Legislação

DIREITO

Instituição: UNIS - 2015

Curso: Comércio Exterior

Disciplina: Legislação Trabalhista

Período: 3º Noturno

DIREITO DO TRABALHO

O Decreto-Lei nº 5.452/43, é a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, que sistematizou as regras sobre o Direito do Trabalho. A CLT não é código e sim um agrupamento de normas que visavam a proteção dos direitos fundamentais mínimos do trabalhador.

A Constituição Federal de 1988, em seus artigos 7º a 11, dispõe sobre os direitos dos trabalhadores, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, além da livre associação profissional ou sindical e o direito de greve.

Definição de empregador – art. 2º, da CLT: considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

Definição de empregado – art. 3º, da CLT: considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Não há possibilidade de diminuir direito do empregado – Princípio da irrenunciabilidade de direitos:

                Não há qualquer possibilidade de diminuir e/ou renunciar a direito garantido pela Constituição Federal/88 e/ou outra lei trabalhista pelo empregado, mesmo que este concorde, isto no âmbito da empresa (durante o contrato de trabalho).

Ex. 1: na hierarquia de normas nunca poderá diminuir vantagem assegurada ao trabalhador, mas sim ampliar. Ex.: o contrato de trabalho poderá dar mais direitos ao empregado que a Constituição Federal/88, mas nunca diminuí-los.

                Ex. 2: se o empregado renuncia ao direito de férias, esta renúncia não terá validade, podendo o empregado, posteriormente, cobrá-la na Justiça do Trabalho e, se a empresa apresentar documento no qual o empregado renunciava as férias, este documento será tido como nulo e a empresa poderá ter que indenizar em dobro (dependendo do período concessivo).

                O art. 9º, da CLT é claro no sentido de que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas”, ou seja, se diminuir direito ou renunciar direito garantido, será nulo (como se não existisse, como se não tivesse produzido), mesmo havendo documento no qual o empregado concorde (este documento é nulo/não existe).

                Esta renuncia não pode acontecer durante o contrato de trabalho, porém, se o empregado propor ação trabalhista e diante do Juiz renunciar a direito (ex: para firmar acordo), aí será aceito, porque não poderá falar que o empregado foi forçado a renunciar.

Portanto, o empregador poderá aumentar os direitos garantidos ao empregado, mas, jamais diminuir.

                Ex: se a Constituição Federal/88 e CLT estabelecem que a hora extra deverá ser acrescida de no mínimo 50% do valor da hora de trabalho normal, NÃO poderá empregado e empregador fazer contrata de trabalho que estabeleça a hora extra de 30% do valor da hora normal de trabalho. Se fizerem este contrato, esta cláusula sobre hora extras será NULA.

                O art. 424, do Código Civil, aplicável ao Direito do Trabalho, prevê a nulidade de cláusula do contrato de trabalho que disponha sobre renúncia de direito do trabalhador; assim, o empregado renunciado a direito garantido, esta renúncia, mesmo que expressa será nula; este documento de renúncia será nulo, como se não existisse.

Relação de emprego:

São sujeitos da relação de emprego, o empregado e o empregador.

Características do empregado: são requisitos necessários e imprescindíveis para ser configurado como empregado:

1. Pessoa física - Não é possível empregado pessoa jurídica;

1. Continuidade – o empregado deve exercer trabalho não eventual, sendo aquele que exerce uma atividade de modo permanente;

1. Subordinação – terá que haver a subordinação do empregado ao empregador, senão será trabalhador autônomo (não empregado);

1. Salário – deve haver o pagamento de salário pela contraprestação dos serviços;

1. Pessoalidade – o empregado deve prestar pessoalmente os serviços, não poderá passar da pessoa prestadora dos serviços.

Princípio da continuidade da relação de emprego:

                Presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, haverá continuidade da relação de emprego. A regra é existirem contratos por prazo indeterminado, já que a lei quer proteger a continuidade da relação de emprego.

A exceção à regra são os contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de trabalho temporário.

A idéia geral é de que se deve preservar o contrato de trabalho do empregado com a empresa, proibindo-se uma sucessão de contratos por prazo determinado.

A obrigação de demonstrar que o contrato era por prazo determinado é da empresa (Súmula 212, do TST), e, caso ela não demonstre, será considerado o pacto contratual por prazo indeterminado.

Tipos de empregador:

Empregador é toda entidade que utiliza trabalhadores subordinados. Fala-se em entidade para se estabelecer que empregador não é apenas a pessoa física e jurídica, senão também outros entes não dotados de personalidade jurídica.