Comportamento Organizacional

Capítulo 1.

Comportamento Organizacional é o estudo do funcionamento e estrutura das organizações, sendo estudado o comportamento dos grupos e indivíduos e, caracterizado, portanto, como uma ciência interdisciplinar. A organização espera que o empregado obedeça a sua autoridade, a em contrapartida o empregado espera que a organização possua atitudes corretas e justas com ele. Os sociólogos referem-se a isso como “norma de reciprocidade”, enquanto os psicólogos, “contrato psicólogo”, que nada mais é que um entendimento entre indivíduo e organização, que vai além do contrato formal, ou em outras palavras, é o que ambos esperam ganhar com o contrato formal.

“Fundamentos de Comportamento Organizacional”.- James G. Hunter.

Sistemas abertos são os sistemas que transformam recursos humanos e materiais do meio ambiente em bons serviços finais. Apresenta relações de intercâmbio com ambiente, recebe influencia e troca energia e matéria com o meio.

Sistema fechado não apresentam intercâmbio com o meio ambiente que os circunda, sendo assim não recebem nenhuma influencia do ambiente e por outro lado não

Anterior nfluenciam. Não recebem nenhum recurso externo e nada produzem eu seja enviado para fora.

“Comportamento Organizacional e Sistema fechado”. – Richard N. Osborn.

Sistemas Abertos são os sistemas que apresentam relações de intercâmbio com o ambiente, por meio de entradas e saídas.

Sistema fechado é um sistema que não é influenciado ou não apresenta relações com o meio ambiente, tendo poucas trocas de energia e matéria com o meio. Não recebendo desta forma qualquer influencia ambiental.

Capítulo 2.

“Uma novidade em uma idéia já criada”. Antônio Ernesto Coimbra- 70 anos.

“Fazer mais com menos recursos”. Rosana Curtulo Bellon – 34 anos

“Um fator fundamental no crescimento econômico social”. Pedro Mazon Franzini, 25anos.

“Estar sempre crescendo e renovando benéficamente”. Maria Teresa Mazon Franzini, 43anos.

“Uma invenção que chega com impacto no mercado”. Anne Priscila Coimbra Grego, 22 anos.

“Tem riscos, e podem trazer uma grande revolução”. Noemia Amélia Coimbra, 69 anos.

“Procura de novas expansões e oportunidades”. Carolina Helene, 26 anos.

“Uma nova forma de criar vantagens competitivas”. Rodrigo Franzini Coimbra, 19 anos.

“Investir em novas tecnologias”. Leandro Contiero, 25 anos.

“Inovação é trabalho, é correr atrás”. Celina Alves, 33 anos.

“É um efeito da economia e da sociedade”. Amanda dos Santos, 57 anos

“Novos métodos de produção, novos equipamentos”. Leonardo Rinardo, 24 anos.

“É um conjunto de oportunidade”. Julia Gabrielli dos Santos, 20 anos.

“Forma como se trabalha e produz algo”. Patricia Contiero, 29 anos.

“Recursos de aproximação do mercado”. Paulo Henrique, 24.

“Oportunidades novas e adequadas para cada tipo de empresa”. Caetano Pereira, 56 anos.

“Sintonia com oportunidades inovadoras”. Antônio Ernesto Coimbra Filho, 45 anos.

“Incentivo a criatividade e experimentação”. Luciano Canário, 34 anos.

“Uma incerteza, pois o futuro é imprevisível”. Adriana Ap. Grego, 39 anos.

“Gestão de oportunidade, risco e mudança”. Marcelo Braz, 22 anos.

A inovação é definida como novas ideias, ações ou implementações que resultam em melhorias, ganhos ou lucros. O mercado é o arbitro final que julgara todo o processo de inovação.

CAPITULO 3

Trabalhar em equipe é a soma dos conhecimentos e habilidades individuais, que facilitam o atingir dos objetivos.

Nem todas as equipes de trabalho se tornam vencedoras, pois estamos falando de pessoas com somatório de conhecimento.

A grande sacada é que as pessoas são dotadas de sentimentos individuais, expectativas únicas, sem falar nas crenças, valores e identidade que se forma no decorrer de suas vidas.

É de fato que toda equipe necessita de um líder que tenha capacidade de orientar, mostrar caminhos e gerar resultados.

Devendo ser dotado de características, não somente técnicas mais também comportamento, como, ter carisma, humildade, ser compreensivo, sinceridade e ser preocupado.

O líder, portanto deve ser o modelo dessa forma, consegue envolver e comprometer-se com pessoas, transmitindo-lhes sinergia, amizade, companheirismo e satisfação.

E desta forma que nasce uma equipe de vencedores, pela parceria de todos. Lembrando que as pessoas necessitam

resgatar valores como união, respeito, cooperação, participação, envolvimento e comprometimento, pois a sociedade esta num processo cruel de individualismo.

Nada mais verdadeiro do que a frase “JUNTOS SOMOS FORTES”.

A verdadeira equipe equilibra egos com afinco a humildade de cada colaborador, treina intensivamente o reconhecimento, incentiva, com firmeza, a satisfação de todos e finalmente, aposta no respeito e na transparência.

Equipes vencedoras são formadas por pessoas que não pensam somente em sua vitória pessoal, mas sim, no todo. São pessoas capazes de perceber que aquilo que se obtém vem pelo trabalho de todos.

Tem consciência de que necessitam de constante atualização, para ampliar o seu conhecimento com cursos, treinamentos, e que o resultado será a melhoria individual e, principalmente, de equipe. Sentem-se gratificados por compartilhar o conhecimento adquiridos com os demais.

Portanto o trabalho em equipe, acima de tudo é uma questão de sobrevivência e exige dedicação e persistência.

Alguns dos erros, frequentemente, acometidos no planejamento da mudança relacionam-se com a capacidade do líder de influenciar as pessoas, suas competências nas negociações e sua capacidade proativa em antecipar possíveis ameaças na mudança.

Um dos desafios da liderança é compatibilizar os objetivos organizacionais com os dos grupos e das pessoas. Na formação de liderança nos grupos organizados, os lideres devem facilitar o caminho para que os objetivos comuns sejam atingidos de forma eficiente, assim como apoiar e encorajar o atendimento das metas profissionais e

pessoais, fazendo com que os sentimentos de ganho sejam compartilhados em toda a organização.

O líder, precisa se incorporar em seu comportamento qualidades que fazem com que seja legitimado pelas pessoas como o guia da busca dos bons resultados.

A falta de uma liderança focada nas necessidades das pessoas é outro dos erros, frequentemente, acometidos. Mais um dos motivos refere-se a falta de capacidade do líder em antecipar situações ameaçadoras.

Outro erro frequente, acometido é a não exploração da situação atual da organização, não questionando, por exemplo, sobre o que aconteceria no caso de se aplicar uma determinada politica ou deixar de fazer ou não inovar uma pratica empresarial mantida ao longo dos anos.

Os erros apontados são alguns dos indicativos, frequentemente, observados em organizações nas quais a falta de conhecimentos do processo de liderança e a incipiente comunicação são pontos fracos que tem minimizado as suas possibilidades de sucesso na implementação das mudanças.

Capítulo 4

Comunicação x Percepção

Existem diversas formas de passar uma mensagem. Podemos ser tendenciosos ou não. Uma bom locutor precisa garantir que a mensagem seja passada da forma correta, sem que haja má interpretação. Já pensou se você quisesse fazer um elogio e o seu subordinado entendesse como uma crítica? Pois é, às vezes, queremos expressar um sentimento que pode ser percebido de um modo diferente. Por isso é importante evitar palavras que tenham sentido duplo, devendo a comunicação ser a mais clara possível. Já a percepção pode variar de indivíduo para indivíduo

e muitas vezes não ser condizente com a realidade.

Existem dois conceitos que são considerados iguais para a maioria das pessoas, mas que possuem significados completamente distintos: eficiência e eficácia.

A eficiência é a capacidade do administrador de obter bons produtos, utilizando a menor quantidade de recursos (tempo, mão de obra, material, etc.) possíveis; ou mais produtos utilizando a mesma quantidade de recursos.

Um gerente eficiente é aquele que realiza uma tarefa da melhor forma possível.

Já a eficácia é a capacidade de fazer aquilo que é preciso, que é certo para se alcançar determinado objetivo. É escolher os melhores meios e produzir um produto adequado ao mercado.

A eficiência envolve a forma com que uma atividade é feita, enquanto a eficácia se refere ao resultado da mesma.

É através dessas definições que podemos concluir se uma determinada organização está desempenhando seu papel com sucesso ou se há algo que deve ser transformado.

“Fazer a coisa certa de forma certa é a melhor definição de trabalho eficiente e eficaz”. Por isso, é necessário que o administrador conheça profundamente os melhores métodos de produção, as atuais condições de mercado, do que a população está precisando, onde estão os funcionários mais competentes, enfim, aquilo que é essencial para que se produza com eficiência e eficácia.

BIBLIOGRAFIA: - MEGGINSON, Leon C.; MOSLEY, Donald C. & PIETRI, Paul H. Administração: Conceitos e Aplicações, São Paulo, Harbra, 1998. - SONDRINI, Paulo Dicionário de Administração e Finanças, São Paulo, Best Sellers, 1996.

 

A compreensão do comportamento individual e dos grupos em situação

de trabalho constitui o campo de estudo do Comportamento Organizacional.

De modo particular investiga as questões relacionadas com lideranças e poder,

estruturas e processos de grupo, aprendizagem, percepção, atitude, processos

de mudanças, conflito e dimensionamento de trabalho, entre outros temas que

afetam os indivíduos e as equipes nas organizações.

Os gerentes têm, nos estudos proporcionados pelo Comportamento

Organizacional, poderosas ferramentas em face da complexidade gerada pela diversidade, globalização, qualidade total e as contínuas mudanças ocasionadas pelas alterações rápidas em vários segmentos da sociedade.

O Comportamento Organizacional está se estabelecendo firmemente como um campo próprio de estudo por meio de suas teorias e técnicas de pesquisa.

Pode-se dizer, então, que Comportamento Organizacional é um campo de estudo que ajuda a prever, explicar e compreender os comportamentos nas organizações.

As pressões sobre as empresas são cada vez maiores, exigindo das pessoas e, principalmente, dos seus gerentes maneiras diferentes e seguras de se alcançar melhores resultados.

Entretanto, várias são as críticas aos gerentes que, de maneira tradicional, tentam administrar empresas em situações que não se assemelham àquelas do passado. Os tempos atuais requerem mais informações e recursos para o enfrentamento de condições instáveis e inesperadas.

Os gerentes, atualmente, são levados a dar respostas às situações complexas que exigem diferentes habilidades. As pressões de

tempo, satisfação do cliente, redução de custos, entre outras, estão presentes no dia-a-dia daqueles que administram.

Diante dessas adversidades e de tanta concorrência no mercado, passou a ser um imperativo para os gerentes conhecer da melhor forma e em profundidade os fatores relacionados ao comportamento humano, como a importância das percepções, a influência das atitudes e a abrangência dos nossos valores.

Percepção

A qualidade das nossas relações com as pessoas depende em grande medida da nossa capacidade de perceber adequadamente o comportamento e a experiência do outro. Quando vemos, tocamos, ouvimos, nós o fazemos pela emoção e pela inteligência, que resultam em ideias, o que nos possibilita compreender e distinguir os estímulos.

As nossas características pessoais podem facilitar ou dificultar o processo perceptivo. Indivíduos com problemas de relacionamento apresentam dificuldade em perceber os outros e o mundo a sua volta de forma acurada, sem deformações.

A pessoa que, continuamente, busca uma maior consciência sobre si, sobre o outro e o mundo, tem maior probabilidade de perceber as situações e de se relacionar, diferentemente daquela que se comporta de maneira rígida, preconceituosa, em face dos valores dos outros, quando estes são diferentes dos seus.

É possível considerar, de maneira ampla, que todas as nossas atividades acontecem em um contexto de grupo e, nele, qualquer trabalhador é tão influenciado que o seu desempenho pode ser sensivelmente alterado.

Por outro lado não basta simplesmente colocar as pessoas juntas para que se alcance um bom

desempenho. É preciso que a pessoa aprenda como interagir de maneira a compartilhar informações, confrontar diferenças e cooperar com os seus pares.

A gerência que conhece as fases de desenvolvimento de um grupo sabe que não pode cobrar resultados enquanto os indivíduos que trabalham juntos não tenham resolvido algumas questões entre eles. Assim, é possível diferenciar um grupo de uma eficaz equipe de alto desempenho.

Um outro componente que tem sido enriquecedor e responsável pelo sucesso das empresas que adotam esta postura e, portanto, merece ênfase, é a valorização da diversidade.

A responsabilidade social das empresas, a competitividade, a necessidade de produtos inovadores, talvez seja uma das razões para a emergência dessa nova postura.

Entende-se que um ambiente constituído por profissionais de diferentes formações, com diferentes histórias de vida, tem maior chance de fazer uma leitura de mundo muito mais abrangente, visualizar ângulos não percebidos por muitos, apresentar idéias originais e usar referências pouco comuns. A empresa formada por diferentes públicos internos tem um repertório rico de comportamento e conhecimento para atender a diferentes públicos externos. Ademais, é a diversidade que estimula a criatividade.

O fato de a empresa ter entre seus membros pessoas diferentes não a torna mais inovadora. É preciso que se criem espaços para a inovação. Só então as diferenças se complementarão e serão geradoras de novos conhecimentos.

Quando a empresa, na figura dos seus integrantes, tem internalizada uma atitude de isenção diante das

diferenças, ela se torna capaz de percorrer, de forma mais segura e competente, os caminhos intrincados das relações humanas e aprender com elas.

A busca do trabalho conjunto exige, do gerente, habilidades que em outros tempos não eram imaginadas e que agora são consideradas essenciais: o controle emocional, a empatia, a sociabilidade, o saber ouvir, dar e receber feedback, etc.

A pressão para as empresas tornarem-se competitivas tem levado muitas chefias a adotarem estratégias pouco éticas, justificando-as como necessárias para o alcance das metas organizacionais, daí a enorme necessidade, principalmente por parte de alguns gestores, de Coach.

Mudança

Será que ainda é preciso falar de sua importância? O ser humano está em permanente mudança e as organizações em que ele participa estão incessantemente alterando suas disposições e estruturas. Se a mudança é um processo inevitável, todos os temas abordados pelo Comportamento Organizacional influenciam ou são influenciados pelas exigências de mudança.

Inicialmente deve-se considerar os gerentes como os principais agentes de mudança de uma organização, o que não exclui a responsabilidade de cada membro em fazer a diferença. Entretanto, é ele quem toma decisões e serve de modelo para o restante da empresa. As organizações que apresentam um alto grau de inovação frequentemente favorecem a criatividade em trabalhos de equipe, garantem apoio às novas ideias, e a alta direção se envolve por inteiro nas questões que devem ser mudadas.

As mudanças que efetivamente alcançam sucesso são aquelas que envolvem as pessoas e cujo

processo de implantação pode ser continuamente revisto.

Imagine uma organização capaz de lidar com os problemas de hoje e aproveitar as oportunidades do futuro. Imagine uma organização em que todos falam, e ouvem. Imagine uma organização capaz de aplicar novas teorias, técnicas ferramentas, de gerar novos conhecimentos, de assimilar novos paradigmas, em suma, capaz de acompanhar a mudança.

Imagine uma empresa em que todos os seus membros caminham para o mesmo objetivo, em que todos se empenham em aprofundar e expandir as suas capacidades enquanto coletivo, enquanto um todo. Você está a imaginar uma learning organization. (Peter Senge).

As empresas precisam se orientar no mercado global, administrar surpresas e aprender com os próprios erros. Para isto precisam aprender continuamente.

Aprender não deve ser confundido com colecionar informações, mas implica relacionar as informações com o mundo de forma a compreendê-lo e sermos capazes de entender nossa relação com ele, de desenvolver novas competências, de inventar e se reinventar. É esta capacidade que vai nos permitir lidar com a mudança.

Uma organização que aprende é como expressa a música do compositor

Geraldo Vandré: .quem sabe faz a hora, não espera acontecer..

Bibliografia recomendada

SCHERMERHORN,R. John. Fundamentos de comportamento organizacional.

Porto Alegre: Buckman, 1999.

WAGNERA. John. Comportamento organizacional. São Paulo: Saraiva,1999.

ROBBINS, P. Stephen. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

SENGE, M. Peter. Aquinta disciplina. São Paulo: Best Seller, 1990.