PROCESSO DE OBSERVAÇÃO - REMUNERAÇÃO E VANTAGENS

Caxias do Sul

2014

INTRODUÇÃO

Atualmente, há uma discussão sobre a necessidade de mudança do papel das pessoas nas organizações, especialmente por parte dos profissionais de gestão de pessoas. Na “moderna gestão de pessoas”, os indivíduos não são mais vistos como mero “recurso” ou “patrimônio” da organização, mas com “parceiro” ou “colaborador “no alcance dos resultados organizacionais”“. O objetivo do estudo é apresentar os resultados de uma pesquisa sobre a percepção de profissionais de gestão de pessoas das empresas Turcambio - Turismo e Câmbio e Mercearia Esplanada

A pesquisa caracterizou-se como exploratória e descritiva, sendo um estudo predominantemente qualitativo. A população da pesquisa compreendeu profissionais de organizações do setor de turismo e câmbio e secos e molhados. O resultado da pesquisa permite demonstrar que os profissionais de recursos humanos das organizações pesquisadas percebem a sua área como de relevância estratégica para todo o funcionamento organizacional, à medida que trata das questões dos clientes internos e consumidores. Porém, também revelaram que esse papel estratégico ainda é pouco reconhecido pelos gestores das organizações.

QUALIFICAÇÃO DAS EMPRESAS PESQUISADAS

1) Nome da empresa: Turcambio Corretora de Câmbio e Turismo, município de localização: Caxias do Sul. Ramo de Atividade: Turismo Nacional e Internacional e câmbio de moedas. Número de Funcionários: 10 funcionários ou colaboradores.

2) Nome da empresa: Mercearia Esplanada. Município de Localização: Caxias do Sul. Ramo de Atividade. Revenda de Gêneros alimentícios, secos e molhados. Número de Funcionários: 08 funcionários ou colaboradores.

PROCESSO DE RECRUTAMENTO - REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

Na Turcambio o processo de recrutamento é feito por profissional da área de RH, onde se observa que a seleção segue um rito de avaliação de Currículos e experiência em turismo e câmbio. O recrutamento externo é feito por anúncios e nele estão anotados os critérios para os possíveis candidatos. Já internamente os colaboradores são estimulados ao aprimoramento, geralmente custeado pela empresa.

Na Mercearia Esplanada, por sua vez, esse requisito não é fundamental, exigindo-se principalmente que o funcionário tenha experiência na área de venda, reposição de mercadorias e caixa. Conforme verificado, na Mercearia Progresso o próprio dono é o responsável pela gestão pessoal.

A empresa Turcambio não realiza especificamente uma pesquisa salarial, entretanto mantém uma uniformidade para funcionários com funções semelhantes. Os chefes possuem salários de acordo com a especialidade e hierarquia organizacional.

A Mercearia Esplanada utiliza o salário vigente e geralmente o funcionário percebe entre um e dois salários, dependendo da função ocupada: Caixa, repositores, atendentes.

Toda empresa existe para executar algo, que pode ser identificado na missão. O objetivo maior é atingir o que está expresso na visão empresarial. Uma empresa sem seus colaboradores não é absolutamente nada, pois a organização não faz nada, não sai do lugar, não tem ação, torna-se imóvel. São as pessoas que dão "alma" para a empresa; são elas que fazem acontecer, que atingem os resultados esperados pela "visão". Por outro lado, são responsáveis pelos resultados serem atingidos ou não.

Toda organização precisa de resultado, até uma entidade assistencial precisa de resultados, vindos dos esforços de captação de recursos na espécie da sua atuação como roupas, alimentos, pessoas ou mesmo dinheiro. Ora, se o resultado é preciso até nesse tipo de empresa, muito mais intensa é a dependência de uma empresa que tem como finalidade o lucro.

Observamos inda que tanto uma quanto a outra empresa, buscam aumentar os salários de seus colaboradores considerando o tempo de serviço, e a avaliação de desempenho, mas precisamente na Turcambio esse padrão e mais evidenciado.

RECURSOS HUMANOS

Souza (1979) foi um dos autores que movido pelo movimento dos anos 70, começou a questionar se a gestão de pessoas era realmente uma função estratégica, visto que segundo ele próprio, estes profissionais apenas programavam as estratégias e diretrizes da organização, não participando ativamente das mesmas. Comportamento este que ele não apoiava.

Uma posição adotada neste trabalho de que o gestor de pessoas, em especial, deve agir estrategicamente, concepção esta que apesar de bastante discutida parece ser pouco praticada.

Desta forma, um Best seller que trabalha a questão da estratégia e que certamente auxilia o entendimento desta forma de ação é o livro de Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2000): “Safári de estratégia”, na medida em que esta obra além de levantar a discussão acerca dos pensamentos estratégicos com base em 10 escolas, o que facilita a organização das ideias e o questionamento, afirma que a estratégia requer uma série de definições denominadas pelos autores de “os cinco Ps” da estratégia. São eles:

 Plano: no sentido de que a estratégia é um plano, um guia, um curso de ação para o futuro, uma estratégia pretendida;

 Padrão: Em outras palavras, a estratégia sugere consistência em comportamento ao longo do tempo, uma estratégia realizada;

 Posição: ou seja, localização de determinados produtos em determinados mercados;

 Perspectiva: Pois que a estratégia é a maneira fundamental de uma organização fazer as coisas;

 Pretexto: um truque, uma manobra para enganar um oponente ou concorrente.

Assim sendo, para agir de forma estratégica é necessário não só saber qual é a posição em que a organização se encontra de modo