Adm Financeira

Recursos Humanos Etapa 1

Gestão de Pessoas

O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de humanizar as empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoa é confundida com o setor de Recursos Humanos, porém RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionaisO setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais que a instituição deseja, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição como e do próprio profissional.O capital humano tem sido cada vez mais valorizado pelas organizações, pois elas entenderam que devem oferecer o suporte necessário para que essas pessoas desenvolvam novas aptidões e aperfeiçoem características que já possuem. Se as pessoas dentro das organizações tiverem oportunidade de progressão, elas vão poder dar o melhor delas, originando resultados positivos para a empresa em questão.Uma boa gestão dos elementos de uma organização causa um crescimento contínuo, onde todos contribuem para um ambiente de eficiência e eficácia.

Mudança Organizacional

Gestão da mudança é uma área de estudo em administração que possui o enfoque na necessidade de constante adaptação das organizações contemporâneas. Pois, são dotadas de paradigmas que fazem parte de sua cultura organizacional, esses paradigmas são comuns e regem o comportamento das pessoas, resultando muitas vezes no estabelecimento de culturas burocráticas e funcionais, as quais exigem uma atitude inovadora e eficiente. A intensidade e a volatilidade das pressões internas e externas impõem esses desafios para as empresas, fomentando a necessidade real da mudança e assim, a quebra de paradigmas. A mudança organizacional pode significar desde uma alteração de posição no mercado, mudança na sua função social, modificação no seu direcionamento estratégico com possível alteração na sua missão e visão e reavaliação das suas práticas nos diferentes níveis de autoridade e responsabilidade. A mudança é tida como processo natural ao longo da existência das organizações. Para que um processo de mudança tenha sucesso, deve existir liderança, confiança dos acionistas e tempo.A gestão da mudança é um processo eficaz de alocação de recursos, de forma a transformar a organização, com o objetivo de melhorar a sua eficácia. Existem diversas condicionantes que influenciam o processo de mudança de uma organização, como o nível de recursos que a empresa dispõe, o setor onde se insere, a maior ou menor necessidade de mudança, qualidade da gestão e a atual envolvente política, econômica, social, tecnológica, ambiental e legal.Habitualmente, torna-se necessário promover um processo de mudança quando a organização não satisfaz os stakeholders, nomeadamente os acionistas. Os sinais evidentes de necessidade de uma intervenção profunda, poderão ser de caráter quantitativo ou qualitativo. Diminuição das vendas, perda de quota de mercado, aumento de custos, redução de rendibilidade, poderão ser claros sinais de uma deficiente gestão. Insatisfações dos clientes, fornecedores e colaboradores, são também sérios alertas de caráter qualitativo. De forma a validar e enquadrar a deficiente “performance individual” da empresa ou organização, será de capital importância, a realização de um trabalho de benchmark com as empresas concorrentes.

Passo 3

A relação entre os assuntos demonstra como era o tratamento em relação a mão de obra no início do século XX e como isso é visto nos dias de hoje.O filme “Tempos Modernos” evidencia a teoria de Taylor e demonstra claramente a importância na produção em escala. Foca a vida na sociedade industrial caracterizada pela produção pegando por base o sistema de linha de montagem e criticando a alienação do operário desse meio de produção e também a modernidade e o capitalismo crescente, já que o trabalhador é manipulado pelo poder do capital.O operário era submetido a uma linha de produção rotineira, sem muitas qualificações. Não havia importância ao risco no processo, qualidade de vida, alterações físicas ou psicológicas do operário, no entanto, havia cada vez mais o aumento da linha de produção visando apenas o lucro.

Com o passar dos anos as organizações perceberam a importância de enxergar a empresa como um todo e principalmente à valorização e investimento em seu elemento interno. As mudanças começaram desde a época do filme onde a máquina a vapor executa um serviço que antes era realizado por muitas pessoas. Hoje não é diferente a máquina é muito importante, passou por adaptações, novas tecnologias. Os equipamentos têm mais capacidade, velocidade, designer moderno. E a indústria procura trabalhar sempre buscando o melhor. A empresa deixa clara sua missão, metas e objetivos e dispõe de treinamento, benefícios e recompensas, a fim de proporcionar motivação e fazer com que o colaborador seja parceiro da organização.Nesta fase, as pessoas deixam de ser simples recursos organizacionais e com isso o profissional se sente engajado em participar da estrutura como um todo. Neste contexto, as pessoas precisam adequar-se ao mercado de trabalho, conhecer as novas tecnologias para até mesmo garantir o seu emprego e o seu futuro. O que fica evidente é que independente da época ou situação estamos em constante mudança. E para que ocorra da melhor maneira é buscarmos conhecimentos, novidades, aprendizados que a tecnologia está fazendo, mas claro que estas transformações são do homem que inventam as máquinas para ajudá-los melhorando assim nossa vida, com praticidade, eficiência e qualidade.Diante desse cenário, a área mais atingido com a mudança foi o RH. Isso porque as organizações enxergaram que cada vez mais existe o envolvimento das pessoas no crescimento da empresa. Passaram a perceber que os funcionários são seres humanos e não máquinas que produzem com rapidez, e que todos eles tem direitos e deveres dentro de uma empresa.

Etapa 2

Nome: LG Eletronics

Localização: Taubaté – SP

Segmento: O Grupo LG atua em diversos segmentos, como química, energia, telecomunicações, maquinaria, metais, finanças e serviços.

Porte: Grande Porte.

Missão: A LG Eletronics é uma empresa global, provedora de soluções e inovações que tem a missão de desenvolver mundialmente produtos que se adaptem à vida das pessoas por meio de uma perfeita harmonia entre tecnologia inteligente e design de estilo. O objetivo da empresa é criar produtos com a mais alta tecnologia digital e serviços inovadores para tornar a vida dos consumidores mais prática e confortável.

Público Alvo: Geral. De acordo com as necessidades e capacidades.

Quantidade de Funcionários: No Brasil existem duas unidades instaladas e um escritório localizado em São Paulo e ao todo somam mais de 5 mil funcionários.

Nome e cargo na empresa: Laricia Romano, Coordenadora de Atendimento a Revenda.

História

No Brasil desde 1995 (início das operações em 1996), a LG Electronics comercializa no País um extenso line up de produtos, com cerca de 350 modelos, entre TVs convencionais, TVs tela plana, TVs slim, TVs LCD, TVs de Plasma, DVDs, home theaters, sons automotivos, mini systems, micro systems, monitores CRT e LCD para PCs, notebooks, dispositivos óticos, celulares CDMA e GSM, condicionadores de ar, refrigeradores, lavadoras/secadoras de roupa, adegas para vinhos e fornos 2 em 1. A empresa fabrica localmente a maioria dos produtos que comercializa no Brasil. Para isso, mantém dois complexos industriais: Manaus (AM) e Taubaté (SP), além do escritório central na capital de São Paulo, onde também se localiza um Centro de Pesquisa e Desenvolvimento. Ao todo, são cerca de 5 mil funcionários em todo o País.

1.Como é feito o processo de recrutamento e seleção?

1. São publicadas vagas de emprego em diferentes cargos para trabalhar na LG.

2. Depois, os candidatos enviam o curriculum vitae com a experiência, habilitações e porque deve ser escolhido.

3. Todos os candidatos são submetidos a entrevista de recrutamento.

4. São tomadas as decisões finais e é negociado o salário com o candidato de acordo com as suas competências.

5. É confirmado e notificado do sucesso da candidatura.

6. Primeiro dia de trabalho na LG.

2. O que é analisado no candidato no processo de recrutamento?

A definição do perfil é registrada na movimentação de pessoal, conforme especificações do Plano de Cargos e Salários, podendo agregar detalhamentos pertinentes às características específicas da área e equipe. Os candidatos selecionados devem atender as definições de perfil estipuladas, em termos de conhecimentos e formação.

3. A empresa utiliza recrutamento interno ou externo?

Os dois, depende da ocasião e se há necessidade de se fazer interno ou externo.

4. Quais são os benefícios que a empresa oferece?

Convênio Médico, Abono Salarial, PLR, Vale – Alimentação e Confraternizações Frequentes.

5. A empresa possui um plano de carreira para seus colaboradores?

Sim.

6. Como é avaliado o desempenho dos colaboradores?

É avaliado de acordo com as metas estipuladas.

7. A empresa oferece algum tipo de recompensa por competência? Quais os tipos de recompensa? Sim. PLR, Confraternização e Abono Salarial.

Etapa 3

Plano de Incentivo

Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isto é necessário, mas insuficiente. É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro.

Comprovado o quão são eficazes o recurso de valorização e motivação das empresas, que seu efeito positivo repercute posteriormente na execução das atividades de forma mais comprometida e criativa, levando a resultados extremamente compensadores para ambos.

O programa de incentivos é uma ação planejada para orientar a empresa e seus stakeholders oferecendo recompensas e prêmios fortemente desejados.

Como montar um plano de incentivos:

- Fazer um dossiê visando coletar informações junta a funcionários e clientes, dados importantes e capazes de suprir a definição do instrumento de incentivo;

- Investigar as informações coletadas a fim de evidenciar os problemas a serem resolvidos;

- Determinar claramente as metas a serem atingidas, para que o plano seja eficaz;

- Definir o foco, para que a campanha tenha como objetivo principal a motivação;

- Embasamento da campanha, a qual deve ser clara e objetiva para que não haja qualquer dúvida ou questionamento;

- Período especificado;

- Premiação justa.

Escopo - Necessidade: De acordo com a análise feita pela área de recursos humanos da empresa, nesse ano houve mais contratações externas do que internas para cargos que poderiam ter sido preenchidos por funcionários.

Justificativa: Por haver mais contratações externas, os funcionários que poderiam ter assumido o cargo estão ficando desmotivados com a situação.

Objetivo: Aumentar o recrutamento interno, para que todos os funcionários tenham a possibilidade de crescimento dentro da empresa.

Resultados Esperados: De acordo com uma pesquisa feita na empresa com os funcionários, o motivo da queda de produtividade é a falta de motivação por achar que estão sendo desvalorizados ao não terem chance de concorrer a vaga. Com o projeto esperamos utilizar do nosso capital intelectual nas próximas vagas que surgirem, e passar a fazer recrutamento externo somente para vagas de ‘produção’.

Abrangência: O projeto abrangerá todos os funcionários que não possuem cargo de chefia.

Etapa 4

Plano de Ação

O Plano de Ação a seguir irá tratar da implantação do recrutamento interno na empresa LG Eletronics , onde foi constatado que houveram mais contratações externas do que internas para cargos de chefia.

- Desdobramento de atividades:

Muitas organizações ainda hoje, são estruturadas com base em departamentos que são separados nas atividades que cada departamento irá fazer, para que a empresa tenha uma boa organização, um bom planejamento, para que seus lideres e seus liderados obtenham sucesso no aspecto dos serviços que serão oferecidos pela empresa.

Cada atividade dentro de uma empresa tem uma ou mais características que visam o sucesso da organização. Dependendo da organização podemos ter mais de uma atividade dentro dessa empresa, há 4 tipos que são imprescindíveis: produção, atendimento, apoio e planejamento.

Para esse plano de ação abordaremos o processo seletivo interno para área de atendimento.

A qualidade no atendimento ao cliente seja no aspecto (organizacional, institucional, educacional, social, etc.) é de fundamental importância para o sucesso de qualquer organização, pois, a satisfação dos mesmos no ato de uma compra ou em um pós-venda de um bom atendimento tem de ser satisfação e de qualidade para com o cliente.

É visto e afirmado que quando se fala em cliente não se refere apenas a um cliente final mais também e com extremo zelo e atenção aos revendedores. Sendo eles os principais clientes da organização LG Electronics, grandes distribuidores e divulgadores da marca.

São as revendas que estão á frente, que divulgam e oferecem os produtos (aparelhos) aos nossos clientes finais, sendo assim, o alvo do setor trabalhado.

O bom relacionamento entre cliente, revendedor e empresa é um passo fundamental para o sucesso ou fracasso da organização, e que através da mesma que podemos observar o porquê da importância dada à qualidade no atendimento ao cliente, pois, hoje em dia o atendimento vem sendo visto não só como mero atendimento pela sociedade em um todo mais é vista também como uma forma de serviço.

Um serviço onde se tem que trazer uma qualidade total em atendimento, ou seja, deixar o cliente grato e satisfeito pelo que procura e mesmo que não haja a obtenção dos resultados esperados o processo de atendimento deve ser de qualidade para o cliente.

Com isso podemos ver que com o passar do tempo se exige no mercado de trabalho pessoas mais experientes e qualificadas, para prestar tais serviços.

A satisfação do cliente é algo muito importante para as organizações, é através dela que observamos quando o mesmo consegue alcançar o que deseja é também um elemento capaz de fidelizar um cliente.

Para que se possa obter mais satisfação com nossos atendidos se faz necessário melhorar cada vez mais a qualidade do atendimento das pessoas que nos procuram, pois na maioria das vezes necessitam, assim, buscamos oferecer o serviço que estiver ao nosso alcance procurando trazer satisfação a todos com nosso atendimento.

Essa satisfação é muitas vezes definida como a função de percepções dos clientes e de suas expectativas sobre o que ele deseja observando que:

Satisfação = percepção / expectativas

A satisfação aliada a um bom atendimento faz com que o cliente retorne e com isso a satisfação do mesmo tem que ser o objetivo maior, pois, quando satisfeitos são mais do que simples consumidores ou clientes, são parceiros comerciais e acabam se tornando advogados que defendem a empresa e fazem o marketing da mesma para amigos e familiares.

Proporcionar um serviço de qualidade ao cliente é muito mais do que zelar pelas suas necessidades ou encaminhar suas reclamações. Superar suas expectativas e encantá-lo requer uma preparação prévia. Um ótimo atendimento passa pela antecipação dos problemas dos clientes.

Para o departamento citado acima, observamos que existe a escala abaixo: