Sustentabilidade

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTANCIA

CIÊNCIAS CONTABEIS

– TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

– ECONOMIA

AMANDA GABRIELLY REGIOLI DIAS – RA. 0099236345

PATRÍCIA MIRANDA DOS SANTOS – RA. 1818578642

TUTORA ALINE QUARANTANI

Campo Verde - MT, 10 de Setembro de 2015.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO        

PLANO DE SUCESSÃO ORGANIZACIONAL        

PERFIL DOS SUCESSORES        

DIAGNÓSTICO DE COMPETÊNCIAS        

ANÁLISE DAS COMPETÊNCIAS DEFICITÁRIAS        

CRÍTERIOS DE ESCOLHA        

DEFINIÇÃO DOS CARGOS        

CONCLUSÃO        

 

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INTRODUÇÃO

Este estudo visa analisar a importância das estratégias administrativas de empresa constituída por familiares. Para que o fortalecimento e preservação do patrimônio sejam garantidos, a organização deve ter como principal preocupação a perpetuação dos negócios.

A Indústria de Bebidas Pira se encontra em processo de mudança. Seu Gestor, João, anunciou a pretensão de se aposentar por estar sentindo o peso da idade, ele requer que um dos seus filhos, Paulo ou Iran, garanta o retorno financeiro e as demais necessidades lógicas e administrativas da empresa. Neste processo há necessidade de que a crise de gestão não afete seus colaboradores, as mudanças serão realizadas de natureza proativa, sempre pensando no melhor para a Indústria. O dilema vivido pela empresa escolher entre seus sucessores, aquele, que vai liderar a empresa pelas próximas décadas é um dos momentos mais dramáticos na trajetória de uma companhia familiar, João precisa lidar com as eventuais divergências entre a família (em alguns casos podem ser muitas), sem a dúvida de que sua decisão é a ideal para o futuro da empresa.

Através dos resultados obtidos com a referida análise, que será decisivo para traçar um futuro promissor, o perfil do sucessor do Dr. João deverá alcançar um nível alto de competência e habilidade para lidar com cotidiano da Indústria de maneira eficaz.

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PLANO DE SUCESSÃO ORGANIZACIONAL

O  planejamento e a preparação para a conscientização da Empresa é fundamental para que as organizações se mobilizem na discussão do tema e que seu líder, com visão, trabalhe  em cooperação, no diagnóstico dos perfis de seus sucessores com o objetivo de facilitar os procedimentos. O processo de Plano de  Sucessão Organizacional  nas empresas  é complexo e delicado e, em alguns casos desgastantes, mesmo quando planejado. O foco não é só o futuro de cada profissional, e sim, o futuro da organização. Senhor João quando muito jovem chegou á São Paulo, vindo do nordeste em 1965, casado, com dois filhos: Paulo e Iran. Ele adquiriu um pequeno alambique para produção de cachaças. Num prazo curto de tempo, o processo que era artesanal, foi substituído por equipamentos mais avançados, consequentemente aumentando a demanda e tornando o pequeno negocio em um grande empreendimento. João anunciou aos seus familiares a pretensão de se aposentar, surpreendendo á todos, mas conta com as qualidades do filho que mais se destacar para ocupar o seu lugar. Desde então se estabeleceu um plano de consultoria para ser feito um estudo para ser analisada a dedicação, a paixão pelo negócio, a competência técnica e comportamental.

  Confira abaixo o organograma dos possíveis sucessores:

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PERFIL DOS SUCESSORES

Paulo é graduado em Engenharia de produção pela USP, possui uma natureza passional, tem maior habilidade de relacionamento interpessoal e capacidade de assumir riscos. Paulo sempre procura se garantir em tudo que faz, mas quando não se garante entra em crise existencial, se martiriza quando não conclui algo proveniente ao sucesso. Tem um elevado grau em conhecimento, mas não busca frequentemente se atualizar, tem dificuldade em se expressar, ou às vezes por conta do nervosismo acaba se expressando errado. Liderar alguém seria uma tarefa muito constrangedora para Paulo, pois ele não se sente bem ao mandar em alguém. Quando criança Paulo produzia pequenas coisas, criativo, bem humorado com facilidade de relação.

Iran, graduado em Administração também na USP, possui uma natureza racional, tem sede de aplicação de seus conhecimentos, visa à lucratividade e o desempenho, mas não se sente seguro ao assumir riscos. Desde pequeno Iran demonstra paixão pelo negócio, tem um grau elevado de competência técnica e por ser mais velho, é experiente, tem vontade de “deixar a sua marca” por onde passa. Possui desenvoltura política, mas por ser muito racional é empático. Busca conhecimento frequentemente, mas não adquire de maneira rápida, é resistente a frustração, persiste nos objetivos e ideais sempre mantendo a ética.

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DIAGNÓSTICO DE COMPETÊNCIAS

Fatores que afetam no desenvolvimento do negócio:

CONHECIMENTO – SABER
	Paulo		Iran
KNOW HOW	x		x
Adquirir conhecimentos	x		–
Transmitir conhecimentos	–		x
Ampliar conhecimentos	–		x
Aplicar conhecimentos adquiridos	–		x

HABILIDADE INDIVIDUAL – SABER DESENVOLVER
	Paulo		Iran
Aplicar conhecimento	x		x
Trabalho em equipe	x		–
Liderança	–		x
Motivação	x		–
Comunicação	x		x

JULGAMENTO DO NEGÓCIO – SABER ANALISAR
	Paulo		Iran
Ter espírito crítico	–		x
Julgar os fatos	–		x
Definir prioridades	x		x
Ponderar com equilíbrio	–		x
Visão Macro Empresarial	–		x

ATITUDE – CAPACIDADE DE EMPREENDER
		Paulo		Iran
Assumir riscos		x		–
Foco e resultados		–		x
Agente de mudanças		x		–
Inovador		x		x
Realização		–		x