DESENHOS DE FREQÜÊNCIA

1.3 DESENHOS DE CARGO.

O Desenho do cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seus ocupantes.

O desenho de cargos representa o modo pelo qual os administradores projetam os cargos individuais e os combinam em unidades, departamento e organizações.

Quase sempre o desenho de cargos não é responsabilidade do RH, cabendo a determinados órgãos, como:

Órgão de engenharia industrial: desenha cargos fabris;

Organização e Métodos: desenha cargos de escritório;

Demais cargos – financeiros administrativos e mercadológicos: são desenhados pelas respectivas gerencias.

1.4 PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.

As etapas do processo seletivo variam de acordo com a posição em questão. Os candidatos são entrevistados pela área de recursos humanos e pela área requisitante.

Podem ser utilizadas dinâmicas de grupo e testes de conhecimentos específicos. Para posições que exigem nível superior.

1.5 POLITICAS DE REMUNERAÇÃO E BENEFIFIOS.

A empresa trabalha com uma política de remuneração fixa e variável sempre levar em consideração os fatos que terão maior probabilidade de acontecer.

Remuneração variável existe a Participação nos Resultados.

Todos os funcionários da empresa são beneficiados. As metas do PPR são negociadas no início de cada ano pela comissão de funcionários junto à diretoria da empresa, homologado no sindicato e divulgada para toda organização.

Mensalmente, junto com o contracheque, é enviado a todos os funcionários.

SFC = Saldo final de caixa

SIC = Saldo inicial de caixa

I = Ingressos

D = Desembolsos

1.6 Qual a necessidade de se cruzar um planejamento com sua execução.

A necessidade de se comparar o planejamento com a execução é justamente evitar que as atividades não condizem com o que foi planejado.

A isto se nomeia Controle. É fundamental para que consiga atingir seu objetivo. Sem o controle, você nunca saberá se está no caminho certo ou errado, e pode antecipar alguns fatos e evitar desvios desnecessários do seu objetivo.

2.0 Gestão de Pessoas II

Para atrair os melhores, você tem que ter os melhores trabalhando em sua empresa. Grandes executivos atraem grandes executivos. Se os executivos classificaram a GE CELMA entre as 10 empresas dos sonhos, significa que eles querem trabalhar aqui e irão encorajar os outros a fazê-lo também.

Ao considerar a GE CELMA uma empresa dos sonhos, imagino que os executivos acreditem que nossa empresa tem algo de especial. A GE tem sido uma empresa especial ao longo dos anos.

“É excelente esse reconhecimento de que a GE CELMA é especial de várias maneiras e que, trabalhar conosco, também vai fazer deles executivos especiais”.

2.1 Um exemplo de como o treinamento perpetua o sucesso de uma empresa

A GE CELMA é uma organização com mais de 330 mil colaboradores presente em 100 países e atuando em segmentos que vão de energia ao entretenimento.

Nós seus 132 anos de historia, nenhum de seus 12 presidente, foram recrutados fora da empresa.

Neste ambiente que a empresa treina seus principais executivos permitindo a troca de experiências entre colegas e professores, como também perpetuando os valores da própria organização.

2.2 Como são montados os treinamentos e desenvolvimento da GE

A partir do momento que os lideres realmente acreditam que através do desenvolvimento das suas equipes poderão ter um resultado na perpetuidade e lucratividade da sua empresa, é o momento de estruturar um plano para chegar a estas metas.

Este plano começa com a conceituação de fundamentos básicos

O primeiro fundamento a ser conceituado é a função de treinamento que é qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa competente para exercer as suas atividades, aumentar sua capacidade para suas funções atuais e prepará-la para novas oportunidades.

O segundo fundamento oriundo deste conceito é a questão de competência. Competência é a soma de conhecimentos, habilidades e atitudes. Portanto para julgar se um colaborador é competente é preciso analisar três aspectos que se complementam.

2.3 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

É uma sistemática apreciação do desempenho do individuo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento. Toda avaliação é um processo para estimar ou julgar o valor, a excelência, as qualidades ou o status de alguma pessoa.

É o processo que mede o desempenho do empregado, o qual é definido pelo grau de realização das exigências de seu trabalho. É um sistema que visa obter informações sobre o comportamento funcional, comparando-o com padrões preestabelecidos, objetivando orientar e avaliar as decisões sobre os Recursos Humanos.

Uma das maneiras de estimular a pratica de avaliação de desempenho na companhia é por meio