Penosidade

INTRODUÇÃO

Esta etapa tem como finalidade abarcar as diversas vertentes no que tange o treinamento e desenvolvimento além de complementar com pesquisas em diversas fontes que norteiam um gestor em como se preparar para implantação de uma gestão de Recursos Humanos bem como a apresentação de um diagnostico feito através de perguntas com a finalidade de na empresa escolhida pela equipe.

DESENVOLVIMENTO

Diante os artigos apresentados podem ser considerados que o treinamento e desenvolvimento nessa nova era globalizados é imprescindíveis para que as empresas se mantenha competitivas no mercado e alcance as metas estipulada pela empresa.

O treinamento é o meio utilizado para levar os indivíduos a adquirirem ou ampliarem habilidades para executarem as tarefas, no menor tempo, com o menor esforço, menor custo e com maior eficiência.

Segundo Chiavenato (1989, p 24), treinar é educar, dentro ou fora da organização com objetivo de “adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou para a execução de tarefa especifica, em determinada”.

O treinamento melhora a transmissão das informações, ocasionam o desenvolvimento de habilidades, atitudes e conceitos.

Para Macian (1987, p. 9) a característica essencial de treinamento, consiste em educar para o trabalho, desta forma o treinamento pode ser considerado uma forma de educação.

“Desenvolvimento Profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo” (CHIAVENATO, 1989, P. 24).

A maioria dos autores concorda que o treinamento é a educação que visa adaptar o homem a determinada atuação sistemática. Da mesma forma, desenvolvimento seria a educação que visa ampliar e aperfeiçoar o homem para seu crescimento.

O treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negocio. O treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor as pessoas, a organização e aos clientes, pode ser afirmado que para se ter um sistema de treinamento de qualidade e preciso reconhecer as habilidade dos colaboradores durante o processo e esse reconhecimento e feitos através de um levantamento de necessidades nas quais Pedro Paulo Murce, Thaiz Zerbine cita em seu artigo: “Tradicionalmente, a área de T&D é constituída por três subsistemas que, caso bem articulados, provêm informações valiosas sobre a efetividade das ações e políticas de desenvolvimento de pessoas impetradas pelas áreas de recursos humanos. Por este motivo um levantamento de necessidade se faz necessário, através de questionários de auto-avaliação e hetero-avaliação, utilizados para a coleta dos dados e são baseados nas descrições dos cargos existentes na instituição pesquisada e em entrevistas de análise de tarefas realizadas para confirmar ou expandir estas descrições.”

A avaliação de necessidades de treinamento contribui para o planejamento, existem três componentes básicos de avaliação de necessidades: análise organizacional, análise de tarefas e análise pessoal, essas análises são úteis para a compreensão do processo de avaliação. A análise organizacional tem foco no papel do treinamento em nível de análise macro, seu objetivo é ter conhecimento da real situação da empresa e é de suma importância dentro da avaliação de necessidades, pois o mesmo pode prejudicar antes e depois do treinamento, também analisa as causas e estabelece soluções para os problemas. A análise de tarefas se resume na descrição e mandato de atividades ou operações desenvolvidas no trabalho. A análise pessoal procura identificar empregados que precisem de treinamento, sendo avaliado deve ser analisada a origem do desempenho envolvido em cada necessidade.

Sendo assim a avaliação de necessidades serve para a empresa se autoavaliar, a empresa pode utilizar essa ferramenta para discutir seus segmentos, papéis e se algo pode ser mudado. Para fazer uma adequada avaliação de necessidades de treinamento, é preciso desenvolver instrumentos que se igualam com a real situação da empresa, que busca obter informações que ofereçam base para o processo de treinamento. Outro método eficiente de identificar as habilidades de seus colaboradores são as pesquisas em que se avaliam supervisores, empresários e subordinados. Foi criado um questionário dirigido aos ocupantes de um dado papel ocupacional, que tinha o objetivo de descrever as habilidades necessárias para o desempenho do papel ocupacional em questão. Diante do exposto relaciona-se que a competitividade no mundo empresarial ajudou o aumento de modelos gerenciais, que começou na década de 70, dentre eles: qualidade total, benchmarking, reengenharia, sistemas de informação, sistema Toyota e Just-in-time. Com o crescimento exponencial dos modelos de gestão as empresas começaram a tentar suprir de forma cada vez mais rápida a lacuna de conhecimento em gestão, trazendo algumas conseqüências problemáticas, por não possuírem de forma adequada mecanismos de aprendizagem que as permitissem pesquisar, selecionar, analisar e utilizar a informação da melhor maneira, em aprimoramento dos processos de produção e gerenciais. Ainda falando de treinamento, mas trazendo o foco para mais uma ferramenta essência na analise de T&D pode ser ressaltado a monografia de Luiza Maia que apresenta uma vertente muito interessante que o fato das empresas de pequeno porte não terem um pesquisa mais aprofundada sobre a ANT (avaliação de necessidade de Treinamento) um tema bastante relevante pois todo sabem que atualmente o ser humano ter sido a ferramenta mais importante para o sucesso empresarial mas para isso e importante esta capacitado e preparado e como é feito isso através de um treinamento, curso e outros fatores que aumentem o seu conhecimento mas para que seja realizado um treinamento de qualidade e que realmente venha atingir o objetivo pretendido, Luisa cita a necessidades de implantação de ANT que tem como finalidade de nortear a empresa se tem realmente necessidade de um ANT, bem como preparar um treinamento eficaz, porem ela alega que poucas empresas adotam esse método e poucas comprem arrisca o que sem tem no ANT, outro fator também levantado foi a falta de embasamento teórico a respeito do tema e a dificuldade que as empresas de pequeno porte tem para desenvolver essa ferramenta pois eles acreditam que não necessitam de um ANT pois a empresa tem poucos funcionários e somente ensinar de qualquer maneira resolver, porem se passarmos a entender um pouco de como funciona o ANT poderá ser visto o