C. Finaus

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

CONCEITO SEGUNDO CHIAVENATO

Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro.

É o meio através do qual podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou ao cargo que ocupa, de dissonâncias e de necessidade de treinamento.

Colabora no desenvolvimento de uma política adequada de RH às necessidades da organização.

VÍCIOS DE AVALIAÇÃO

• Subjetivismo • Unilateralidade

• Tendência central • Efeito halo

• Falta de memória • Supervalorização da avaliação

• Desvalorização da avaliação • Falta de técnica

• Recenticidade

ETAPAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

1. Determinação dos objetivos da avaliação

2. Montagem da sistemática de avaliação de desempenho – O sistema de avaliação de desempenho precisa levar em conta capacidades, aspirações, características de personalidade, conteúdo do cargo, atividades, etc.

3. Implantação – Treinamento dos avaliadores – os níveis de gerência que deverão avaliar seus subordinados dentro do sistema desenvolvido.

4. Manutenção e controle – verificar se os métodos estão dando bons resultados, se os formulários estão adequados, período da avaliação, analisar os resultados da avaliação em si e os avaliadores e acompanhar as providências resultantes da avaliação.

5. Feedback (Entrevista) – A comunicação dos resultados da avaliação ao subordinado é um ponto fundamental de todo o sistema de avaliação.

Propósitos da entrevista de avaliação de desempenho

• Dar condições ao subordinado de melhorar seu trabalho por meio de comunicação clara de seu padrão de desempenho

• Dar ao subordinado uma idéia clara de como está desempenhando o seu trabalho

• Discutir subordinado e superior sobre providências e planos para melhor desenvolver e utilizar as aptidões do subordinado.

• Construir relações mais fortes entre superior e subordinados.

• Eliminar ou reduzir ansiedades, tensões e incertezas.

6. Monitoração – responsabilidade de cada gerente observar e acompanhar o desempenho de seus subordinados.

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

1. Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação.

2. Permitir o treinamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização.

3. Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos da organização

Objetivos intermediários

• adequação do individuo ao cargo;

• treinamento;

• promoção,;

• incentivo salarial ao bom desempenho;

• melhoria das relações superior / subordinado;

• auto-aperfeiçoamento do empregado, etc.

RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

• O GERENTE – o próprio gerente avalia com a assessoria do órgão de Gestão de Pessoas que estabelece os meios e os critérios para tal avaliação.

• O PRÓPRIO INDIVÍDUO – Auto-avaliação em função dos parâmetros fornecidos pelo gerente ou pela organização.

• O INDIVÍDUO E O GERENTE - Os objetivos são formulados em consenso, há um comprometimento pessoal com relação aos objetivos formulados, o gerente deve alocar recursos e meios para o alcance dos objetivos, constante medição dos resultados e comparação com os objetivos formulados e feedback intenso e contínuo.

• A EQUIPE DE TRABALHO.

• O ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAL – Informações obtidas com cada gerente, interpretadas gerando relatórios.

• COMISSÃO DE AVALIAÇÃO – Composta por membros permanentes (presidente da empresa ou representante, dirigente do órgão de gestão de pessoas e o especialista em avaliação de desempenho) e membros transitórios (gerente de casa avaliado e seu superior)

• AVALIAÇÃO 360º.

BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Para o gerente:

• avaliar o desempenho e comportamento dos subordinados, tendo por base fatores de avaliação e, principalmente contando com um sistema capaz de neutralizar a subjetividade.

• propor providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho de seus subordinados.

• comunicar-se com seus subordinados, dando-lhes feedback de seu desempenho.

Para o subordinado:

• Conhece as regras do jogo.

• Conhece as expectativas de seu gerente.

• Conhece providências que estão sendo tomadas para melhoria de seu desempenho e quais precisam tomar.

• Serve como autocrítica e auto-avaliação.

Para a organização

• Avalia seu potencial humano a curto, médio e longo prazo e define a contribuição de cada empregado.

• Identifica os empregados que necessitam de treinamento e seleciona os aptos a promoção.

• Dinamiza as políticas de RH, oferecendo oportunidades de crescimento, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento no trabalho.

MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

1. Método das escalas gráficas

 Avalia o desempenho através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.

 Utiliza-se um formulário de dupla entrada: as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho e as colunas representam os graus de variação dos fatores.

 Cada fator deve ter uma descrição sumária. Varia o desempenho de fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente.

 As escalas podem ser contínuas, semicontínuas ou descontínuas.

VANTAGENS DO MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS

 Fácil entendimento e fácil aplicação

 Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, o que a empresa realça como importante e a situação de cada empregado diante dela.

DESVANTAGENS DO MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS

 Não permite flexibilidade do avaliador, que deve ajustar-se ao instrumento, e não este às características do avaliado.

 Sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores, que tendem a generalizar sua apreciação sobre os subordinados para todos os fatores de avaliação.

 Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações

 Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência pessoal dos avaliadores.

 Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os subordinados.

2. Método da escolha forçada

Consiste em avaliar o desempenho por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual. Composto por blocos de duas, quatro ou mais frases, no qual o avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado.

Há duas formas de composição das frases:

1 – blocos formados por duas frases de significado positivo e duas de significado negativo;

2 - blocos formados apenas por quatro frases de significado positivo.

VANTAGENS DO MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA

 Proporciona resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito de halo;

 Aplicação simples e não exige preparo prévio do avaliador.

DESVANTAGENS DO MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA

 Elaboração e montagem complexa;

 Método comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais; discrimina apenas os empregados bons, médios e fracos, sem informações maiores;

 Quando utilizado para fins de desenvolvimento de recursos humanos necessita de informações sobre necessidades de treinamento, potencial de desenvolvimento, etc.

 Deixa o avaliador sem noção do resultado da avaliação.

3. Método de pesquisa de campo

Método com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, através das quais se avalia o desempenho dos seus subordinados, levantando-se as causas, as origens e os motivos de tal desempenho, por meio de análise de fatos e situações.

Exige duas etapas preliminares:

1 – Análise da estrutura de cargos, verificando seu conteúdo, relações funcionais, linhas adequadas de acesso, promoções, transferências.

2 – Análise das aptidões e qualificações profissionais necessárias.

Características do método de pesquisa de campo

O especialista faz uma entrevista de avaliação com cada chefia, obedecendo a um roteiro:

a) Avaliação inicial – o desempenho é inicialmente avaliado em uma das três alternativas:

• desempenho mais que satisfatório (+)

• desempenho satisfatório (+/ -)

• desempenho menos que satisfatório (-)

b) Análise suplementar – após a avaliação inicial o funcionário passa a ser avaliado em profundidade, por meio de perguntas do especialista ao chefe.

c) Planejamento – analisando o desempenho faz-se um plano de ação para o funcionário, que pode envolver: aconselhamento ao funcionário, readaptação, treinamento, desligamento, promoção ou manutenção no cargo.

d) Acompanhamento – verificação ou comprovação do desempenho de cada funcionário.

VANTAGENS DO MÉTODO DE PESQUISA DE CAMPO

1 - quando precedido das etapas preliminares permite ao gerente visualizar não só o conteúdo dos cargos sob sua responsabilidade, mas das habilidades, capacidades e conhecimentos exigidos.

2 - proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista, que presta ao superior assessoria e treinamento na avaliação de pessoal.

3 permite uma avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada funcionário, localizando causas de comportamentos e fontes de problemas.

4 permite um planejamento de ação capaz de remover os obstáculos e proporcionar melhoria de desempenho.

5 permite entrosamento com treinamento, plano de carreira e demais áreas de atuação de ARH.

6 Acentua a responsabilidade de linha e a função de staff na avaliação de pessoal.

7 É o método mais completo de avaliação.

DESVANTAGENS DO MÉTODO DE PESQUISA DE CAMPO

1 . custo operacional elevado

3 . Morosidade no processamento em função de ser uma entrevista sobre cada funcionário.

4. Método dos incidentes críticos.

Baseia-se no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso).

O chefe observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos do desempenho de seus subordinados.

As exceções positivas devem ser realçadas e mais utilizadas e as negativas devem ser corrigidas e eliminadas.

5 . Métodos mistos

As organizações que se caracterizam pela complexidade de seus cargos utilizam-se de vários métodos na avaliação do desempenho. Deve-se seguir o seguinte sistema:

1. Um único sistema de avaliação do desempenho muitas vezes é incapaz de servir a todas as necessidades gerenciais e não apresenta praticidade e adequação à dinâmica humana da organização.

2. Dar o feedback ao individuo sobre seu desempenho.

3. Abordar o sistema de avaliação do desempenho como um sistema aberto e orientado para o desempenho futuro.

NOVAS TENDÊNCIAS EM AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

1. Indicadores sistêmicos – visualizando a empresa como um todo e compondo um conjunto homogêneo e integrado que privilegia todos os aspectos importantes ou relevantes.

2. Indicadores escolhidos e selecionados como critérios distintos de avaliação, seja para premiações, remuneração variável, promoção, etc

3. Indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto para evitar possíveis distorções e para não desalinhar outros critérios de avaliação. São quatro os principais indicadores: financeiros, ligados ao cliente, internos (tempo de processo, índices de retrabalho) e de inovação (desenvolvimento de novos produtos, melhoria de processos, etc)

4. Avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de RH

5. Avaliação do desempenho através de processos simples e não estruturados desburocratizando e desregulamentando, ou seja, sem os antigos rituais burocráticos com preenchimentos de formulários e com fatores genéricos e abrangentes.

6. Avaliação do desempenho como forma de retroação às pessoas. Poderoso instrumento de realimentação da informação, proporcionando orientação, auto-avaliação, autodireção e autocontrole.

7. Avaliação do desempenho requer a medição e comparação de algumas variáveis individuais, grupais e organizacionais.

8. Avaliação do desempenho está enfatizando cada vez mais os resultados, as metas e objetivos alcançados do que o próprio comportamento

9. A avaliação do desempenho está também sendo relacionada com a noção de expectância, as expectativas pessoais e as recompensas decorrentes do nível de produtividade do individuo.