A Avaliação e Desenho

Gestão de Recursos Humanos

Processos associados à GRH:

• determinação das necessidades de RH (planeamento de RH);
• atração de potenciais novos membros (recrutamento);
• a sua escolha e contratação (seleção);
• formação relativamente aos procedimentos de trabalho e o
• desenvolvimento de competências futuras (formação e desenvolvimento; gestão de carreiras);
• avaliação da sua atuação (avaliação de desempenho);
• retribuição e motivação (compensação);
• criação de um ambiente de trabalho positivo.

Gestão Estratégica de RH e Recrutamento

Importância de GRH na gestão estratégica

É importante a definir estratégia a seguir por uma determinada organização bem como uma GRH adequada e conforme com a mesma estratégia. Também tem como missão acompanhar as mudanças do mercado, assim como, proporcionar e capacitar os colaboradores de forma mais estratégica.

-Através desta, visa a adoção de e práticas e de metodologias que permitam atingir o máximo potencial dos seus recursos humanos

- 2 diferentes abordagens: abordagem “Hard” e abordagem “Soft”.

Abordagem “hard” (tem a ideia de que as pessoas são geridas como um “recurso organizacional, ou seja, um exercício de controlo de custos; procura maior rendibilidade e baixo custo; está associada à gestão de pessoal considerando a estratégia e a evolução da organização)

Abordagem “soft” (Considera a gestão de pessoas como a gestão de um “recurso estratégico”)

Abordagem universalista das melhores praticas

Segundo pfeffer, traduz-se na dentificação de um determinado conjunto de práticas de recursos humanos que pode aumentar a vantagem para as organizações.

Boas praticas (Vantagem competitiva):

• segurança no emprego (relacionado com a preocupação em

estabelecer uma relação de longo prazo com os colaboradores);

• seletividade no recrutamento (associada à exigência de critérios no processo de recrutamento e seleção);
• salários altos (organização faculta salários acima dos praticados no setor ou mais vantajosos relativamente à concorrência);
• pagamento de incentivos (incentivos associados ao desempenho);
• partilha de informação (transparência na comunicação interna

que influencia o fator da confiança);

• participação (procurando envolver os colaboradores nas

decisões reforçando a confiança);

• equipas de trabalho (cuidado na organização do processo produtivo e equipas de trabalho);
• formação e desenvolvimento de competências (investimento na formação e desenvolvimento dos colaboradores);
• formação em múltiplas funções,
• compressão do leque salarial (leques salariais reduzidos com vista a diminuir as diferenças);
• perspetivas de longo prazo (visão de longo prazo da empresa);
• monitorização das práticas (no sentido de se refletir, avaliar a

eficácia e ajustar as práticas);

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Análise e Descrição de Funções

Na grh é importante que a avaliação global da performance de um trabalhador exige que o avaliador conheça em pormenor o perfil funcional do posto de trabalho, por isso que usamos a analise e descrição de funções.

A análise de funções pretende determinar, quais os principais requisitos necessários que permitam um bom desempenho na função, as suas principais responsabilidades, condições de trabalho e riscos inerentes.

A descrição de funções é uma fotografia, num dado momento, do conteúdo real de uma função, devendo ser atualizada em caso de mudança do titular, do material ou das técnicas.

Importancia

proporcionar esta informação, apoiando assim as diversas práticas de Recursos Humanos, ao identificar as tarefas, conhecimentos, aptidões e capacidades dos trabalhadores da organização, assim proporcionando uma maior compreensão das suas forças e limitações.

AF fornece informação para tomada de decisão sobre diversas práticas de RH:

• planeamento de RH;

• Recrutamento e Seleção;
• Avaliação de desempenho;
• Formação e desenvolvimento,
• Sistema de recompensas
• Planeamento de carreiras

O processo de análise e descrição de funções contribui ainda para ajudar a melhorar organização e métodos de trabalho; ′ reduzir os erros e fadiga; ′ aumentar o envolvimento e responsabilidade dos colaboradores.

O processo de análise e descrição de funções como um fator que influencia positivamente dimensões como: ′ ergonomia; ′ motivação; ′ mudança

Processo de análise descrição de funções:

• Determinação dos objetivos
• Identificação das funções a analisar
• Escolha do método a aplicar
• Comparação e recolha da informação existente
• Análise e redação das funções

Planeamento da Gestão de Recursos Humanos

Recrutamento e Seleção

Importância do recrutamento

Vários autores salientam o recrutamento & seleção como uma das mais importantes funções de uma organização:

• planear a entrada de novos colaboradores
• fazer com que as pessoas certas se candidatem à função
• decidir e selecionar a melhores pessoas para a função e atrair essas pessoas.

A necessidade de contratar um novo colaborador é muitas vezes justificada por:

• necessidade de renovar o capital humano da organização,
• aquisição de novas competências,
• reforçar competências já existentes,
• substituição de um colaborador,
• criação de um novo cargo,
• introdução de novas tecnologias.

Diferença entre Recrutamento e Seleção?

Recrutamento (é a primeira fase, a empresa vai atrair candidatos para os cargos disponíveis, identificação da necessidade de recrutar é importante, pois a admissão de um novo colaborador deve resultar de um planeamento estratégico; por outro lado, uma contratação não planeada (feita sob pressão) pode resultar na contratação de um colaborador com o perfil inadequado).

Seleção (apos o recrutamento é a fase que a empresa vai escolher qual o melhor profissional para o cargo; a escolha deve basear-se em critérios de ética e justiça, e considerar a articulação das necessidades organizacionais com as dos candidatos”.).