Comportamento Organizacional

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - CO

O Comportamento Organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional.

TRÊS DETERMINANTES:

1. Indivíduos – conhecimento obtido pelo estudo das características individuais.

2. Grupos – conhecimento obtido pelo estudo das interações entre as pessoas e formação de grupos.

3. Estrutura – conhecimento obtido pelo efeito da estrutura organizacional sobre os indivíduos.

O estudo do Comportamento Organizacional (C.O) permite a utilização do conhecimento adquirido sobre as pessoas, os grupos, bem como a compreensão de sua aplicabilidade na organização e os efeitos produzidos em seus colaboradores para a realização de um trabalho eficaz.

Dessa maneira, a discussão acerca da aprendizagem torna-se importante, pois a aquisição do conhecimento, realizada de forma crítica e tendo o indivíduo como sujeito do processo, é capaz de mudar comportamentos. Assim os indivíduos podem transformar a sociedade em que vivem mediante o conhecimento significativo sobre o comportamento organizacional, executando ações eficazes para o aprimoramento da organização. Para que isso aconteça, o processo educacional deve se basear no principio da duvida e da investigação.

HEXAGRAMA

ALFRED NORTH WHITEHEAD: EDUCAÇÃO E A UTILIZAÇÃO DO CONHECIMENTO ÚTIL.

“Só existe uma única disciplina para a educação e esta é a vida em todas as manifestações”. Todas as disciplinas que vemos em um currículo universitário – não importa o curso – só têm uma finalidade: contribuir para que, pelos novos conhecimentos, possamos ter uma vida crescentemente melhor.

HOWARD GARDNER: INTELIGÊNCIAS MULTIPLAS.

A teoria das Inteligências Múltiplas, de GARDNER, baseia-se em três posições básicas:

- 1ª “As pessoas não são iguais”. Elas não possuem o mesmo tipo de mentes. Portanto, são diferentes.

- 2ª É uma decorrência da anterior: um processo educacional funciona com maior eficácia se tais diferenças são levadas em consideração e não negadas ou simplesmente ignoradas.

- 3ª No nível teórico, não é possível tratar todas as pessoas baseado numa dimensão única de inteligência. GARDNER inicia seu processo de reflexão sobre o conceito de inteligência, definindo-o como “a habilidade de resolver problemas ou criar produtos que são valorizados em um ou mais contextos culturais”. Após aproximadamente duas décadas chegou a um conceito mais refinado; a inteligência como ”um potencial biopsicológico de processar informações que podem ser ativadas para resolver problemas ou criar produtos considerados de valor em uma determinada cultura”.

Inteligências Múltiplas:

- Interpessoal: conselheiro, político, vendedor...

- Espacial: navegador, escultor, arquiteto...

- Linguística: jornalista, professor, advogado...

- Lógico-Matemática: engenheiro, programador, contador...

- Intrapessoal: pesquisador, romancista...

- Corporal: bombeiro, atleta, ator...

- Musical: músico, compositor...

PAULO FREIRE: PEDAGOGIA REVOLUCINÁRIA

O conceito de aprendizagem de Freire é o da “conscientização ou consciência crítica”. Para ele toda atividade educacional deve ser baseada na reflexão crítica sobre o homem e na análise de suas condições culturais. A estratégia crítica seria a aprendizagem baseada em técnicas de soluções de problemas, ao que Freire chama educação problematizante.

PETER SENGE: ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM.

SENGE foi quem definiu melhor o conceito de ORGANIZAÇÃO DE APRENDIZAGEM, ou melhor, dizendo, de ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM.

Uma organização de aprendizagem é composta por um grupo de pessoas que procuram em bases contínuas aprimorar sua capacidade de criar seu próprio futuro. Nessa definição, a palavra aprendizagem transcende, em muito o tradicional “incorporar” informações. De certa forma implica mudar indivíduos para que eles se tornem capazes de realizar aquilo que eles pensam realizar.

SENGE propõe cinco componentes como integrantes da organização de aprendizagem:

1º: é o que chama de DOMINIO PESSOAL. É através dele que aprendemos a explicar e aprofundar nossos objetivos pessoais, a concentrar nossas energias, a buscar foco de nossas ações e aprender a cultivar a paciência, tão necessária à obtenção dos resultados desejados.

2°: diz respeito aos MODELOS MENTAIS: a gerência deve estar muito atenta às formas de pensamento correntes na organização. Elas tanto podem ser facilitadoras da ação organizacional se forem compatíveis com valores positivos de crescimento, como podem ser bloqueadoras da caminhada organizacional.

3º: é a VISÃO COMPARTILHADA, que pressupõe clareza de visão dos membros individuais da organização.

4º: é a APRENDIZAGEM EM GRUPO, que envolve duas práticas básicas: o diálogo e a discussão.

5º: o último componente de uma organização é O PENSAMENTO SISTÊMICO. Trata-se de compreender a organização como um sistema aberto, formada de múltiplos subsistemas em interação, com conexões múltiplas, variadas e complexas.

DANIEL GOLEMAN: INTELIGÊNCIA EMOCIONAL.

O que GOLEMAN procura é apropriar-se dos novos conhecimentos científicos e tecnologias desenvolvidas nos últimos anos, tais como os instrumentos que nos permitem literalmente VER o funcionamento do cérebro, dos neurônios e das células em tempo real, nos momentos em que pensamos, sentimos, imaginamos e sonhamos, e coloca-los a nossa disposição.

SÓCRATES: MAIÊUTICA.

A Maiêutica Socrática tem como significado "Dar a luz (Parto)" intelectual, da procura da verdade no interior do Homem. A maiêutica baseia-se na idéia de que o conhecimento é latente na mente de todo ser humano, podendo ser encontrado