Seleçao

A área de Seleção é uma das áreas mais estratégicas da empresa, e de recursos humanos.

É responsável por definir uma metodologia eficiente para escolher a pessoa certa para a empresa. O impacto dessa atividade no negócio da empresa é altíssimo, já que uma decisão errada ou acertada pode mudar os rumos e a vida das pessoas.

Na empresa em que trabalho, essa função é classificada como estratégica, tendo um peso maior do que as funções ligadas ao treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Apesar de ter todo esse peso estratégico, a área de seleção é, também, uma das áreas mais operacionais dentro de RH. Existem atividades como ligar para candidatos, agendar sala, preparar material para dinâmicas de grupo, responder e enviar e-mails, fazer anúncio da vaga, filtrar currículos, etc.

Em contrapartida, é impagável a constatação de colocar a pessoa certa e ver o quanto isso gera de benefício para a empresa e para um grande número de pessoas.

Dentro das atividades estratégicas, a área de seleção deve conhecer como ninguém, o negócio da empresa, deve ter no sangue a cultura e os valores da empresa, deve conhecer as pessoas e a dinâmica das equipes, o estilo de liderança de cada gestor. Além disso, deve dominar as metodologias de seleção de pessoas ( a que a empresa usa e todas as outras), deve ter bons conhecimentos de psicologia e sociologia (adquiridos através de estudo formal ou não).

Parece pedir muito?

O profissional de seleção deve ter todo esse preparo. O pior é que, depois de todo esse preparo, chamam isso de feeling. O pior é que, às vezes, o próprio RH considera isso um feeling. Na verdade, é muito preparo.

A carreira nessa área está em alta. Percebe-se que as empresas estão alocando os recursos anteriormente usados aos montes para a área de treinamento e desenvolvimento para a área de seleção.

Por que esse movimento?

Porque nota-se que o “conserto” de uma contratação errada custa muito caro, e, na maioria das vezes, não há conserto. A experiência tem mostrado que trazer uma pessoa com o “hardware” certo, você pode instalar qualquer “software” que o negócio vai funcionar perfeitamente. Agora, se a pessoa não possui os mesmos princípios da empresa, não cultiva valores semelhantes ou possui falhas de caráter, não há dinheiro que consiga transformar essa pessoa. E o estrago que essa pessoa pode causar na empresa, é incalculável.

Por isso, quem pensa em seguir essa área, estude bastante. Entenda sobre o ser humano e sobre o negócio da empresa.

Enxergo uma grande oportunidade em mudança nas metodologias de seleção existentes, hoje ainda existe muito a falácia da seleção por competências, mas na verdade, nem isso ainda é usado corretamente. Use fatos e dados, justifique sua decisão sobre o candidato indicado com fundamentação e seja o principal parceiro do gestor na hora de definir sua equipe.

O conhecimento do ser humano e do negócio, aliado as facilidades de comunicação que temos hoje, fica muito mais fácil achar a pessoa certa. Teste redes sociais, teste novos tipos de interação com os candidatos, fuja das entrevistas formais e enfadonhas, ou de dinâmicas de grupo sem objetivo. Estude o perfil que você procura, descubra que lugares essas pessoas frequentam, quais redes sociais elas estão inseridas, o que sua empresa pode oferecer que as agrada, hoje, temos acesso a todas essas informações. Basta, apenas, usá-las com inteligência.

A seleção de pessoal é um dos subsistemas de recursos humanos mais importantes. Depois de efetuado o recrutamento, o próximo passo é selecionar o indivíduo em destaque, ou seja, aquele que está mais intimamente ligado com as necessidades do cargo. Para se garantir uma seleção de sucesso é imprescindível que o profissional de recursos humanos tenha efetuado uma análise de cargos atualizada que auxilie diretamente no recrutamento e garanta uma seleção correta. O processo seletivo nem sempre é o mesmo embora o seu objetivo final seja a escolha de um candidato que esteja adequado às necessidades da empresa.A seleção de pessoal varia de acordo com o cargo que precisa ser preenchido. A quantidade de etapas, assim como a complexidade do processo dependem de como é o grau de exigência e o tipo de cargo em que precisa ser selecionado um candidato. Os processos seletivos, em média possuem de duas há oito etapas, sendo estas eliminatórias com a finalidade de se chegar ao candidato com o perfil mais aproximado com o das qualificações exigidas pelo cargo. Durante a realização das etapas de um processo seletivo ocorre a aplicação de alguns instrumentos que colaboram para se chegar ao candidato ideal. Os principais elementos são as entrevistas (não estruturadas e estruturadas), a busca de referências, as provas de conhecimentos ou de capacitação, os testes de personalidade, os testes de habilidade cognitivos, os testes de desempenho e integridade e a aplicação de técnicas de simulação. As entrevistas, são um dos métodos mais comumente utilizados e que permitem ao selecionador extrair um grande número de informações do candidato. Apesar de constituírem o instrumento mais utilizado em processos seletivos, e trazerem um grande número de informações, as entrevistas nem sempre são eficazes. É comum que os candidatos queiram mostrar o melhor de si durante uma entrevista e este fato pode fazer com que o indivíduo acrescente em suas palavras mais qualificações do que realmente tem, ou então pode também ocorrer o inverso, de acabar omitindo algo importante. Em vista disso, os profissionais de recursos humanos realizam de acordo com as necessidades de um cargo uma série de testes e provas de conhecimentos que julgam necessários para o devido exercício da função. Elas constituem por sua vez mais uma ferramenta para avaliar com objetividade os conhecimentos e a capacidade de desenvolvimento de um futuro colaborador. Após a realização de todas as etapas do processo seletivo, cabe ao selecionador rever os resultados e analisar se realmente há a interação necessária entre o cargo e o candidato. Por mais extenso que possa ser, o processo de seleção geralmente apresenta vários indicadores que facilitam na hora da decisão e que apresentam um alto grau de precisão na escolha do candidato. Com vários indicadores pode-se analisar de maneira minuciosa as qualificações e conhecimentos que o candidato oferece e mais do que isso se pode efetuar uma combinação com as exigências do cargo tendo grandes chances e concretizar um processo seletivo bem sucedido. Autor: Thais Fátima L. Oliveira Data: 29/01/2007

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