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Introdução ao modelo de criação do conhecimento organizacional

Quando se discute inovação nas organizações, no sentido de criar um conceito novo ou um conhecimento novo, é necessário recuar um pouco às formas como conhecimento é interpretado.

O conhecimento não se restringiria às pessoas, mas estaria diluído na organização. Sobre conhecimento nas organizações, Davenport e Prusak (1998) declaram que conhecimento é uma mistura fluida de experiência, valores einsights experimentados e estaria embutido em documentos ou repositórios, mas também em normas, rotinas, processos e práticas dentro de uma organização.

O que acontece nas lojas d’Melhor é que existe o medo de errar e quando surge tais pensamentos a inovação para nunha barreira

Entretanto, muito do “conhecimento acumulado” nos colaboradores nem sempre é facilmente representável por encontrar-se em dimensão tácita, necessitando de uma espécie de força indutora para se converter e se traduzir em inovações. Lembre-se de que “gestão de conhecimento” é um conjunto amplo de mecanismos para estimular a criação, disseminação e internalização de conhecimento nas organizações.

Encontramos na gestão das organizações um modelo que pragmaticamente interpreta a inovação como “criação do conhecimento” na forma de insights para criação de processos e produtos. Com base nessa plataforma, o modelo propõe mecanismos para criação, difusão e interiorização da inovação nas organizações.

Na década de 1990, em pesquisas sobre o que seria necessário para colocar as empresas no caminho das inovações, pesquisadores japoneses propuseram um modelo em que a negociação do par “conhecimento tácito-conhecimento explícito” seria geradora da inovação, cabendo aos gestores das organizações impulsionar tais interações, a fim de enfrentar melhor os desafios do século XXI (NONAKA; TAKEUCHI, 2008). O modelo alude, por exemplo, que a capacidade de criação do conhecimento novo está potencialmente presente em todas as pessoas em forma tácita, que não se pode controlar o conhecimento novo e que somente a empresa capaz de criar conhecimento novo pode ser uma empresa inovadora, habilitada a sobreviver no regime de altíssima concorrência do século XXI. O modelo é também uma espécie de apologia ao “aprender-fazendo” e ao compartilhamento de experiências quando aquilo que se busca aprender tem parcelas importantes de conhecimento tácito. Tal estímulo estaria vinculado a uma estratégia de lidar com o conhecimento organizacional: a empresa cria conhecimento à medida que age e interage com o ambiente, sintetizando contradições como um organismo vivo, e não como uma máquina. Na cultura empresarial japonesa, haveria a necessidade de um alto grau de comprometimento de seus colaboradores, cada colaborador deveria compreender sua tarefa como parte de um todo e as interações entre as partes estariam comprometidas para uma evolução de forma contínua. Como os indivíduos têm diferentes metas e contextos, as contradições

Conforme as teorias que estamos estudando, as organizações também aprendem, criam, disseminam e aplicam conhecimentos novos, de forma auto-organizada e autoinclusiva. Por isso, o conhecimento organizacional também pode ser representado por uma espiral: desde o "insight" individual até uma mudança profunda na organização ou em todo ramo de atividades que aparece na forma de uma inovação. Veremos, nesta aula, os significados dessa espiral e o quanto ela pode modificar o ambiente enquanto se expande.

GOLEMAN, D. Textos fundamentais. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.

NONAKA I.; TAKEUCHI, H. Gestão do Conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008.

NONAKA, I.; TOYAMA, R. The knowledge-creating theory revisited: knowledge creation as a synthesizing process.Knowledge Management Research & Practice, 2003, p.2-10.

PETROSKI, H. Inovação: da ideia ao produto. São Paulo: Blucher, 2008.

ROAN, D. Desenhando negócios: como desenvolver ideias com o pensamento visual e vencer nos negocios. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.

SAGAN, C. Bilhões e bilhões: reflexões sobre a vida e morte na virada do milênio. São Paulo: Companhia das Letras, 2008.

OS FATORES-CHAVE MAIS IMPORTANTES PARA PROMOVER O CONHECIMENTO NAS EMPRESAS

O século XXI tem sido caracterizado como a era da informação e do

conhecimento. O surgimento de avançadas tecnologias num mercado altamente

competitivo gera as organizações a busca constante de diferenciais competitivos. Para

isso ser possível nesta época, quando apenas a informação pura não garante sucesso,

torna-se necessário que a organização consiga lapidar a informação que recebe

transformando-a em conhecimento, para que, através do compartilhamento desse

conhecimento seja possível alcançar originalidade, maior vantagem competitiva e

inovação produtiva. Neste contexto, os tradicionais fatores de produção como capital financeiro e o

capital imobilizado cedem lugar para o capital intelectual.

Como o conhecimento pode ser gerado pelas pessoas, as organizações estão

buscando propiciar aos colaboradores novas formas de crescimento profissional e

pessoal, para que assim possam atrair desenvolver e reter o capital intelectual que

agregue valor a organização. Com isso, há o surgimento de novas idéias e soluções,

conseqüentemente aumentando o grau de competitividade organizacional. No entanto, o

grande desafio para as empresas é disseminar e oficializar esse conhecimento, de

maneira que o mesmo não fique retido com um colaborador ou com um setor específico.

A competitividade organizacional, por sua vez, pode ser determinada pelo

conhecimento que as empresas conseguem gerar e difundir. Porém, para se mantê-la,