VANTAGENS DO PLANEAMENTO DA CARREIRA

MÓDULO XVI – VANTAGENS DO PLANEJAMENTO DE CARREIRAS

A seguir iremos estudar as vantagens identificadas no planejamento de carreiras nas organizações.

. O atingimento de níveis crescentes de qualidade e produtividade das funções dos colaboradores.

. A busca de um maior conhecimento técnico, instrução, experiência, habilidades e competências por parte do colaborador motivado.

. A busca, a identificação e a utilização das potencialidades dos colaboradores nas empresas.

. A elevação da capacidade de crescimento do colaborador na organização.

. O atingimento das necessidades de preenchimento de vagas através do recrutamento dentro da própria empresa.

. Perspectivas de futuro para os colaboradores através de trajetórias crescentes de carreira, levando ao crescimento profissional.

. Maior motivação do colaborador gerando uma melhor integração do mesmo na organização, através do crescimento profissional.

. O alcance dos objetivos individuais dos colaboradores alinhados aos objetivos estratégicos organizacionais.

Conforme Chiavenato ( 2001, p. 375) “ o desenvolvimento de carreira é um processo formalizado e seqüencial que focaliza o planejamento da carreira futura dos funcionários que têm potencial para ocupar cargos mais elevados”. Antigamente esses planos tinham como objetivo precípuo de atender às necessidades da organização. Hoje, o enfoque passa de unilateral para bilateral, isto é, o objetivo é atingir tanto os anseios dos colaboradores como das organizações.

Algumas empresas utilizam técnicas e ferramentas para o desenvolvimento de carreiras. São elas:

. Testes psicológicos: utilizados em processos seletivos com o intuito de auxiliar os colaboradores a identificar seus interesses e habilidades.

. Centros de avaliação: ferramentas de seleção, como por exemplo, as entrevistas, os estudos dirigidos, os jogos empresariais. Esses centros sinalizam os pontos fortes e fracos, as habilidades dos colaboradores.

. Avaliação de desempenho: medida de avaliar o desenvolvimento da carreira do colaborador na organização.

. Planejamento de sucessão: os colaboradores são preparados para assumir cargos e responsabilidades mais complexas, sendo focado o desempenho, a avaliação entre os colaboradores e o potencial desenvolvido.

. Projeções de promovabilidade: são análises e julgamentos realizados pelos superiores referentes ao potencial de desenvolvimento dos colaboradores. Esse sistema auxilia os colaboradores que precisam melhorar seus conhecimentos e experiências e identificam aqueles que avançaram consideravelmente.

Segundo Araújo (2006, p. 126) “ao planejarmos nossa carreira assumimos riscos que levam a algumas implicações, considerando que estamos falando de um plano no qual, nossas ações de hoje interferem nas decisões de amanhã”. Devemos compreender que esse plano não é uma receita pronta que todos são obrigados a se enquadrar, pois várias vezes os objetivos individuais divergem dos organizacionais.

Devemos identificar algumas implicações nesse processo:

. Definir uma meta: se o colaborador definir um plano de carreira que está longe da sua realidade, com certeza não será alcançável.

. Conhecer as limitações internas (limitações pessoais) e limitações externas (ambiente).

. Não desviar o foco: definir claramente a meta e suas limitações.

. Planejar as ações: o colaborador deve possuir um plano de ação, organizando, coordenando e controlando as ações a serem executadas, com o objetivo de alcançar uma meta.

Enfim, cada um necessita responsabilizar-se pelo planejamento da própria carreira, pois se tivermos um ponto concreto a perseguir, conseguiremos aumentar o nosso desempenho profissional e, conseqüentemente teremos uma ascensão na nossa carreira.

Boa sorte e mão a obra!!!!

MÓDULO XVII – PROGRAMAS DE BENEFÍCIOS

Faremos um estudo teórico com a influência de vários autores da área sobre o conceito e tipos de benefícios sociais, a estrutura e o desenho de um planejamento de benefícios de uma organização, indicando a relação custo x benefício para os colaboradores e para a empresa.

Segundo Chiavenato (2001, p. 314) “benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou a parte de seus funcionários”. Temos como exemplos de benefícios oferecidos pela empresa: assistência médica, assistência odontológica, seguro de vida, planos de pensão, planos de aposentadoria, escola para filhos, creche para as crianças, clube para a família, convênios, dentre outros.

Devemos entender que os benefícios sociais se relacionam profundamente com a questão da responsabilidade social das empresas, que têm como objetivo trabalhar continuamente a credibilidade, a confiança na marca e na imagem da organização.

Muitas vezes os benefícios sociais são atribuídos aos colaboradores de acordo com os valores, os objetivos estratégicos da empresa, que têm como prioridade a satisfação do colaborador de acordo com as necessidades organizacionais.

A implantação e o crescimento dos benefícios sociais nas empresas até os dias atuais deu-se principalmente em função dos seguintes fatores:

. Exigências dos órgãos de classe, como os sindicatos;

. Competitividade e concorrência das empresas com o intuito de atrair colaboradores eficientes;

. Expectativas dos colaboradores em função dos benefícios;

. Legislação previdenciária e trabalhista;

. Busca das organizações em realizar deduções legais em função de obrigações tributárias.

O objetivo dos planos de benefícios deve colaborar com o colaborador em três âmbitos principais: no exercício da sua função, na comunidade e dentro da organização.