Com Novo CEO, Microsoft Tem Que Encarar Mundo pós-PC"

Causas dos conflitos no contexto organizacional e de negociação

1) Diferenças de personalidade: as partes envolvidas no conflito alegam que não concordam com algumas posturas ou comportamentos da outra parte, ou ainda por considerar que algumas características do estilo de personalidade do outro são inadequadas. É uma das causas mais frequentemente utilizadas pelas pessoas para explicarem seus conflitos com outras pessoas.

2) Diferenças quanto às metas/objetivos: pessoas que compõem a mesma equipe ou grupo de trabalho podem entrar em conflito por causa da incompatibilidade de metas e objetivos. Exemplo: uma parte pode esperar que determinadas metas sejam atingidas, ao passo que a outra pode almejar outras metas, totalmente diferentes daquelas esperadas pela primeira parte.

3) Diferenças quanto às percepções ou informações disponibilizadas: cada uma das partes envolvidas no conflito pode enxerga-lo de modo diferente do outra parte. Da mesma forma que avaliamos o comportamento do outro e a situação de avaliação, ele também faz em relação ao nosso comportamento. É uma das causas frequentes de conflitos.

Fases do Conflito

 Conflito latente: é aquele que não se tem consciência clara, podendo evoluir, permanecer estável ou desaparecer;

 Conflito percebido: é aquele que o gestor ou apenas uma das partes envolvidas tem consciência, requerendo uma posição de alerta;

 Conflito sentido: é aquele que já atingiu emocionalmente as partes, e pode agravar-se senão for sanado a tempo;

 Conflito manifesto: é aquele que já atingiu as partes e é percebido por todos, podendo interferir no desenvolvimento do trabalho em equipe e até no desempenho da organização.

Abordagem dos conflitos

Modelo Racional: Sustentam que a tomada de decisão organizacional deve ser racional, mas reconhecem que se trata de uma “racionalidade limitada” pelas capacidades do gestor. Nessa perspectiva, o conflito aparece como inevitável, mas é o caráter emotivo e subjetivo que prejudica a organização.

 Modelo Político: Nessa perspectiva, o conflito aparece como uma coisa natural nas organizações, reconhece a importância para a organização de relatar mecanismos de gestão de conflito.

 Modelo de Relações Humanas: Nessa perspectiva, reconhece a possibilidade de desacordos organizacionais, porque pode aí existir divergência entre os objetivos individuais e os objetivos organizacionais.

 Modelo Sistêmico: Nesse modelo, o conflito aparece ao mesmo tempo como inevitável e plenamente funcional, pois a organização é submetida a um processo constante de adaptação.

Janela de Johari

 Eu aberto: é o comportamento conhecido pelo próprio indivíduo e pelas pessoas com as quais se relaciona.

 Eu cego: são as características de comportamento naturalmente percebidas pelos outros, mas comumente desconhecida pelo próprio indivíduo.

 Eu secreto: são as características que o próprio indivíduo reconhece em si, mas que oculta dos demais.