Um Novo Jeito de Trabalhar

Um Novo Jeito de Trabalhar

Você com certeza já ouviu falar bem do Google. Já ouviu falar de seu ambiente de trabalho diferenciado, ou da ideia de liberdade que está constantemente associada à empresa.

Não à toa, o Google já foi eleito como melhor lugar para se trabalhar várias vezes, em diferentes países. Através de um inovador setor de RH e de uma visão interna de como a empresa funciona, você logo descobrirá o porquê disto.

Você verá como funciona a hierarquia e a desigualdade salarial dentro da empresa, as formas não-tradicionais de recompensar as pessoas, além dos melhores métodos para contratar e manter seus funcionários interessados.

O Google possui três fortes pilares: sua missão, a transparência, e a voz ativa dos funcionários.

Provavelmente, quando você ouve falar bem do Google, deve ser por conta da rotina dos funcionários.

Parece realmente perfeito: eles possuem imensa liberdade, além de comida gratuita e bons salários. O segredo por trás de tudo isso vem de três pilares muito importantes, além de outros pontos que veremos mais a frente.

Primeiramente, a missão. Toda empresa tem uma, e a do Google é bastante clara e concisa: “Organizar a informação no mundo tornando-a universalmente acessível e útil”. Sua força reside no fato de que ela motiva os funcionários – não é pura e simplesmente relacionada a fatores comerciais. Além disso, ela representa muito bem o trabalho que realmente é feito. E a cereja do bolo é que se trata de uma missão com potencial virtualmente infinito – sempre será possível melhorar a forma de organizar a informação, então, as pessoas envolvidas com a empresa continuarão focadas nesta função.

Em segundo lugar, vem a transparência. Dentro da empresa isto é caracterizado pelo livre acesso, de todos funcionários (mesmo os que tenham pouco tempo de casa) a tudo, desde um relatório semanal até detalhes sobre o lançamento de algum novo produto. Para completar, toda a empresa é atualizada semanalmente, de forma que todos fiquem sabendo exatamente o que está acontecendo e quem está trabalhando aonde. Isso pode ajudar, por exemplo, caso algum funcionário tenha alguma dúvida sobre o próximo passo a ser tomado.

E, por fim, o terceiro pilar é a voz. Todos lá dentro possuem voz ativa, o que significa que são livres para expressar suas opiniões e trabalhar em uma atmosfera colaborativa. Muitas ideias lá dentro, que estão em prática atualmente, vieram dos próprios funcionários, o que mostra o poder deste ideal na empresa.

O Google tem um processo de recrutamento que busca os melhores candidatos individual e coletivamente.

Entretanto, o sucesso do Google não vem apenas dos três pilares que citamos. Ele vem, sobretudo, das pessoas que lá trabalham – e, portanto, devido a um processo de contratação bastante eficaz.

Na prática, existem duas formas de se conseguir um bom funcionário: contratando apenas os melhores ou oferecendo um bom treinamento.

No Google, eles seguem a primeira opção: contratação de pessoas de ponta.

O porquê disto é bastante simples, segundo a lógica da empresa. Eles pensam no prejuízo que um funcionário pode trazer. Ao contratar um bom candidato, o pior que pode acontecer é ele trabalhar abaixo da média.

Entretanto, caso estejamos contratando candidatos “normais”, para então serem treinados, o pior caso é, além de um trabalho medíocre, um investimento inteiro jogado no lixo.

Agora começa a ficar claro por que o Google adotou este método, não é?

O que acontece, então, é uma grande dedicação por parte da empresa no processo seletivo. Eles são extremamente rigorosos, fazendo os candidatos passarem por uma extensiva “peneira”. A taxa de contratação, com relação aos candidatos que aplicam, é de meros 0,25%, um número no mínimo assustador.

Eles fazem isso através de métodos bastante interessantes. Por exemplo, eles não dão tanta importância assim a um diploma ou nome, mas valorizam aqueles que passam nos testes e apresentam a habilidade de vencer os desafios propostos. Eles perceberam que a melhor forma de fazer isso é não apenas contratar alguém melhor, mas também buscar aqueles que melhoram seus companheiros igualmente.

Eles focam a atenção, portanto, em um modo bastante cauteloso de contratação, a fim de buscar os melhores candidatos disponíveis.

Isso pode envolver, por exemplo, a busca incessante de uma pessoa que interessa à empresa, como foi com a atual VP de Desenvolvimento Pessoal, Karen May. Foi apenas 4 anos após o convite original e constante insistência que Karen reconsiderou a oferta e finalmente largou sua empresa de consultoria para integrar a equipe do Google.

Minimizar as hierarquias internas, dando confiança às pessoas através de uma metodologia neutra e que faz sentido, incentiva os funcionários.

Existe um grande paradoxo na forma como as empresas são estruturadas internamente. Em geral, as empresas exigem que todos os seus funcionários demonstrem iniciativa e sejam independentes.

Entretanto, tudo isso é feito sob supervisão de um gerente, que controla basicamente tudo destes funcionários: sua carga de trabalho, salário, promoções…

A forma inovadora que o Google encontrou de mitigar este paradoxo foi cortar a hierarquia interna, a fim de justamente minimizar essas diferenças. Mas como?

Pra começar, os níveis internos são bastante reduzidos. A empresa conta com apenas quatro categorias: contribuidor individual, gerente, diretor e vice-presidente. E para completar, a maioria dos funcionários recebe exatamente os mesmos recursos, sejam eles executivos ou estagiários.

Para contrabalancear este conceito não muito intuitivo, os funcionários são treinados para incitar uns aos outros através da inspiração. A ideia é bem simples: para conseguir uma posição de destaque, primeiro mostre que você consegue. E como critério de desempate, a empresa gosta de usar números como fator de decisão, ao invés de opiniões pessoais. Precisa de uma decisão final? Use dados e estatísticas, e não meras constatações relativas. Isso é bastante útil para questões mais subjetivas também.

Agora, uma dúvida que pode ter surgido é relacionada à promoção.

Pois bem, o VP responsável por determinados funcionários usou apenas dados numéricos para mostrar que toda e qualquer promoção interna na empresa faz sentido. Isso ajuda também a desmentir possíveis boatos, como o de que trabalhar na sede da empresa pode aumentar as chances de ser promovido.

Se juntarmos isso com o princípio de liberdade individual, o resultado é extremamente eficaz. Com o suporte das estatísticas, fica difícil discordar de um processo tão bem embasado.