Gestão por Objetivos

Introdução

A Gestão por Objectivos (Management by Objectives) foi delineada por Peter Drucker nos anos 50 e colocada por escrito, em 1954, no livro "The Practice of Management". Até aos anos 90 foi alvo de grandes atenções, sendo adoptada globalmente. Após essa década parece ter caído um pouco no esquecimento em parte devido ao aparecimento do Balanced Scorecard (uma ferramenta mais sofisticada para fazer, basicamente, a mesma coisa).

No essencial, a Gestão por Objectivos sugere que os objectivos não devem ser impostos aos trabalhadores mas sim decididos em conjunto com a gestão. Ou seja, a Gestão por Objectivos descreve um sistema de gestão em que os colaboradores e os gestores de topo se reúnem para definirem qual é o objectivo final do seu trabalho, como o devem realizar, de que forma será avaliado e qual o tempo necessário à sua concretização. Deste modo os objectivos têm mais apoio e são atingidos mais fácil e rapidamente.

O estilo de gestão nesta abordagem é participativo e democrático. Isto assegura que todas as pessoas sabem o que devem fazer e como é que isso vai beneficiar toda a empresa. Não é, por isso, muito difícil perceber porque é que este tipo de gestão faz sentido: quando as partes trabalham em uníssono, o todo funciona sem problemas.

A Gestão por Objetivos confia na definição de objetivos para cada colaborador e posteriormente na comparação e direcionamento do seu desempenho, face aos objetivos que haviam sido fixados. Ao focarem-se no que devem atingir, os colaboradores conseguem discriminar rapidamente entre as tarefas que devem ser realizadas e aquelas que são apenas uma perda de tempo. Este método inclui um acompanhamento e feedback contínuos para alcançar objetivos.

De acordo com Drucker, os gestores devem evitar a "armadilha da actividade": ao envolverem-se tanto nas suas atividades quotidianas esquecem-se das finalidades e dos objetivos principais. Assim, e de forma a melhorar a implementação do plano, todos os gestores de uma empresa deverão participar no processo de planeamento estratégico, em vez de poucos gestores de topo. Para além disto, os gestores deverão implementar um amplo leque de sistemas de desempenho, desenhados para auxiliar a organização a permanecer no rumo certo.

Os princípios da Gestão por Objectivos são:

• Hierarquização de objectivos e finalidades organizacionais;

• Objetivos específicos para cada membro;

• Tomada de decisões de forma participada;

• Período temporal explícito, e

• Avaliação do desempenho e feedback.

De modo a verificar a validade dos Objectivos, a Gestão por Objetivos introduziu o Método SMART (do inglês):

• Específicos (Specific, em inglês);

• Mensuráveis;

• Atingíveis;

• Realísticos e

• Temporalmente definidos.

Em síntese, a Gestão por Objectivos baseia-se suposição de que as pessoas têm um melhor desempenho quando sabem o que é esperado deles e podem relacionar os seus objectivos pessoais com os objectivos organizacionais. É uma filosofia orientada para resultados e assente na premissa do empowerment dos colaboradores. Estes factos trazem muitas vantagens tais como um aumento da motivação, da dedicação e lealdade dos empregados, maior moral, liderança eficaz e determinada e objetivos claros. Quando se utiliza este método e se liga o desempenho à avaliação, consegue ter um sistema forte que apoia e valoriza os empregados e facilita excelentes desempenhos.

Contudo, o próprio Peter Drucker colocou em perspectiva a importância deste método organizativo da gestão quando disse: "É apenas outra ferramenta. Não é uma enorme cura para a ineficácia de gestão... A Gestão por Objectivos funciona se conhecermos os objectivos; 90% das vezes, não conhecemos".

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No essencial, a Gestão por Objectivos sugere que os objectivos não devem ser impostos aos trabalhadores mas sim decididos em conjunto com a gestão. Ou seja, a Gestão por Objectivos descreve um sistema de gestão em que os colaboradores e os gestores de topo se reúnem para definirem qual é o objectivo final do seu trabalho, como o devem realizar, de que forma será avaliado e qual o tempo necessário à sua concretização.