SIG Aulas 1 a 4

Introdução

O presente trabalho propõe o desafio da criação de estratégias voltadas para auxiliar o gestor no dia a dia com seus colaboradores, visto que, o gestor deve ser assertivo no “gerir pessoas” dentro da organização. A empresa no qual será aplicado o plano de ação é uma empresa de médio porte, voltada para o segmento de telemarketing.

Visto que a área de telemarketing normalmente é uma área que gera bastante estresse e não há contato físico com clientes, volta-se o plano de ação para a relação gestor-colaborador, pois, uma boa relação com o empregado somada a motivação se aliam a um bom desempenho.

Foram selecionados quatro temas, abordando a estratégia condizente a ele, sendo estes temas: recrutamento e seleção, programas de incentivos, treinamento e desenvolvimento e por fim saúde e qualidade de vida.

 

Recrutamento e Seleção

O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos para abastecer seu processo seletivo, na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH (Mercado de Recursos Humanos). O recrutamento – tal como ocorre com o processo de comunicação – é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de empresa, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele não atinge seus objetivos básicos. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados.

Ainda assim, trazendo para um conceito mais amplo, segundo Chiavenato (1997, p. 205-206):

“Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.”

Estratégias - Recrutamento e Seleção

Existem dois tipos de recrutamento, o interno e externo e diversas técnicas que juntas formam o alicerce para um bom recrutamento, todavia, entende-se que os grupos que são formados dentro da empresa se tornam “famílias” ou “quadrilhas”, devido a afetividades que os próprios criam entre si, e, principalmente quando se trata de nova gerência ou colaboradores novatos, estes se mostram resistentes em aceitar.

A não elegibilidade dos indivíduos externos traz um assunto o qual deve-se tratar de forma objetiva, a seleção interna, entre os próprios colaboradores, trazendo o recrutamento externo em áreas que não sejam correlatas as atividades pertinentes da maioria dos jovens colaboradores e assim, aos poucos os externos criariam vínculos com os demais setores e novamente o processo de recrutamento interno poderia ser executado como plano de ação para preencher novas vagas, na principal e mais importante atividade da empresa, o atendimento ao público.

Dentro dessa estratégia foi necessário conhecer o perfil dos jovens e diversificados colaboradores, suas preferências, suas necessidades e principalmente o que leva os mesmos a manter um certo nível de responsabilidade e comprometimento sem perder o foco ou motivação. Vale ressaltar que nesse tocante a imersão total no cotidiano destes jovens colaboradores se faz necessário.

Essa é uma estratégia de suma importância, pois além de proporcionar o bom funcionamento do recrutamento e os demais processos subsequentes, evidencia de forma clara e objetiva as necessidades dos jovens colaboradores para ficar na empresa e participar das outras estratégias em tornar esses indivíduos altamente capazes de ser bem-sucedidos dentro da empresa.

A técnica que será utilizada nessa estratégia será a “apresentação de candidatos por indicação de gestores”, e não deverá ter como base o “relacionamento” ou grau de amizade com a mesma, e sim uma análise técnica das reais necessidades do cargo ou função em aberta.

Em suma, a estratégia de recrutamento interno visa proporcionar à empresa a efetividade para além de evitar gastos desnecessários com vários recrutamentos externos (não será excluído) garantir a assertividade nas ocupações dos cargos.

 

Programa de incentivos

Visando melhorar os resultados apresentados se faz necessário um programa incentivo, que, de acordo com Chiavenato (2004), é preciso incentivar os colaboradores continuamente a fazer o melhor possível, visto que ao incentivar os colaboradores os gestores propõem com que os colaboradores superem suas metas e objetivos.

O programa de incentivo inclui os benefícios disponíveis pela organização, não se limitando apenas a férias, salários e prêmios, englobando plano de saúdes, previdências privadas, sendo estes obrigatórios e espontâneos. Os incentivos espontâneos podem ser desde o mais simples como gratificações, indo até distribuição ações, planos de bonificação anual e remuneração flexível com alcance de resultados.

Conforme Clark e Wilson, apud Chiavenato (2004), as recompensas organizacionais são oferecidas para reforçar atividades que aumentem a consciência, responsabilidade, ampliem a interdependência e que agreguem o valor.

McGregor, apud Chiavenato (2004), destaca alguns tipos de recompensas financeiras sendo elas relacionadas aos objetivos de realização empresarial, ao tempo de serviço do colaborador, ao desempenho, e aos resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais.

Estratégia - Programa de incentivos

Buscando o aumento dos resultados, assim como as responsabilidades dos colaboradores é sugerido a empresa adotar o programa de incentivos que busque atender as suas metas e objetivos, incentivando assim o espirito em grupo, pois se a empresa ganhar o colaborador também sairá beneficiado; enfatizando a criação de valor dentro das funções executadas e a missão da organização.

Estabelecer recompensas relacionadas ao tempo de serviço, valorizando assim os empregados com mais tempo de empresa e detentor de maior conhecimento tácito, essa recompensa pode ser tanto financeira como ingressos a shows, presentes por determinado tempo de casa.

• 2 anos: Relógios, ingressos para shows, espetáculos, cinemas e etc.;

• 5 anos: notebooks e participações em ações;

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