fazer com que os eles passem a expressar e ter a capacidade de pensar sobre determinados problemas e a tomarem decisões.

Nesse sentido o objetivo geral é identificar as necessidades de um bom treinamento, apresentando a importância do planejamento bem elaborado de um sistema de treinamento, como também mostrar a importância do uso desse novo tipo de tecnologia dentro das organizações e propor softwares de treinamento, voltados para a eficiência dos estagiários no desempenho de suas atribuições, como ferramenta estratégica no processo de desenvolvimento organizacional. Os objetivos específicos são: Levantar as necessidades de treinamento entre os estagiários, analisar os métodos de treinamento, mostrando suas diferenças, proporcionar o conhecimento dos softwares de treinamento, apresentar a importância da avaliação de um sistema de treinamento de pessoas e os fatores determinantes nesse processo. Os métodos foram tratados de maneira quantitativa, através do método estudo de caso e a tipologia sendo considerada como pesquisa-diagnóstico. A coleta de dados foi realizada através de questionários aplicados aos gerentes da empresa em estudo, sendo identificadas as principais necessidades de um software de treinamento.

2. A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PROFISSIONAL NAS ORGANIZAÇÕES

Segundo Boog (1994 apud JUNIOR, 2007) o treinamento é um elemento-chave para a eficácia empresarial, uma instituição fundamental na gestão empresarial, e o seu reconhecimento generalizado se deve à correlação entre competência e otimização de resultados, já observada nos primórdios do ‘sistema de fábrica’.

O treinamento nada mais é do que o processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefa à sua otimização no trabalho.

Segundo Marras (2000 apud JUNIOR, 2007) “o treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos, Habilidades ou Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um”.

Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimentos, atitudes ou comportamento. Isso significa mudar aquilo que os empregados conhecem como eles trabalham suas atitudes perante o trabalho ou suas iterações com os colegas ou supervisores (CHIAVENATO, 2004).

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