ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS - ATPS

1 - Resumo

2 - Introdução

3 - Objetivo

4. - Conclusão

1. Resumo

2. Introducao

Este trabalho de Atividade de Prática Supervisionada tem por objetivo elaborar um planejamento estratégico de gestão de pessoas para a empresa de segurança Serguty.

A empresa de segurança Serguty que atualmente presta serviço na área de segurança para festa, eventos esportivos e empresariais pretende avançar no mercado de segurança pois já atua nessa área a anos, devido a gestão não está totalmente alicerçada na área administrativa e profissional vindo dessa maneira a sofre com um grande aumento do índice de faltas não justificadas por partes de seus colaboradores, diante dos problemas ocorridos o proprietário Sr Helio pretende modernizar sua empresa atualmente gerenciada pela família, como a área de recursos humanos foi implantada a pouco tempo na empresa a mesma precisa desenvolver com certa urgência um plano diretor de modernidade para aumentar a capacidade de prestação de serviço e ter capacidade de competir com outras empresas da área.

Gestão Estratégica de Pessoas

A Gestão Estratégica dos negócios nas organizações tem sido constantemente discutida no sentido de perpetuar o capital, a participação da área de gestão de pessoas neste processo é muito importante. Lembrando que a gestão de pessoas ganhou força por causa da globalização. É importante que a gestão estratégica esteja alinhada com a estratégia da empresa, deve servir de base para o desenvolvimento de um plano de treinamento e na criação de trabalhos para auxiliar no processo decisório de contratação, capacitação, desenvolvimento, encontrar e desenvolver talentos, que ajudará no crescimento da empresa. Outro fator importante é fazer um diagnostico na empresa, uma varredura em todos os setores, depois se faz uma analise com os resultados, para estudar a melhor forma de se implantar a gestão estratégica de pessoas. Depois é elaborado um plano de ação, assim que os problemas foram encontrados, agora temos que resolve-los, colocar em prática as soluções desenvolvidas, a implantação de reuniões trimestrais de resultados, reuniões mensais de gestores, treinamento e capacitação de líderes e, revisão das políticas internas de gestão de pessoas.

E então esperar um tempo, para ver se deu resultado, cerca de sete meses, e fazemos um nova varredura, para vermos os resultados, observamos uma grande melhoria, antes da implantação do programa eram grandes os números de colaboradores insatisfeitos e de gestores que não sabiam sequer organizar um momento para feedback e acompanhamento, agora era outro: Tornou-se totalmente mais positivo um ambiente muito melhor para a empresa.

Vimos que é possível implantar o sistema de gestão estratégica de pessoas em qualquer empresa, e que os primeiros resultados não demoram tanto tempo para começar a chegar.

O texto nos remete a décadas de disparidade ideológica, nos fazendo refletir sobre a importância das relações interpessoais, mais especificamente no ambiente de trabalho. Quando nos deparamos com o trabalhador da época de 1940, por exemplo, podemos ver um indivíduo necessitado que nada mais é que um mero “escravo” ou melhor dizendo, mão de obra barata e fonte de enriquecimento desenfreado para seus “patrões” donos das grandes indústrias, que na época era o único meio de subsistência para o proletariado, contudo, não será difícil perceber que com o avançar dos anos os trabalhadores se uniram formando uma força jamais imaginada pelos “patrões” da época, a força da greve, dos sindicatos, que requeriam melhores condições de trabalho, para que os operários pudessem levar suas vidas com dignidade e lazer e não mais apenas subsistirem.

A partir desse momento histórico é que se insere a necessidade de alterar os padrões de tratamento e a ideologia que as empresas da época possuíam em relação aos trabalhadores. A inserção de novos valores e a consideração dos funcionários como parte essencial do funcionamento da empresa, resultou na alteração do papel do empregado perante o mundo empresarial. Com este tipo de mudança na ideologia empresarial verifica-se também uma mudança de conceito quanto aos trabalhadores e até mesmo seus líderes.

Ao perceber que o colaborador é ferramenta essencial para o desenvolvimento das empresas, tem-se uma mudança nas condições oferecidas em troca de seu serviço prestado, assim como, uma preocupação maior com a vida pessoal do funcionário, proporcionando-lhe diversos recursos para seu desenvolvimento pessoal, pois é fato que um funcionário satisfeito produz muito mais e melhor do que um funcionário insatisfeito. É claro que essa mudança na ideologia empresarial tem um cunho capitalista, pois a produção crescendo e os funcionários, ou melhor, colaboradores, satisfeitos evita-se muita “dor de cabeça”.

Projeto de consultoria

Dos pontos analisados, foi constatado alguns problemas em relação a empresa “seguty”, faltas em excesso ,falta de comprometimento dos colaboradores, informações internas mal distribuída de difícil acesso, Rh com falta de planejamento com dificuldades de organizar-se, definir missões e valores.

Segundo os pontos ressaltado, encontramos algumas soluções.

• Faltas em excesso (absenteísmo) chegamos a conclusão que a falta de estimulo é o principal motivo, e que teríamos que trabalhar nisso “estimulo”, trabalharíamos nos benefícios, criando prêmios, promoções internas e sempre trabalhando para motivar os nossos colaboradores.

• Informações internas, este é um problema comum, encontrado em diversas empresas de pequeno e grande porte, algumas maneiras adotadas por algumas empresas são murais e jornais, mas existe uma nova maneira método trazido pelo tecnologia, são os portais ,sites e blogs tem muita eficácia em relação a comunicação.

Recursos Humanos

Os primeiros passos para planejamento do Rh, é sabermos o tipo de recurso humanos que vamos trabalhar, pois podemos trabalhar na forma centralizada onde se tem todo poder é responsável por recrutamento, treinamentos desligamentos e etc. e temos também o descentralizado, o qual o aconselho, pois nessa forma o Rh da total poder a seus lideres, onde eles participaram diretamente com, recrutamentos, treinamentos e desligamentos, isso também reduz o trabalho do recursos humanos, que ficará mais direcionado a parte administrativa e burocrática. E também temos que trabalhar a questão das metas, o que é crucial, pois para alcançar algo precisamos saber o que queremos alcançar, digamos que nossos objetivos sejam, acabar com o absenteísmo e resolver o problema de comunicação interna, então trabalharemos nisso, com maior foco, e as vezes o priorizando, então nossa meta seria acabar com esses dois problemas, é importante também estabelecer um prazo, uma data, e caso não alcancemos, no prazo desejado, criamos um novo prazo até obter o resultado desejado.

Agora temos que trabalhar em algo muito importante em uma empresa, o qual não encontre na sua, visão, missão e valores, com base em que vimos em sua empresa, criamos o modelo a seguir.

Missão: Em um período de 2 anos a empresa de segurança Serguty busca soluções de segurança e serviços para as pessoas, seus bens e instalações em qualquer lugar, a qualquer hora, de uma forma abrangente sob medida para atender as necessidades individuais de cada cliente.

Visão: Da empresa nos ajuda a realizar esta missão. Em uma base diária, nós nos esforçamos continuamente para:

Repensar a forma como a segurança é fornecida para os indivíduos, instalações e produtos e nunca considerar "suficientemente bom" bom o suficiente, Entregando o mais elevado nível de segurança e proteção para os nossos clientes.

Valores: Acredita que os valores centrais deve guiar tudo o que fazemos. Os nossos valores fundamentais incluem:

Um Foco no Cliente

Nossa crença na melhoria contínua dos processos

Integridade descompromissada

A formação da equipe de Liderança

Eliminação de concurso interno

O investimento em nossos funcionários, Infraestrutura, equipamentos e tecnologia, comunicação sempre, e rotina de treinamentos específicos o

Respeito pelo trabalho que cada um faz

Incutir Responsabilidade Pessoal e Responsabilidade

Valorizar a honestidade, abertura e transparência em todas as fases de nossas operações e valorizar os grupos e membros (as) que realizam atividades positivas a levar a empresa a atingir grandes resultados no mercado.

Desempenho: Como saber se nossos lideres estão executando um bom trabalho, essa ferramenta é essencial para sabermos, ela pode ser feita através de computadores, ou na forma antiga, manuscrita, o importante é que seja extremamente sigilosa, ou seja não pode conter nomes, e deve ser feita individual. Após o termino, depois que todos os colaboradores contribuíram, o Rh ficara responsável, ele fará essa avaliação e trabalhara em cima dos resultados, sendo eles positivos ou negativos.

Esses resultados quando negativos, quase sempre vão nos levar aos erros e falhas, podendo assim nos dar uma melhor direção. Um fator importante é o modo em que tratamos as pessoas, devemos sempre saber que são o principal recurso de nossa empresa, não só uma parte da empresa mas sim a empresa. E devemos sempre apostar na evolução, crescimento de nossos colaboradores.

Organização da Empresa GP segurança patrimonial

Nesta forma o Grupo GP vislumbra que a função de um Grupo de prestação de serviços, não é exclusivamente dar lucro e gerar empregos, pagar impostos e cumprir leis, e sim, respeitar ao máximo o ser humano, pois tem ciência que sem esse respeito, jamais alcançará seu objetivo final de ser referência em prestação de serviços, pela excelência na atuação, garantindo satisfação, confiabilidade, credibilidade e sustentabilidade para o negócio.

A Missão da Política de Recursos Humanos é oferecer um clima organizacional favorável para desenvolver pessoas, aprimorar talentos, para que passem a desempenhar seu potencial profissional em ações de melhorias, elevando sua autoestima pela busca do conhecimento e desenvolvimento.

E com este pensamento, surgem as diretrizes de Recursos Humanos, que visam proporcionar meios para que todos trabalhem com dedicação, planejamento, responsabilidade e honestidade. Fazer com que seus colaboradores sintam orgulho em trabalhar em um Grupo que valoriza seus profissionais, considerando-os como parceiros da organização.

Além de atrair, desenvolver, treinar e reter talentos, aprimorar competências, incrementando dinamismo e tornando o Grupo GP um líder em excelência competitiva.

Assegurando assim o atendimento dos objetivos da organização, respeitando o ser humano, mantendo claros seus princípios de ética e moral e comprometimento.

Agindo de forma socialmente responsável, estimulando o exercício de cidadania, promovendo práticas sociais, trazendo bem estar e satisfação no exercício de seu trabalho.

Garantir o cumprimento de todas as normas regulamentadoras de Medicina e Segurança do Trabalho, de forma a proporcionar condições seguras e saudáveis a seus colaboradores, mantendo uma qualidade de vida no trabalho.

Facilitando a execução dos serviços através do uso da tecnologia, garantindo resultados com rapidez e qualidade. Permitir livre acesso a associação sindical, bem como manter um relacionamento harmonioso e transparente junto à estas entidades.

Jamais permitir trabalho forçado, infantil, ou qualquer prática de discriminação social, bom como práticas abusivas ou constrangedoras, como também não associar-se a terceiros e fornecedores que venham a descumprir qualquer um destes princípios.

Por esse motivo o método GP ao realizar diversos recrutamentos é um dos testes mais rígidos e eficazes que temos em nossa empresa, dando a todos os clientes ótimos resultados e otimizando sempre com prontidão.

Motivamos cada membro da GP de acordo com suas respostas diante o trabalho, observamos o bom serviço prestado e retribuímos com ótimas satisfações.

Organização da Empresa BRV Segurança Patrimonial

O Grupo BRV integra há mais de 10 anos Empresas especializadas em Segurança Patrimonial, cujas estruturas trabalham em sinergia para satisfazer às necessidades dos seus clientes.

Os Processos de recursos humanos da empresa BRV envolve muito mais do que a contratação de novos funcionários para preencher vagas de trabalho. As equipes de RH processam transferências internas, promoções, ações disciplinares que servem como correção e motivações para o bom resultado da empresa também a aposentadoria próxima ao empregado, entre outras tarefas, para sempre atingir um ótimo desempenho. O departamento é responsável por assegurar que a empresa segue todas as normas estaduais e federais relativas ao emprego e fiscalizam de uma forma coordenada as atividades elaboradas por empregados no exercício da função. Estas pessoas de recursos humanos podem processar folha de pagamento, cuidar do setor logístico da empresa, estabelecendo aos empregados ótimos materiais de carga para uso e uniformes adequado.

Sobre as vagas

Quando um funcionário desocupa um trabalho, o pessoal de RH entra em contato com o gerente do departamento para saber se a posição deve ser preenchida imediatamente, como algumas empresas costumam cortar custos com o atrito. RH em seguida, verifica que o departamento tem fundos para a posição antes de iniciar o processo de recrutamento. Quando uma empresa cria um novo cargo, o RH garante que a classificação profissional adequada e deveres estão devidamente descritos para haver o mínimo de falhas e a empresa atingirem sempre seu objetivo.

Recrutamento para a empresa

Após verificar a disponibilidade de uma vaga, o RH envia aos empregados atuais supervisores e inspetor mensagens para contratação de novos funcionários por indicação. O período de tempo varia de acordo com a política de empresa. Se a posição por indicação não for preenchido, o pessoal de RH começa a processar para o recrutamento externo. A empresa pode ter um procedimento em vigor, tal como todos os novos contratados têm o estatuto de tempo-a-contratar. Recursos humanos verificam as credenciais, inicia verificação de antecedentes, referências controlos e dos ensaios dos candidatos sobre conhecimentos específicos, se necessário para o preenchimento da vaga solicitada e dão prioridades para candidatos que se encacham no padrão esperado pela empresa.

Promoções

O processo de RH para promoções podem ser automático, talvez por contratos sindicais ou gerados internamente pelo supervisor do empregado. O procedimento varia dependendo se os recursos humanos estão a lidar com um empregado contratado, um membro da gerência ou um empregado horista. O processo pode incluir as avaliações escritas dos supervisores, ou pode ser o resultado de uma transferência interna. Que servem como motivações para funcionários que atuam com exatidão na sua área de trabalho.

Ações Disciplinares

Pessoal de recursos humanos investigam alegações de uso discriminação, assédio no local de trabalho, a violência de drogas e álcool, o vandalismo a propriedade da empresa e roubo, higiene pessoal, postura correta e uniforme em condições de boa apresentação pessoal, os supervisores eles trabalham com os chefes de departamento ao decidir o grau de ação disciplinar, tais como a suspensão ou rescisão. RH processa a papelada e quer realiza ou participa na reunião disciplinar com o empregado para passar uma orientação e que a empresa zela pela postura correta de cada empregado.

Diversos Deveres

O departamento de recursos humanos revisa os salários dos funcionários a cada ano, comparando-os com o custo de vida e para o que os concorrentes pagar. Se uma empresa está perdendo funcionário exemplar para a concorrência, o pessoal de recursos humanos vai pesquisar analisar e recomendar um salário novo superior para os cargos afetados. RH acompanha todos os funcionários para garantir que recebam as avaliações de desempenho oportunas e qualquer aumento de salário associado. Eles verificam que as renovações de licença certificação estão no arquivo ou e notificar os gerentes de departamento quando algo está faltando. Assim obtendo um ótimo desempenho e destaque no mercado de trabalho.

PLANEJAMENTO ESTRATÈGICO GESTAO DE PESSOAS SERGUTY

Precisa ser feito uma melhoria no recrutamento de RH. Comprometimento das gerências com os resultados da empresa, dando grande foco nas áreas deficientes em processo seletivo de recrutamento, na comunicação interna dos grupos da empresa no desempenho de cada membro representante pela empresa serguty com essa preocupação dos dirigentes e com este programa de melhorias, atingiremos um bom:

Atendimento serviços

Qualificação profissional

Estrutura organizacional adequada

Através deste quadro a gerência iniciou as diversas reuniões que atendem o planejamento na gestão de pessoas:

Qual conjunto de ações poderá atingir tais promoções ou iniciativas representadas por colaboradores da empresa, visando a melhoria dos fracos e estabilização dos fortes?Para obter a resposta desta questão, o departamento de RH, após reuniões e discussões internas, chegou às conclusões que serão apresentadas a seguir.

TIPO DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

O foco adotado pelo setor de Recursos Humanos será o satisfatório. Todas as decisões estarão voltadas para os melhores resultados, a fim de aprimorar as práticas do dia a dia do trabalho até então vigentes, para maximizar os recursos disponíveis. Fundamentado no norteamento satisfatório das decisões do setor e serão apresentadas as linhas de ações prioritárias do planejamento estratégico.

DECISÕES DA GERÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS

Conforme solicitado pela empresa foram elaboradas diretrizes de importância, que atendem as suas maiores preocupações que são:

1.Elaborar desenvolvimento e avaliação das habilidades competentes;

2. Recrutamento por seleção dando importância a selecionar profissionais qualificados para segurança,

3. Aperfeiçoar processo de comunicação interna entre funcionários

4. Melhorar dificuldade da empresa para se organizar

5. Oferecer benefícios para funcionários exceto o obrigatório indicado pelo sindicato patronal dos vigilantes, servindo-os como motivação.

A decisão 1, desenvolvimento e avaliação das habilidades, foram desenvolvidos a partir da necessidade desenvolvimento e avaliação das pessoas que compõem a empresa. Ela tem como objetivo ao mesmo tempo em que proporciona treinamento em questões pessoais e profissionais, buscando aumentar o bom desempenho dos funcionários, avalia a eficiência dessas pessoas em seu dia a dia no trabalho, tanto individualmente quanto por departamento.

A decisão 2 foi elaborada um novo processo de seleção no recrutamento de funcionários. Visando escolher por pessoas já treinadas na área de segurança, com vasta experiência, pessoas comprovadamente qualificadas.

A decisão 3. Tem como propósito a informação de redes internas de relacionamentos, visando facilitar maior troca de informações em nível gerencial e em nível RH e operacional e que fazem parte da empresa.

A decisão 04, dividir setores responsáveis por diversas áreas, facilitando a organização da empresa e checagem padrão dos grupos de trabalho, RH, financias, vendas, operacional e gerência.

PROGRAMAS E PROJETOS DAS DECISÕES

Os programas que atendem a todas as decisões são:

1. Programa de Treinamento de Pessoal, melhorias da Empresa.

Proporcionar uma visão sistêmica da empresa, a disseminação de seus princípios e crenças, qualificação dos funcionários e adequação às demandas existentes a execução de seus trabalhos, ainda serão feitos treinamentos voltados a questões pessoais dos indivíduos, como relacionamento no trabalho, trabalho em equipe, liderança, reconhecimento de seu potencial, tudo voltado para trazer para a empresa o melhor desempenho profissional do indivíduo. Focando na base de comunicação interna elaboramos atividades de paradas diárias de grupos ADM, por 15 minutos do dia de trabalho para focar se individualmente em leitura diversas, motivando cada elemento da empresa estar sempre atualizado e com bons índices de comunicações, já a parte operacional serão ouvidas todas as necessidades de cada membro e registrado para que possam notificar as necessidades em reuniões e evitar que as necessidades sejam ressurgidas. Para esse programa de comunicações foram também elaborados dois projetos de:

1.Conversar bastante para a facilitação da troca de informações de nível gerencial de uma maneira informal e descontraída, para geração de novas ideias, troca de experiências e crescimento mútuo .

2.integração geral: promoção de eventos que envolvam a todos da empresa de acordo com calendário de atividades pré-definido. Como viagens, encontros semanais etc..

Para atender aos objetivos desse programa também na base de organização dos grupos da Empresa Serguty foram criados dois projetos:

Um passo para o crescimento pessoal:

Dando treinamento focado no indivíduo, para desenvolvimento de liderança, exercício do trabalho em equipe e autoconhecimento, voltado para funcionários exemplares com ótimos resultados perante a Empresa Um treinamento de profissionais que atuam algum tempo em serviço no serviço visando estar sempre qualificada com ótimos resultados meramente a profissão de segurança.

O PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Objetiva acompanhar e avaliar as pessoas no desempenho de suas atividades na empresa será realizado tanto avaliações de desempenho individual, com base nas metas do departamento, quanto de desempenho departamental, com base nas metas da organização.Esse programa será, inicialmente, composto por dois projetos:

Como estou contribuindo na empresa? É a avaliação da eficiência do indivíduo na empresa.

Como anda o meu departamento? É a avaliação da eficiência de cada área.

RESUMO DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E MELHORIAS NA GETÃO DE PESSOAS

A decisão 1, desenvolvimento e avaliação das habilidades.

A decisão 2, desenvolvimento e avaliação das habilidades.

A decisão 3 tem como propósito a informação de redes internas de relacionamentos, visando facilitar maior troca de informações em nível gerencial e em nível RH e operacional e que fazem parte da empresa.

A decisão 4, dividir setores responsáveis por diversas áreas, facilitando a organização da empresa e checagem padrão dos grupos de trabalho, RH, financias, vendas, operacional e gerência.

RESULTADOS EMPRESA SEGUTY

Empresa nota 10: é o gerenciamento participativo através da maior aproximação do líder com os funcionários, trata-se do gerente valorizar as ideias e sugestões de seus colaboradores na gestão (funcionários) dando a todos grandes satisfações e motivação e treinamento para que a SERGUTY cresça cada vez mais.

Proposta de Missão, Visão e Valores da Empresa Serguty

Missão: Em um período de 2 anos a empresa de segurança Serguty busca soluções de segurança e serviços para as pessoas, seus bens e instalações em qualquer lugar, a qualquer hora, de uma forma abrangente sob medida para atender as necessidades individuais de cada cliente.

Visão: Da empresa nos ajuda a realizar esta missão. Em uma base diária, nós nos esforçamos continuamente para:

Repensar a forma como a segurança é fornecida para os indivíduos, instalações e produtos e nunca considerar "suficientemente bom" bom o suficiente, Entregando o mais elevado nível de segurança e proteção para os nossos clientes.

Valores: Acredita que os valores centrais deve guiar tudo o que fazemos. Os nossos valores fundamentais incluem:

Um Foco no Cliente

Nossa crença na melhoria contínua dos processos

Integridade descompromissada

A formação da equipe de Liderança

Eliminação de concurso interno

O investimento em nossos funcionários, Infraestrutura, equipamentos e tecnologia, comunicação sempre, e rotina de treinamentos específicos o

Respeito pelo trabalho que cada um faz

Incutir Responsabilidade Pessoal e Responsabilidade

Valorizar a honestidade, abertura e transparência em todas as fases de nossas operações e valorizar os grupos e membros (as) que realizam atividades positivas a levar a empresa a atingir grandes resultados no mercado.

A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO PARA UMA GESTÃO ADEQUADA DE PESSOAS PARA A EMPRESAS SEGURANÇA SERGUTY.

A evolução da gestão de pessoas que veio a acontecer após o período da revolução industrial é a cada dia mais importante na visão dos colaboradores de um modo geral e o maior capital que uma instituição garantindo dessa maneira o sucesso esperado e atingindo cada vez mais as metas estipuladas. O recrutamento feito da maneira correta garante colaboradores comprometidos com o objetivo da empresa e podem influenciar na forma de competir e de buscar resultados desejados pela organização.

A Empresa Segurança Serguty e uma empresa do ramo de segurança patrimonial que tem a finalidade de preencher vagas existentes e realizar o recrutamento de pessoas interna ou externa, que podem influenciar na gestão e nos resultados da empresa.

O Recursos Humanos da empresa tem a responsabilidade de realizar o recrutamento dos candidatos e poderá adotar todos os tipos de recrutamento existente.

O gestor da área de recursos humanos da empresa e o elemento responsável pelo preenchimento das vagas existentes e sempre procurando o melhor perfil que se enquadre na vaga de forma que a empresa venha a conseguir economizar recursos e alcançar os resultados estabelecidos.

• Deve priorizar ao máximo o recrutamento interno vindo dessa maneira disponibilizar e dar a oportunidade de crescimento profissional aos colaboradores internos, e evitando gastos desnecessários com o recrutamento externo, caso não seja possível completar a vaga existente com o colaborador interno, deverá ser aberto o recrutamento externo, que é utilizado pela empresa para incorporar os candidatos que estão fora do quadro de colaboradores.

Todo processo seletivo inicia-se com dados e informações do cargo a ser ocupado, os critérios para a seleção e baseado nas exigências do cargo, o objetivo é proporcionar maior precisão à seleção dos candidatos para o cargo a ser preenchido. De um lado temos o cargo com suas especificações, do outro lado os candidatos com perfis diferentes, disputando a mesma vaga.

Seleção que termina com um ótimo recrutamento é aquele que atinge os objetivos estabelecidos pela empresa, levando em consideração as vantagens e desvantagens. É necessário ter alguns cuidados como o processo de seleção deve faze-lo de forma criteriosa. A economia com custos e rapidez na seleção pode vir a desenvolver futuros problemas com o colaborador recrutado.

Vantagens do recrutamento interno

• Além de aproveita o potencial humano da empresa, da oportunidade para aquele funcionário que se destaca perante aos outros.

• Serve de exemplo e motiva o desenvolvimento dos outros funcionários.

• Faz com que a permanência e a fidelidade dos funcionários na organização seja continua.

• Contribui para situações de estabilidade e pouquíssima mudança ambiental.

• Não há necessidade de socializar a os novos colaboradores.

• Ajuda na melhor seleção, pois os candidatos já são conhecidos.

Desvantagens do recrutamento interno

•Com o preenchimento da vaga por um colaborador interno o mesmo pode bloquear a entrada de novas experiências expectativas e ideias,

•Facilita o corporativismo e não muda a rotina atual com novas ideias.

•Procura mantém o atual patrimônio humano da organização, pois o mesmo já fazia parte do quadro de colaboradores.

Vantagens do recrutamento externo

• Novas ideias aparecem na empresa como: talentos, habilidades e novas expectativas.

• Exige uma mudança no patrimônio humano, pela contratação de novos talentos.

• Aumenta o conhecimento intelectual ao incluir novos colaboradores .

• Renova a cultura organizacional e enriquece com novas aspirações.

• Indicado para enriquecer mais itens a e rapidamente o capital intelectual.

Desvantagens do recrutamento externo

• Age de maneira negativa a motivação dos colaboradores atuais.

• Diminui o comprometimento dos colaboradores ao oferecer oportunidade ao publico externo.

• A organização tem que elaborar um plano de socialização para os novos funcionários.

• É mais caro, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

INFLUÊNCIA DO RECRUTAMENTO NOS RESULTADOS DE GESTÃO DE PESSOAS

O Processo de seleção pode influenciar diretamente e indiretamente os resultados na gestão de pessoal. A contratação correta pode garantir o sucesso da empresa, com o capital humano cada vez mais em ascensão, com o aumento da concorrência as pessoas tem um papel cada vez maior na empresa. Fica evidente que um bom atendimento, e que pessoas satisfeitas em um ambiente de trabalho garante um bom mercado para a empresa. Pessoas afinadas com os mesmos ideais e sintonia no trabalho pode garantir o sucesso com a concorrência.

CURRICULUN

Nome do candidato: Pedro Alvares Cabral I

Nacionalidade: Brasileiro , Estado civil: Casado idade: 30 anos

Endereço: Avenida babilônia 100 Bairro: Catanduva Região: Leste

Cidade: Carfanaum Cep 12345-678

Telefone residencial (77) 7070-7070 Celular: (77) 5050-5050 Email: [e-mail]

Objetivo Profissional: Buscar uma empresa que de oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional

Formação Superior em gestão de segurança Faculdade Anhanguera

Idiomas: Inglês intermediário

Cursos : Curso de Formação de Vigilante, Monitoramento, Informática, Bombeiro Civil, Estágio de Primeiros Socorros, Estágio de Combate a Incêndio.

Experiência Profissional: Supervisor de segurança da Auton Ban período de 4 anos de 2009 ate 2014

Inspetor de Segurança 2007 a 2009 IBM Computer do Brasil

Vigilante 2005 a 2007 IBM Computer do Brasil

Atribuições: Dedicar-me exclusivamente a área de segurança, liderando e capacitando a equipe de maneira responsável, minimizando quaisquer imprevistos ou risco que venham a prejudicar o bom andamento de trabalho, contribuindo para o melhor desenvolvimento e manter um bom relacionamento com as outras areas internas e externas da empresa

Proposta de Seleção

As pessoas buscam entrar em organizações, seja na tentativa de desenvolvimento profissional, e/ou auto-sustento, as empresas buscam pessoas qualificadas que possam ocupar o quadro de funcionários. Em virtude desta procura por profissionais qualificados, faz-se necessário a realização de um processo de recrutamento e seleção o mais eficaz possível.

Deve se levar em consideração as técnicas que são mais efetivas para cada cargo. A ordem das técnicas deve ser estudada para minimizar o processo, de forma que este seja eficiente, mas sem demandar tempo excessivo aos candidatos e aos selecionadores e sem gerar um prejuízo mesmo que pequeno a organização.

Primeiramente, devemos estruturar e implantar em toda a organização o plano de cargos, ou seja, definir todos os cargos existentes na empresa e descrevê-los, servindo como ponto de partida para uma futura seleção.

Para a área administrativa vamos usar os seguinte procedimento:

Durante a entrevista de emprego, deve observado o traje usado pelo candidato, a maneira de se portar e como fala. Mas há também algumas perguntas que não podem faltar para selecionar o candidato.

Para ambas áreas (administrativa / vigilância) devemos começar com um dialogo que pode ser formal ou até informal, assim podemos conhecer um pouco mais o candidato, sua fluência verbal, e se o mesmo possui algumas gíria é até mesmo observando seu real interesse pela vaga.

Escolhemos seguir a linha cientifica o modo clássico (método tradicional) de fazer a entrevista.

Selecionamos algumas perguntas que faremos para o candidato:

1. Fale sobre você

Esperamos saber mais sobre a formação acadêmica do candidato, qual o seu hobby, seus sonhos e expectativas. A ideia é direcionar o discurso para o lado profissional.

2. Quais são seus objetivos em curto prazo?

O candidato terá que refletir qual é o seu objetivo antes da entrevista, só assim vai saber se determinada oportunidade de emprego é interessante para ele. Esperamos honestidade e um bom desempenho a curto prazo.

3. Quais são seus objetivos em longo prazo?

É primordial que a pessoa deixem claro quais são seus objetivos na vida profissional.

O erro da maioria dos candidatos é aceitar uma proposta sem saber o que é relevante para sua trajetória profissional, isso trará consequências negativas a longo prazo tanto para o colaborador como para a empresa.

4. Como você lida com as pressões do trabalho?

O candidato deve dar exemplos vivenciados por ele.

Isso vai dar consistência à resposta e segurança para o entrevistador enxergar que o profissional tem potencial para ocupar determinado cargo.

5. Por que devemos contratá-lo?

Não queremos resposta prontas, queremos observar o quanto o candidato almeja por aquela vaga, e expondo como pode colaborar com o desenvolvimento da empresa.

6. Como você poderá contribuir para o desenvolvimento e crescimento da empresa?

Esperamos do candidato interesse em nossa proposta de desenvolvimento e crescimento, isso é um critério: o interesse do candidato.

7. Quais foram suas maiores realizações profissionais?

Esperamos as realizações mais relevantes em sua vida profissional que estejam atreladas às expectativas ou ao negócio da empresa.

8. Quais são seus pontos fortes?

O candidato deve listar suas principais características, e argumentando cada uma delas.

9. Quais são os seus pontos a serem desenvolvidos?

Queremos que o candidato cite seu ponto fraco, argumentando que está em busca de melhorar seu ponto fraco.

10. Por qual motivo você saiu da empresa anterior?

A melhor resposta que esperamos ouvir, é que o candidato está buscando crescimento profissional, onde na empresa anterior não tinha oportunidade.

11. Por que está há tanto tempo no emprego atual?

Pode ser que o candidato no momento quer alcançar outros objetivos e ganhar experiência em empresas diferentes.

12. Você já recebeu críticas sobre o seu trabalho? Como reagiu?

Críticas tanto construtivas como negativas são sempre bem-vindas, pois ajuda no desenvolvimento profissional, poder responder o feedback.

13. O que você considera importante em uma empresa?

Responder com palavras que estejam ligadas aos seus valores pessoais. Exemplos: organização, seriedade, valores profissionais e sociais, reconhecimento.

14. Como você se comporta no trabalho?

Ser pontual, dedicado, comprometido, responsável, criativo, dinâmico, eficaz, flexível e trabalhar em equipe.

15. Com que tipo de pessoa você prefere trabalhar?

Pensar em características pessoais valorizadas pelas empresas Exemplo: Trabalhar em equipe, com pessoas extrovertidas e seria.

16. Com que tipo de pessoa você encontra dificuldade em trabalhar?

Pensar em características que atrapalhem o clima da organização Exemplo: pessoas que não trabalham em espírito de equipe.

17. Por que você escolheu essa carreira?

Dizer que você se identifica com a área.

18. Como você se comporta quando algo não sai como planejou?

Nessas horas, o importante é manter a calma e tentar reverter a situação.

Área administrativa, é imprescindível uma formação de nível superior ou técnico-profissional, conhecimento em informática, entre outros cursos da área.

Área de vigilância, é imprescindível o curso de formação de vigilantes, informática, entre outros cursos da área, devendo realizar testes dinâmicos, devido ao cargo a ser exercido.

Pode-se concluir no processo de seleção uma redação com temas atuais, para analisarmos a escrita e a ortografia do candidato buscando qualidade, com o minimo aceitável para nossa empresa, independente da área.

O Programa de Integração da empresa Segurança Serguty será desenvolvido da seguinte forma:

Apresentar um vídeo institucional que tornem transparentes as principais áreas de atuação da empresa, o funcionamento, regras de condutas internas e normas da empresa.

Em seguida, o novo colaborador é conduzido para conhecer todas as repartições da empresa, ,lembrando que essa apresentação só é valida para cargos administrativo, no caso da área operacional (vigilante). É importante a integração de novos colaboradores, garantindo a segurança do mesmo e dos demais.

O foco na integração é repassar para o novo colaborador todas as informações possíveis, sem ocultar as que podem ser importantes.

Proposta de Seleção

As pessoas buscam entrar em uma organizações, seja na tentativa de desenvolvimento profissional, e/ou auto-sustento, as empresas buscam pessoas qualificadas que possam ocupar o quadro de funcionários. Em virtude desta procura por profissionais qualificados, faz-se necessário a realização de um processo de recrutamento e seleção o mais eficaz possível.

Deve se levar em consideração as técnicas que são mais efetivas para cada cargo. A ordem das técnicas deve ser estudada para minimizar o processo, de forma que este seja eficiente, mas sem demandar tempo excessivo aos candidatos e aos selecionadores e sem gerar um prejuízo mesmo que pequeno a organização.

Primeiramente, devemos estruturar e implantar em toda a organização o plano de cargos, ou seja, definir todos os cargos existentes na empresa e descrevê-los, servindo como ponto de partida para uma futura seleção.

CURRICULUN

Nome do candidato: Pedro Alvares Cabral I

Nacionalidade: Brasileiro , Estado civil: Casado idade: 30 anos

Endereço: Avenida babilônia 100 Bairro: Catanduva Região: Leste

Cidade: Cafarnaum Cep 12345-678

Telefone residencial (77) 7070-7070 Celular: (77) 5050-5050 Email: [e-mail]

Objetivo Profissional: Buscar uma empresa que de oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional

Formação Superior em gestão de segurança Faculdade Anhanguera

Idiomas: Inglês intermediário

Cursos : Curso de Formação de Vigilante, Monitoramento, Informática, Bombeiro Civil, Estágio de Primeiros Socorros, Estágio de Combate a Incêndio.

Experiência Profissional: Supervisor de segurança da Auton Ban período de 4 anos de 2009 ate 2014

Inspetor de Segurança 2007 a 2009 IBM Computer do Brasil

Vigilante 2005 a 2007 IBM Computer do Brasil

Atribuições: Dedicar-me exclusivamente a área de segurança, liderando e capacitando a equipe de maneira responsável, minimizando quaisquer imprevistos ou risco que venham a prejudicar o bom andamento de trabalho, contribuindo para o melhor desenvolvimento e manter um bom relacionamento com as outras areas internas e externas da empresa

Para a área administrativa vamos usar os seguinte procedimento:

Durante a entrevista de emprego, deve observado o traje usado pelo candidato, a maneira de se portar e como fala. Mas há também algumas perguntas que não podem faltar para selecionar o candidato.

Para ambas áreas (administrativa / vigilância) devemos começar com um dialogo que pode ser formal ou até informal, assim podemos conhecer um pouco mais o candidato, sua fluência verbal, e se o mesmo possui algumas gíria é até mesmo observando seu real interesse pela vaga.

Escolhemos seguir a linha cientifica o modo clássico (método tradicional) de fazer a entrevista.

Para a área de Vigilância vamos usar os seguinte procedimento:

Área de vigilância, é imprescindível o curso de formação de vigilantes, informática, entre outros cursos da área, devendo realizar testes dinâmicos, devido ao cargo a ser exercido.

Pode-se concluir no processo de seleção uma redação com temas atuais, para analisarmos a escrita e a ortografia do candidato buscando qualidade, com o minimo aceitável para nossa empresa, independente da área.

O Programa de Integração da empresa Segurança Serguty será desenvolvido da seguinte forma:

Apresentar um vídeo institucional que tornem transparentes as principais áreas de atuação da empresa, o funcionamento, regras de condutas internas e normas da empresa.

Em seguida, o novo colaborador é conduzido para conhecer todas as repartições da empresa, ,lembrando que essa apresentação só é valida para cargos administrativo, no caso da área operacional (vigilante). É importante a integração de novos colaboradores, garantindo a segurança do mesmo e dos demais.

O foco na integração é repassar para o novo colaborador todas as informações possíveis, sem ocultar as que podem ser importantes.