Pós em Segurança Pública

       O estudo do conflito organizacional tem ganho nas últimas décadas um novo dinamismo, resultado das mudanças estruturais que acontecem nas organizações, o trabalho torna-se cada vez mais participativo, complexo, competitivo e interdependente, vivemos numa época em que as diferenças entre indivíduos são cada vez mais acentuadas, a sociedade é constituída por organizações sociais, grupos e pessoas que possuem percepções e perspectivas próprias da realidade que os rodeia. Neste contexto de elevada interação entre os diferentes atores organizacionais os conflitos tornam-se cada vez mais frequentes, cientes deste problema os teóricos organizacionais começaram a estudar ao longo dos anos com maior foco em relação a tais conflitos organizacionais. Quando se pensa em conflito é comum associa-lo a algo indesejável e a evitar não obstante, o conflito pode ter aspectos positivos no contexto organizacional podendo contribuir para o desenvolvimento e crescimento, tendo em conta esta realidade pretendo com este trabalho perceber até que ponto o conflito é uma vantagem ou uma desvantagem para as organizações, um perigo ou um contributo, o conflito é sobretudo negativo, ou pode ter aspectos positivos, quais as suas ameaças, quais as suas oportunidades, afinal o conflito organizacional é uma ameaça ou uma oportunidade para as organizações. Como tal procuro definir o conceito de conflito como através da opinião de vários estudiosos, analisando as suas distintas abordagens ao longo do tempo, caracterizando os diversos tipos de conflito, em especial conflito organizacional, para apresentar suas possíveis causas e desenvolvimento e as estratégias de administração.

         Conflito nas teorias organizacionais, componente inseparável de todas as interações humanas, o valor e a centralidade que tem sido atribuído ao conflito no seio das organizações tem sofrido modificações ao longo dos anos, como resultado das mudanças nas teorias organizacionais e ideologias dominantes têm surgido diferentes perspectivas de caracterizar este fenômeno. Segundo Robbins existem sobretudo três grandes abordagens de investigação a abordagem clássica ou tradicional, a abordagem das relações humanas e a abordagem internacionalista, a primeira na década de 30 e 40 do século XX, encarava o conflito de forma negativa, deveria ser evitado pois era uma perturbação ao bom funcionamento da organização e ao aumento da produtividade, na segunda década de 40 a 70 do mesmo século o conflito continua a ser encarado de forma negativa mas não se pode prevenir o seu aparecimento, pois é uma consequência natural e inevitável, a terceira a partir da década de 70, começa a estimular o conflito no ambiente de trabalho, baseando-se no facto de que um grupo harmonioso e cooperativo pode tornar-se apático e não responder às necessidades de mudanças e inovação entrando em entropia.

Tipos de conflitos:

           Abordagem clássica para Frederick Wilnslow (1855 – 1932), o conflito não era priorizado enquanto fenômeno que deva ser estudado a abordagem tradicional preocupava-se sobretudo com a produtividade, priorizando o desenvolvimento de métodos adequados para a execução de cada tarefa. Os operários desempenhavam as suas funções de acordo com as normas previamente estabelecidas respeitando o que lhes era imposto, o conflito era sinônimo de disfuncionalidade, irracionalidade, violência e destruição reduzia a qualidade das relações organizacionais, a satisfação no trabalho e os níveis de produtividade através de regras especificas, da criação de hierarquias e de cadeias de comando definidas se eliminaria o conflito, a eficácia organizacional seria alcançada através da harmonia da cooperação e da ausência de conflito.

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