Liderança estratégica

FAE - Liderança Estratégica

Renata Mateus – Resumo/Estudo “Um modelo de inteligência organizacional”

17/07/2015

O artigo “Um modelo de inteligência organizacional”, de Karl Albrech, começa tratando da ideia de gerenciamento do conhecimento. O autor fala que esse conceito esta ultrapassado e que o termo agora é nutrir culturas de conhecimento. A Era da informação deveria ser denominada, segundo Albrech, como Era do conhecimento (terceira onda), isso é, conhecimento como a nova matéria prima. No artigo Organizações de conhecimento: dos modelos à aplicação prática, as autoras Maria Terezinha Angeloni e Caroline Brito Fernandes trazem um resumo dessas ondas, conforme quadro abaixo:

[pic 1]

A questão é, que muitas empresas enfrentam as mudanças de paradigmas, porém tem dificuldade para implementá-las. A mudança agora é mais desafiadora e deve passar de trabalho com as coisas para o trabalho com o pensamento. A Gestão do conhecimento (knowledge management – KM) começou como uma aplicação da tecnologia da informação (TI), porém não deu certo pois estavam ancorados no pensamento da segunda onda (industrialização).

Segundo o autor, não é possível gerenciar o conhecimento em si, mas tudo que envolve ele, o que ele denomina de culturas de conhecimento. Para essa mudança é necessário fazer reparos nas organizações, dente elas o gap da inteligência (smart gap), que é atrair e reter pessoal de grande capacidade intelectual. O conceito de trabalhadores do conhecimento (Peter Drucker) precisa ser atualizado pois ainda são trabalhadores da informação. O objetivo é raciocinar a partir de uma pirâmide, ou hierarquia de conhecimentos, que ascende a níveis de valor agregado progressivamente mais altos:

[pic 3][pic 2]

Para Karl Albrech, sabedoria e conhecimento continuarão a ser escassos no futuro próximo. Jeff Taylor (presidente da Monster.com) disse que “cada vez mais o trabalhador do conhecimento estará no centro da atenção da empresa”. As organizações têm cada vez mais dificuldade em encontrar funcionários capazes de usar sua massa cinzenta. Ao mesmo tempo, entretanto, um número cada vez maior de empresas reconhece duas opções adicionais: fazer melhor uso da capacidade intelectual já existente e cultivar seus próprios talentos. O famoso retorno sobre o investimento (ROI) começa a se transformar em “retorno sobre a inteligência”.

Maria Terezinha Angeloni e Caroline Brito Fernandes trazem em seu artigo que diversos autores e teóricos definiram as organizações da era do conhecimento, entre eles: Botelho (1994) - organizações inteligentes; Senge (1990) - organizações de aprendizagem; Nonaka & Takeuchi (1997); Prax (1997); Sveiby (1998); Stewart (1998); e Edvinsson & Malone (1998) - organizações de conhecimento. As autoras focaram na linha teórica que denomina as empresas como organizações de conhecimento, por acreditarem que essa é a que melhor define as organizações da era do conhecimento. As autoras citam Sveiby (1998), que define organizações de conhecimento como redes de fluxo de conhecimento (transformação constante de informações em conhecimento), onde os profissionais são altamente qualificados e cujo valor financeiro está mais concentrado nos ativos intangíveis do que nos tangíveis.

[pic 4]

Poucas empresas tem as competências necessárias para transformar sua inteligência coletiva em vantagem competitiva relevante. Uma série de outros problemas funcionais da organização causam um desperdício assustador de capacidade intelectual. O conceito de Inteligência organizacional pode ser definido como a capacidade da empresa de mobilizar todo seu potencial intelectual disponível e concentrar tal capacidade na realização de sua missão. P autor utiliza de um termo da física, entropia, para falar sobre a quantidade de capacidade intelectual perdida ou desperdiçada, que não pode ser mobilizada. A capacidade mental perdida e a energia desperdiçada em uma empresa funcionam como um imposto interno sobre lucros.

Então o artigo aborda como trabalhar de forma inteligente e traz que parte do gap de inteligência é uma lacuna de inteligência prática (capacidade de pensar de maneira clara, fluente, construtiva, sistemática, conceitual e produtiva). Nesse ponto Karl retrata que a educação fracassou na hora de preparar os jovens com capacidade de pensar. Agora as empresas usam de treinamentos para trabalhar habilidades como pensamento crítico, criativo, solução de problemas, tomada de decisões e até inteligência emocional.