Administração

1. Seleção de Pessoas

A produtividade e competitividade que são embutidas em algumas empresas só são possíveis por causa das pessoas. Sem elas a dinâmica organizacional não funcionaria. Juntamente com as necessidades de contratação de pessoal e de adequação das pessoas aos cargos, surge o processo de seleção de pessoal. Tem como finalidade analisar todos os requisitos dos candidatos para vaga de emprego oferecida pela empresa, podendo assim saber qual é a maior qualidade (ponto forte) do candidato e qual sua menor (ponto fraco). Podendo ser usado de uma maneira ao preenchimento da vaga de emprego de acordo com suas qualificações e conhecimentos. Fazendo assim com que a empresa não perca tempo com esse candidato no setor errado. Com a qualificação de testes para com o candidato selecionado, pode se interagir ambas as partes. Sabendo-se em qual aspecto poderá estar orientando melhor e qual situação o candidato poderia oferecer algum problema para a empresa.

A seleção constitui a escolha do indivíduo certo para o lugar certo. A seleção busca entre os recrutados aqueles mais adequados ao cargo da empresa. A competência dos empregados é a condição essencial pra a competitividade e sobrevivência da empresa. Logo, saber escolher os colaboradores adequados é garantir os meios para se vencer as etapas da corrida e assim se distanciar dos concorrentes.

A seleção é uma atividade de mapeamento, escolha, classificação e decisão, uma atividade restrita. O objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados as necessidades da organização, é contratar pessoas com probabilidades de serem bem sucedidas no trabalho. É a peneira dos candidatos recrutados no mercado de trabalho. Pois em algumas vezes, admitir uma pessoa cujo seu potencial é maior que a empresa pode oferecer a oportunidade de desenvolvimento e crescimento pode levar ao desinteresse.

Para alguns autores o conceito de seleção é:

A seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como eficácia da organização .

Podemos saber as especificações das características das pessoas para que possamos ter as relações das qualificações pessoais necessárias. Depois de estar realizando a comparação para verificar a adequações do candidato, usando as fontes de informação sobre o candidato obtido através de formulários obtidos, currículos, teste de seleção realizada, referências e outras fontes necessárias. Podem-se distinguir quatro modelos de candidatos, são eles: a colocação, a seleção, a agregação de valores e a classificação de candidatos.

• O modelo de colocação existe somente um candidato e uma vaga a ser preenchida, não podendo excluir o candidato, somente admitir sem nenhuma rejeição.

• O modelo de seleção existe vários candidatos para apenas uma vaga a ser preenchida, e cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo. Nesse modelo existe duas alternativas admitir ou rejeitar.

• O modelo de classificação existe vários candidatos para cada vaga, e várias vagas para todos os candidatos selecionados, e cada candidato tem que atender aos requisitos exigidos ao cargo.

• O modelo de agregação de valor existe o foco para o abastecimento das competências para a organização. Cada candidato é analisado pelas suas competências individuais a serem oferecidas para desenvolver a organização.

2. Métodos de seleção

Esses métodos de seleção permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado. Com vista em possibilitar a seleção dos mais aptos. Nenhuma técnica de seleção é auto-suficiente a ponto de poder ser utilizada isoladamente, como fonte exclusiva de informações sobre o candidato. Quanto mais informações sobre o candidato, maior e melhor será sua tomada de decisão.

São meias, maneiras pelas quais se busca informações a respeito das características pessoais e profissionais do candidato, num conjunto de analise de comportamentos e atitudes, suas habilidades, trazendo para a Seleção de Pessoal uma visão rápida do perfil adequado ao cargo oferecido pela empresa.

Obtidas todas as informações do cargo ou das competências exigidas, bem como as características pessoais de cada candidato o próximo passo e a escolha dos métodos de seleção mais adequados ao caso ou situação. A empresa poderá aplicar as técnicas de seleção que julgar ser melhor e necessário para a empresa.

3. Entrevista de Seleção

A entrevista pessoal é uma das técnicas de seleção que mais influencia na decisão final a respeito do aproveitamento ou não de um candidato ao emprego, pois ela tem inúmeras aplicações nas organizações. Entrevistar é dialogar, trocar informações, entender o ponto de vista do outro, e se comunicar, compreender e ser compreendido, influenciar e ser influenciado. Mas como todo processo de comunicação, a entrevista sofre alguns males, como ruído, omissão, distorção, sobrecarga, que atrapalham na comunicação. De um modo geral, a entrevista funciona como um instrumento de comparação.

A entrevista é um dos instrumentos de seleção mais utilizados para fundamentar as decisões relativas à contratação de um novo empregado. Consiste na proposição de perguntas aos candidatos, tendo como objetivo avaliar o domínio de determinadas competências relacionadas ao perfil profissional, levantar informações complementares sobre competências que não foram vistas por meio de outras técnicas, investigarem, mais profundamente aspectos de uma competência que tenham sido suficientemente exploradas e esclarecer fatos, impressões, confirmar ou rejeitar hipóteses que surgiram ao longo do processo seletivo.

A entrevista de seleção é uma das ferramentas mais utilizadas no processo de seleção de pessoal. Pois ela é fundamental no processo de escolha dos candidatos, porque ela pesquisa os aspectos importantes do conteúdo profissional e pessoal do candidato, avaliando também as suas expectativas de vida futura, que ainda não forma vistas por outras técnicas de seleção. Através dela que acontece o primeiro contato pessoal da empresa com o candidato.

É a técnica de seleção mais amplamente utilizada nas grandes, medias e pequenas